军事人力资源社会化保障体系建设研究

管兰艳

摘要:文章从军事人力資源管理职能现状出发,设计了社会化保障体系的基本框架,并提出了基于风险控制的配套机制。

关键词:军事人力资源;社会化;资源配置

一、引言

军事人力资源社会化保障是指军队将人力资源的部分管理工作交给地方机构完成,借助社会资源共同完成。胡锦涛主席在党的十七大报告中提出的军队要走有中国特色的军民融合式发展之路的核心思想是“把国防和军队现代化建设融入经济社会发展体系之中”,利用丰厚的社会资源,提高国防和军队建设效益。《全面建设现代后勤纲要》提出后勤保障方式社会化,要求“能依托社会保障资源办的事都要实行社会化保障”。建设军事人力资源社会化保障体系是贯彻落实全面建设现代后勤纲要和胡锦涛主席军民融合发展战略思想的重要举措。

二、军事人力资源现状分析

军事人力资源是生产国防安全这种公共产品必须具备的军事经济资源。

(一)招募

目前,我国军事人力资源来源主要有:军校毕业生、地方大学生、士兵提干、特招入伍、每年征招的义务兵。招募手段落后、宣传力度不够、招募机构比较分散等问题,导致招收的官兵数量不足和素质不高。

(二)培训

培训开发是军事人力资源更新知识、提高技能、高标准履行岗位职责的重要途径。我军自实施“逐级培训晋升”制度,培训的数量和质量有较大提高,人才队伍整体素质大幅提升。但仍存在一些问题:培训时间滞后于部队实际需要,没有前瞻性,目前我军面临多样化军事任务,对高素质专业人才需求大,但这方面的培训却不足;培训计划缺乏科学性;培训内容、教材质量落后于时代发展对军队建设的要求;缺乏对培训质量的评估。

(三)工资

军人工资设计是否合理是决定军队能否吸引、留住、激励优秀人才的关键。我军现行工资结构日趋庞杂、定义含混、内容交叉,与现代化管理要求愈发不相适应;军人工资与经济发展和物价水平不相适应,导致军人生活水平不高;军人工资调整滞后,造成军人相对收入下降,军地人员收入差距大。

(四)考评

绩效考评是我军人力资源管理职能的薄弱环节。目前我军对官兵的考核主要从定性角度出发,进行经验性评判,缺乏准确的量化标准,给官兵绩效考评带来难度,容易造成考评主观随意。

(五)福利

我国军人福利总体处于供不应求的状态:福利标准低导致数量上供不应求;医疗、生活、文化娱乐等服务性保障存在的问题导致质量上供不应求。福利供给以实物为主,但市场经济体制的建立和逐步完善、社会保障制度日趋完善、人们各种需求的不断满足,实物供给显然不能适应这种趋势,这就导致军人福利资源效率低下。

三、军事人力资源社会化保障体系建设构想

建立军事人力资源社会化保障体系,策略地利用外部资源,有选择地将部分不涉及军事机密的、非战略性的、技术上可行的职能,交由军外专业机构完成,其他职能仍由军内人力资源完成,充分利用外部资源优势,同时促进军内资源的优化配置,提高管理效率,使军事人力资源更加知识化、科学化、专业化。

(一)从职能角度建立军事人力资源社会化保障体系

1、招募。无论征兵还是招聘,宣传工作都很重要,尤其近年来我军加大到地方高校招兵的力度,宣传就更为重要。将宣传工作交给专业机构,提高宣传力度,在更广范围内选拔高素质兵员和人才。对文职人员的招聘,以我军人力资源规划为指导,在地方专业机构的协助下,制订科学合理的招聘计划,明确岗位信息和人员素质要求,面向社会招聘。

2、培训。培训职能社会化,是将部分军地通用的培训工作,借助社会资源完成,减少军队人力、物力、财力的支出,提高培训质量,同时还可集中资源做好内部专业培训。这部分职能的社会化保障已经开展起来,但仍需进一步深入发展。依托国民教育培养高素质的军事专业技术人才是一种普遍的社会化保障方式。为更好地满足多样化军事任务对人才的需求,应开拓更多的人才引进渠道:直接从地方大学招募本科毕业生和研究生,经过短期军事知识训练,分配到同类专业岗位任职;定期或根据需要聘请地方科研院所的专家教授给军队干部进行专业培训;聘请文职人员为军校学员上课;将部分技术干部送往地方高校或国外进行深造;对于军内特殊的专业培训,由军内相关领域的专家进行。通过这种“引进来,送出去,多流通”的培训模式,充分利用军地高级专家资源,提高对军事人才的培训质量。

3、考评。考评职能社会化,将军队部分考评工作交由地方专业考评机构或者军地专家组成的考评组负责。具体方式:一是在人才招募时要求具备地方相关的专业技术资格证;二是将军事性不强的人员考评工作交由地方专门从事人才考评工作的机构进行;三是军事性较强且技术要求高的考评工作由军内专家会同地方有关专家一道组成考评组完成;四是军事性很强的由军内其他单位专家进行考评。

4、工资。工资职能包括工资设计及发放,我军工资发放由银行代劳,大大提高了发放效率。工资设计虽然还存在一些问题,由于军人身份的特殊,这部分与企业不同,不能为了实现社会化而进行社会化。与军事单位签订合同的非现役人员工资设计可以交由地方专业机构负责,以实现工资设计更合理,强化工资的激励作用。

5、福利。军队福利社会化保障就是将具有军民通用性的福利保障移交社会承担和利用社会保障力量为军队福利提供服务,主要包括基本福利、营区服务保障、住房保障、用车保障、医疗保障等福利保障社会化。福利货币化是实现福利社会化保障的有效手段,对军队不具备比较优势的福利保障领域,以货币形式支付给个人,然后借助社会保障力量完成。

(二)从人员分类角度建立军事人力资源社会化保障体系

实行军事人力资源社会化保障目的是为节约资源、提高军事人力资源管理效率,是我军人力资源管理手段之一。从人员分类角度建立社会化保障体系,主要是选择军事性不强的勤杂、专业技术等工作岗位,以独立合同工、临时工甚至兼职等形式实行人力资源社会化保障。

我军实行的文职人员制度是典型的合同工方式,是充分利用社会人才资源为军队建设服务的一种渠道。近4年来,文职人员在专业技术工作和执行军事任务中发挥了重要作用,涌现出一大批优秀人才。要总结经验,查找问题,深入研究,进一步调整改革文职人员制度,扩大军队文职人员招聘范围,完善军队人才构成模式和使用方式。军事性不强的事务性工作,采用临时工的方式由社会人员承担。文艺工作者采取兼职形式,不占军队编制。这种合同工、临时工、兼职的人才使用方式,有利于降低军队人力成本,精简军队规模,加快军队现代化建设步伐。

(三)军事人力资源社会化保障配套机制

军事人力资源社会化保障利益方很多,作为国防安全的生产者,首先要确保军队安全稳定,保证军方利益,因而在建设军事人力资源社会化保障体系过程中,需要建立配套机制,降低风险。

1、建立完善的法律法规,提供制度保障。建立健全军事法规和制度,完善人才招募和征兵制度、培训制度、评估制度、晋升制度,建立军人工资福利制度等;建立军事人力资源社会化保障军地协调机制,保证社会化保障机制的顺利实施;建立监督、约束与军方合作的社会组织机构行为的法律法规,防止军事人力资源社会化保障过程中泄密等危害行为的发生。

2、建立科学的社会化保障合作商档案。由于军队组织的特殊性,在军事人力资源社会化保障过程中,要严格控制风险,合作商的选择是关键。建立科学的合作商档案,考察合作商的专业技能、服务质量、信誉程度和服务价格等。

3、加强合同管理。在社会化过程中,会签订各种用工合同,要控制风险,必须加强合同管理。首先合同设计条款要全面、准确、灵活;其次请专家参与合同谈判,便于发现隐藏条款和积累合同管理经验;最后要加强合同跟踪管理,加强对履约过程的动态监管。

4、建立社会化结果评估系统。建立社会化结果评估系统,对社会化效益进行评估,这是发现问题并解决问题的过程,可以为下一次社会化的项目研究、合作商选择提供参考建议,逐步完善我军人力资源社会化保障体系。

参考文献:

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5、Simon Domberger.Contracting Organization:A Strategic Guide to Outsourcing[M].Oxford University Press,1998.

(作者单位:军事经济学院)