常熟中小民营企业员工培训现状及应对

殷 瑜

【摘要】近年来,常熟中小民营企业迅猛发展,但中小民营企业员工培训工作还处于低水平状态。文章分析常熟中小民营企业员工培训现状,并提出应对措施。

【关键词】常熟;中小民营企业;员工培训;有效培训

员工培训是企业人力资源管理的重要环节。有效的员工培训,可以充分发挥员工潜能,提高员工的工作满意度,增加员工的组织认同度、向心力和归属感;同时可以通过减少员工失误而减少成本,提高效率,增加企业经济效益。常熟,综合实力始终保持全国百强县(市)第一方阵,经济发展迅速。2008年全市私营企业累计14120家,个体工商户累计59669户,私营企业和个体工商户累计注册资本分别达到493.09亿元和33.74亿元,民营经济累计注册资本达526.8亿元,在全江苏省保持领先。研究常熟中小型企业的员工培训情况,对中小民营型企业的更好发展有着重要的意义。

1.常熟中小民营企业员工培训现状

良好的企业培训是中小型企业向大型企业迈进的重要手段。笔者就此问题调查了10余家企业,真正觉得培训出效果的仅有常熟市佳峰食品有限责任公司、泛佳服装有限公司两家。

1.1 培训投资严重不足

据对常熟市50家民营企业抽样调查显示,从员工培训费用占工资总额比率的统计资料来看,63%的企业低于5%,93%的企业低于10%;从培训经费占企业营业收入的比率来看,1‰以下的企业占65%,1‰～3‰占20%,3‰～5‰占11%,5%以上占4%,员工培训费用年人均不到400元,这几项指标都偏低。早在2003年上海市劳动和社会保障局对4200余户企业的人工成本抽样调查数据显示,外商投资企业投入教育经费人均801元,明显高于其它经济类型企业;而近年来员工队伍结构不断优化的国有企业投入教育经费人均480元。

1.2 培训成本高效率低

中小民营企业面临着人才竞争的巨大挑战,这些挑战主要来自跨国公司、国有企业以及民营企业之间对于人才的竞争。优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%,而有一些中小民营企业的人才流失率竟达到了70%,而常熟民营企业显然没有摆脱这个怪圈,企业留不住人才,员工素质普遍比较低,高层人员严重不足。在笔者调查的10余家企业中,中专及以下学历占据80%。由于员工素质较低,导致企业培训成本居高不下,转化效率低。同时中小民营企业人员流动率高,也导致大多数管理者有这样的想法:通过培训,员工长了本领后跳槽离开公司,搞不好还要跳到竞争对手企业中,企业白花了钱,还不合算。

1.3 理念功利,缺乏远见

民企管理者因自身文化、认识水平普遍不高,把员工看作是“生产工具”,把追求利润最大化作为对员工管理的唯一目标,调查中有不少民营企业管理者认为,企业现在发展得很好,效益不错,在员工的培训上花很多精力没有必要。

1.4 体系不完善,手段僵化

中小民营企业在员工培训上的标准化、系统化、专业化普遍不高。

1.5 培训效果评估不到位

培训效果评估是培训工作最后的、也是最重要的一个环节。由于公司没有建立培训效果评估指标和标准体系,对员工培训是否达到了预期的目标、培训计划是否有效的实施等不作全面的检查、分析和评估,只是偶尔在培训后以考试方式检验员工对学习内容掌握程度的学习评估,根本无法了解员工参加培训后的满意度和培训的实用性,也无法为下一轮的培训需求分析提供重要的依据。

1.6 培训激励的缺失

从组织行为学上讲,激励指通过刺激激发人的动机,增强人的内在动力,促使个体有效地达到目标的心理过程,即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲,激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。企业培训是培养和训练员工的学习活动。学习是一种刺激与反应之间的联合,个人与环境所形成的场地力量支配学习行为,动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。它对于调动员工的学习积极性主动性,促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。

但是,笔者在调查中发现,常熟的中小民营企业缺乏培训激励,当员工参与培训并取得效果之后,没有得到应有的奖励。俗话说,无利不早起,缺乏了培训激励,员工的培训积极性自然不高,员工即使进了课堂,不是接手机谈工作就是因为工作忙而中途退课,严格的说,又有多少人会善始善终真正学到一些知识和技能呢?

1.7 难以留住培训后的人才

培训作为一种投资行为,不可避免地存在培训风险。其中,最让中小民营企业头痛的是,培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资,员工知识技能获得提高,很快却被竞争对手挖走。这让中小民营企业管理者感觉培训是为别人做嫁衣,自己的投资打了水漂。在常熟中小民营企业中,培训过后的人才流失现象非常严重,笔者所调查的10家企业中,培训后1年内人才流失率高50%。

2.改进常熟中小民营企业员工培训现状的对策

2.1 培训,从老板开始

上面我们说到了,常熟中小民企管理者自身文化、认识水平普遍不高,但对中小民营企业来说,老板是企业成败的决定性因素,老板有多高,企业就有多高。没有老板的提升,就不会有企业经营管理水平质的飞跃。老板的培训对企业来说是至关重要的。如果一个企业的老板能热衷于自己去参加培训,并通过培训提高自身,他才能意识到培训对企业员工重要;另外一点,只有老板与员工同步提高,才能使企业的整体绩效最大化。

今年来,常熟老板培训已经有所起色,龙永图、于世维、郎咸平等相继应邀来常熟做了专题培训讲座,不少中小民营企业管理者都积极参加了这类培训。09年3月2日,龙永图的《“挑战与展望”——金融危暴与企业发展》讲座,吸引了400余位中小民企管理者参加。

2.2 改变固有的员工培训观念

在调查中发现,江苏紫荆花纺织科技有限公司的培训体系就相对完善,效果明显。培训工作不拘形式,灵活机动,方式上包括:公司集中培训、分部门组织培训、委外培训等,形式上有授课、自学、现场演示、讨论、观看影视等,涉及到“听”、“说”、“读”、“写”、“做”;培训既注重专业分类,又考虑覆盖面,既及时传递新的思维、操作技巧,又对“炒冷饭”乐此不疲。公司科协还通过各部门车间小组会议、现场指导等多种方式进行即时培训。2008年1-9月份,公司科协共组织各类培训46次,参与培训878人次。其中产品质量有关的培训14次,参与培训228人;节能减排,环境保护知识培训15次,参与培训294人次;安全生产知识培训17次,参与培训356人次。现场考试成绩及格率达100%。特殊工种如司炉工等外送培训1次,共培训人员5名,都取得了合格的资格证书。规范系统的培训使公司员工感到受尊重、被关注,强化了员工的归属感,并通过不断为员工创造自我提升中、发展空间,使他们能够充分发挥自身的才能,对个人在企业中的职业发展充满信心,共同形成了“肯做事,能做事,做实事”的积极人生态度,为企业创造了良好的效益。

2.3 建立培训评估体系与激励约束机制

培训评估是一次培训工作的结束也是另一次培训的开始。中小民营企业首先可通过培训满意度调查来考察学员对培训项目结构、内容和方法的反应,然后通过对员工、直线领导的访谈来评估培训后学员在工作行为和表现上所产生的变化。

3.留住培训后的人才

前面提到,调查中的中小民营企业培训后人才流失高达50%,这个问题一直困扰的企业的中小民营管理者,是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。调查中我遇到这样一个案例,一家民营电子企业为鼓励电子组装部员工积极工作,从中挑选了一批表现优秀的女员工开办了两期电脑打字和办公软件应用培训班。培训进行得很顺利,学员们的学习很主动,很刻苦,学习效果很好。培训班的举办也确实是起到了鼓励全体员工更努力工作的效果。但是,在培训班结业后的一个多月时间里,参加了培训的优秀员工有近一半提出辞职,另谋高就了。

员工培训是企业对人力资源的一项期投资,这或许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资。任何投资都伴随着风险,且收益越大风险越大,问题的关键是如何控制风险,将潜在的损失最小化。企业只要深入分析员工跳槽的主要原因,并在培训流程中解决好相关问题,就可以把员工流失的风险降到最低。

3.1 培训目标及内容要符合需求

因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的,企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻地了解,在培训内容的选择上制定相应的标准。对于有自发要求培训的员工,可以提供选择性的培训项目。但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。 

看上述案例,把获得培训的机会作为一种奖励,奖给表现优秀的员工,这是一种很好的观念,这种培训目的和对象都是正确的。问题在于培训的内容和目的不协调。在培训内容的选择上,违反了“学以致用”及”是企业和员工双方的共同需求”的原则。学习电脑打字和办公软件是装配女工的兴趣所在,但不是装配工作岗位所必须的知识和技能,除非企业有计划将培训后的女工转为行政助理职系,否则,学员们新学到的一技之长无处施展,另谋高就就成了一种自然的选择。

注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候,更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律,尽可能地为其员工提供适当的培训,从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。企业培训也不应仅仅局限于技术和管理技能培训,还要包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。

3.2 培训中应全程控制,并及时奖励

在培训中企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。 

培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报,如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此,创造良好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。 

泛佳服装有限公司在这一点上做得比较到位,公司对员工承诺,只要员工完成培训课程并且通过考核,福利、工资等待遇都有所上升,并且把培训和员工的升迁机会挂钩,从而留住了多数完成培训课程的人才。

参考文献

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作者简介:殷瑜(1988—),女,江苏常熟人,大学本科,现就读于南京师范大学泰州学院商学院,研究方向:财务管理。