基层院的检察文化建设研究

　　内容摘要：影响基层院检察文化建设的因数主要有西方检察文化、前苏联检察文化、中国士文化以及社会主义道德观和价值观。检察文化对于检察官的作用主要在于渗透、引领、约束和塑造。基层院检察文化建设的途径在于提炼、培育、激励和文化成果的展示。
　　关键词：检察文化 作用 建设途径
　　
　　法律从来是与文化紧密联系在一起，而过去我们往往忽视这一点，仅就法律讲法律。实际上法律里面不仅有文化，而且文化本身就是法律的根基和核心，所以离开了文化是无法懂得一个国家、一个民族的法律体系的，是无法理解法律所蕴含的精神和实质的。在司法机关推行文化建设的作用逐渐被认知和重视，检察文化建设逐步成为各级检察机关提高队伍素质、切实履行检察工作职能，体现执法为民宗旨的最重要路径选择。本文将围绕基层检察院的检察文化建设展开研究。
　　
　　一、检察文化对于检察官的作用
　　
　　研究检察文化对于检察官群体的作用，目的在于找到适合推进检察文化的进路，从而使文化育检具有针对性、实效性。检察文化对于检察官的作用方式是和检察文化的特性紧密相连的，是由文化的特点所决定的。
　　（一）渗透
　　“随风潜入夜，润物细无声”这两句诗将文化的特点和作用方式作了生动的演绎。只有熟悉文化的这种特点，我们才能更好地建设自己的文化，发挥好文化的作用。当一名新人进入一个检察院起，该院的特有文化便无处不在地影响着他（她），改变着他。作为一名组织成员，无论其本身是否就持有该组织所固有的文化特质，但处于特定组织的空间之内，在时间的迁移、消磨过程中，该组织的文化特质必然会与该个体悄然的结合并逐渐改变他，造就他。当然，我们更应关注渗透所具有的双向性的特点，当文化作用于组织成员，影响组织成员的同时，组织成员也在悄然改变着已经成型的文化模式和内容，尽管这种改变远远比非组织文化对于组织成员个体的作用来的强大、显性和迅捷，甚至这种改变还会受到组织文化的各种打压和顽强抵抗，在较小时间段甚至很难感知到其中出现的变化。但并不因此我们就能否认组织成员对于组织文化的渗透和促进作用，当我们将考察的时间段拉长或是考察组织首长个人对于组织文化的影响轨迹时，我们就更能感受到文化渗透的双向性。同时，正是这种相互的渗透保证了组织文化稳定有序的主流，和融合在主流之中的各种改造因子的和谐存在和不断发展变化。
　　（二）引领
　　伟人毛泽东教导我们：人是需要一点精神的。指明了精神引领对于个人、集体和社会发展的核心作用。马克思将有无思想作为人有别于动物的根本标志，这也是人克服动物本能的法宝。对于喜欢群居的人而言，其生存质量绝非取决于本能手段的强弱，关键在于思想方式的协同，在于能否具有一种能够引领大家思想的精神指导，通过引领使集体的合力得以最大限度的发挥。因而从这个角度来说，无论是作为一个集体的检察机关，还是其中一员的检察官，其发展的空间从根本上讲，取决于群体的力量的汇聚程度，取决于是否具有正确的精神引领和引领的力度，取决于个人对于精神引领的认同度和贡献度。
　　从引领方式来讲，最主要的是目标引领。研究中国传统文化的许多学者都认为，中国长达2000多年的超稳定的封建社会结构是与中国的封建礼教统治是密不可分的。儒家学说不仅是一种学说，更在中国这样一个多宗教并存、没有占统治地位宗教的国度里起到了一种宗教的作用，所以也就有了儒教一说。就儒教的核心而言，就是仁义道德、君臣父子，当时的社会精英分子，在熟读四书五经时自然被其所引领，将自己牢固地固定于应该存在的社会角色之上，千方百计地去维护这种关系的统治地位，这就必然导致了社会按照既定的轨迹缓慢行动。正是如此，当现在我们要大力弘扬检察文化时，确立一个正确的工作目标、以此带动大家从思想上统一认识、从行动上来实现目标非常重要。诚然，我们现在的目标引领与封建时代的要求和方式均大相径庭，但古为今用的方法论必须坚持。用易中天教授的话说，就是要对历史怀有情感，以现代的视角来解读历史。
　　（三）约束
　　从中华文化的主流学派礼教（儒家）的人性本善学说，到作为西方现代法治基础人性本恶学说，尽管其对于人之本性的定义不同，但他们的价值取向和最终目标追求是相同的，甚至实现的手段也并无本质的区别。无论是西方的抑恶扬善还是中国的扬善抑恶，法律的约束功能始终被高扬。《检察日报》上曾登载了一篇《当外在强制化为内在自觉》的评论员文章，对于如何理解约束颇有教益。文章中先讲了这样一个故事：5只猴子关在一个笼子里，笼子上头有一串香蕉，试验人员装了一个自动装置，若是侦测到有猴子要去拿香蕉，立刻就会有水喷向笼子，这5只猴子马上会被淋湿。首先有１只猴子想去拿香蕉，马上水喷出来，每只猴子都去尝试，结果都是所有的猴子被淋湿。所以猴子们达成共识，不再去拿香蕉。后来，试验人员把１只猴子换掉，新猴子看见香蕉马上想去拿，结果被其余４只猴子暴打，猴子们认为新猴子的行为会让它们被水淋到。新猴子试了多次都是同一结果而放弃。然后又换了１只猴子，结果换入的猴子在取香蕉时同样受到了其它猴子的暴打，其中那只先前被换入的猴子，尽管不知道原因，却打得最卖力。以后直至将所有的猴子都换了一遍，所有的猴子都不敢、也不再去取香蕉。该文最终的结论是这就是传统的由来，应该说这个结论具有说服力，就本文而言，更为重要的结论是，无论身份如何，你是一个生物人，传统对于人的约束就是这样形成和不断保持的。
　　（四）塑造
　　在根本上来说，一种成型的文化模式的最大功能就是想方设法将所有生活在该文化模式之下的人认同它、接受它。就如露丝在《文化模式》一文中表述的那样：降生在任何社会的绝大多数个体，无论其所属社会的习俗有什么特质，正如我们已见到的，他们总是采取那个社会所需要的行为。这种事实常被其文化载体解释为，是由于他们的特殊习俗反映了一种根本而普遍的明智，实际原因是颇为不同的。大多数人被依其文化形式而受到塑造，这是因为他们有着那种与生俱来的巨大的可塑性。面对他们降生其中的社会的模铸力量，他们是柔软可塑的。［１］从心理学角度来看，人的从众心理是他（她）被所在群体改造的条件，而人的从众心理是与生俱来的，只有程度的差异而已，这就为建立一种占主导地位的文化模式，并利用这种文化模式去塑造特定的人群提供了条件。
　　
　　二、基层院检察文化建设的途径选择
　　
　　基层院文化建设是一项涉及基层院方方面面的系统工程，任何器物、行为、制度和理念、精神等内容都可以纳入文化建设的范畴。面对如此庞杂的内容，我们要突出主流、包容个性、涵盖全部，把检察文化建设成为一个塔字型的有序结构。
　　（一）提炼
　　1、自身原有文化的提炼。每个单位在成长过程中必然会产生具有自身特质的文化，只不过平时我们会忽视其存在和自觉遵循业已形成的规则和习惯来办案做事，这就是平时讲的“熟视无睹”现象。同时，文化未经提炼，必然存在良莠不分，泥沙俱下的问题。其实，我们在日常的工作生活中，在有意、无意之间经常展现出某种文化的特性。小到日常的工作笔记、人际交流和工作方法，中到定期的工作、学习小结，经验交流，大到中远期工作规划，处处透射出特定的思维方式、行为习惯等文化内容，所不足的仅仅是较为散乱、无序，让人难以从不同的行为中立即感受、判断和梳理出存在着自洽和谐的文化体系，进而无法探究其本身存在的文化渊源和发展流变。原有文化提炼时，特别要注意到：一是文化的传承性；二是文化的变迁性；三是文化的差异性。
　　
　　2、新文化理念的充实和萃取。检察文化既是历史的，也是现实和发展的。社会的变革和法治步伐的推进，必然带给我们新的思想、新的要求，在已经成型的文化体系中加入新的元素使其适应成长的需要是明智的选择。当然，如何确定新的文化理念具有生命力，具有置换和扬弃原有某些文化理念并和谐融入整个文化体系中，依然是每个有志于将检察文化不断推进的检察机关的长久课题。因而，新文化理念的萃取是需严格甄别的，不能跟着潮流走，凭着感觉走。如前几年在法律理论界甚嚣尘上的以西方三权分立为基础的中国司法改革设想，以及作为理论基础的西方法律思想史，就不能盲目全盘接受，必须在扬弃的基础上，结合国情和区情合理充实，将它们的闪光点和智慧成为构建我们中国特色的检察文化的利器。
　　（二）培育
　　检察文化的形成发展是一个历史的过程，是一个自身发展和引进消化吸收的统一，基层院的检察文化尤其如此。我们必须看到文化观念是与时俱进的，需要不断发展丰富；文化的生命力在于根植人心，文化的内心确认需要一个培育过程；文化的创新需要导入，导入文化与自身文化的融合共荣需要磨合。作为文化育检的途径，培育对于检察文化的成型具有重要地位。其中我们尤其要注意做到：培育过程是主流与非主流文化的共荣，培育过程是灌输与吸收的互动，培育过程是理性思考与实践的统一，培育过程是制度与行为的和谐。
　　（三）激励
　　人具有避害趋利的本性，所以在选择推进检察文化建设的途径时，必须正视这一客观事实，这也是当今社会提出人本化管理的原因。关于人本化管理的含义，内容很多，湖北省武汉市汉阳区检察院将其诠释为：体现人的尊严，保护人的权利，塑造人的品格，启迪人的智慧，彰显人的价值，尊重人的情感，包容人的个性，提升人的素质。笔者较为认同，同时感到要实现上述八方面要求激励是首选的方法。对于激励，道格拉斯·麦克雷戈把激励因素分为外附激励和内滋激励。外附激励方式既包括赞许、奖赏等正激励，又包括压力、约束等负激励；内滋激励属于主体自身产生的发自内心的自学精神力量，如认同感和义务感。［２］这一定义将影响人的各种因素均已纳入了激励的范畴。对此，国内有学者用比喻形象地展示了激励的实质。激励是什么？就是在人的前面放一块大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。［３］对此，我的理解激励就是一种导向，指引组织成员努力的方向；激励是一种动力，推动组织成员向一个共同目标前进；激励是一座桥梁，是维系组织意志、组织目标与组织成员需求联系的纽带；激励是一种手段，是组织调动组织成员实现意图的有效方法。
　　当我们思考如何运用激励措施时，正确的方法必然是区分不同的对象、不同的需求。美国著名心理学家马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中所提出的需求理论层次，把人的需求由低到高分为五个呈阶梯状的层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现需要。［４］根据这一理论，他提出不同人群的了需求阶梯和优先需求理论。尽管马斯洛这一需求理论并不完全正确，但总体反映了不同阶层的人所固有的优先需求。尽管基层院干警存在着年龄、知识结构、社会背景和家庭需求等诸多差异，但需求层次应该集中于爱、尊重和自我实现的需要三个层面，且主要表现为后二者。对组织成员的激励当然存在着一个公平和统一问题，这是制度文化中最为关键的环节，但我们更应注意把握这种统一与公平的相对性，即对同一层面群体的相同需求的公平机会。对于不同层面