修炼内功：掌控薪资谈判过程

　　在招聘过程中，企业与应聘者之间总有做不完的博弈游戏。薪资谈判就是其中非常关键的一个：一方面，企业总是希望用最低的成本招聘到最优秀的员工；而另一方面，作为应聘者，当然也希望获得一份满意的薪资回报。因此，如何掌控薪资谈判过程，便成了HR工作者必须面对的难题之一。而以下四项基本功恰恰是他们应该好好修炼的。
　　
　　内功之一：把握时机，掌控主动权
　　
　　这是获得满意谈判结果的根本所在。不管公司的人才需求有多么的迫切，面试人员的求贤若渴之情都不可溢于言表。否则，应聘者就会因为自己具备的“议价”优势，而把主动权从面试人员手里夺走；同样的道理，就算应聘者的条件再优越，面试人员也不可有过多赞美之词，因为这也会让聪明的应聘者认为有进一步讨价还价的可能性，从而提高自己的身价。
　　面试过程也是招聘方和应聘者相互了解的过程，如果双方沟通还不够充分，就贸然说出具体的薪资数目，往往会破坏谈判的进程。如果应聘者具备的条件很好，那么企业在薪资上必须大方些；反之，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资适当压低些，稍稍延后谈论薪资的时间，以获得更多的相关信息和思考机会。
　　下面就给大家介绍一个“先抑后扬”的薪资谈判技巧，即在进入实质性谈判阶段之前，面试人员可以首先阐明： “出于控制人员成本的考虑，公司所能提供的薪资可能不是很高。”也就是说要“先抑”，尽量降低应聘者的期望值，同时提醒应聘者做好思想准备；接着用“当然，公司对于优秀的人才也一定会给出相应的薪酬”之类的话进行“后扬”，从而保持应聘者继续谈下去的兴趣和热情。此一“抑”一“扬”可以帮助面试人员掌握主动，使接下来的谈判过程更加顺畅，并可起到提醒应聘者合理估计自身价值、合理要价的目的。
　　
　　内功之二：知己知彼，百战不殆
　　
　　“知己”就是了解自己企业的经营现状和薪资结构，“知彼”就是了解应聘者的真实薪资预期和他曾经的薪资待遇。同时，还得了解同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋好友等)的薪资待遇。企业在全面调查、了解相关信息之后，再与应聘者谈判，则往往能够有效降低应聘者的心理预期，促其主动降低薪资要求。
　　在问题设计上，许多面试人员已习惯于直接询问“请问您对这个职位的薪酬期望值是多少”等类似的问题。不过，这种提问方式未必总是合适的。对于没有工作经验的大学生，可以用这种方式。而对于那些工作经验丰富的应聘者，建议面试人员应首先了解应聘者过去的薪酬状况或工作经历等信息。这有利于掌握应聘者希望提高的薪资部分，进而估算出一个大致的薪资范围，为后续的谈判奠定良好的基础。比如可以先就“您目前或者上一份工作的待遇怎么样”这类问题进行提问，然后再提问类似“请问您是否了解行业内这个职位的薪酬标准”等后续问题。如此则可能避免应聘者脱离自身能力水平而漫天要价的情形出现。
　　另外，有些应聘者接受过面试技巧的培训，掌握了许多回答问题的技巧。所以，面试人员要掌握识别这些技巧的方法，并采取行之有效的措施得到想要的信息。例如，面试人员问“如果您被公司录用，您希望得到什么样的薪资待遇”，应聘者可能会用“我觉得这么优秀的公司一定会依据我的学历和实践经验给我一个合理的待遇”等类似的回答来保护自己，或者直接反问“请问贵公司能提供什么样的待遇”来迫使面试人员首先说出报价。经验不足的面试人员，极易在这种情况下把公司的薪酬标准说出去。此时，面试人员须沉着冷静，及时“反击”。比如，问“您的自身条件不错，能否告诉我们您的具体的薪资期望数目或者范围”，以促使对方把期望值明晰化和数量化，或者用“您是一位优秀的人才，请问您认为自己最低应该拿到多少薪水”这样的问题去了解应聘者的最低薪资预期。总之，了解应聘者的薪资期望是非常重要的。如果应聘者有意回避这个问题，面试人员一定要一追到底。
　　
　　内功之三：发散思维，合理迂回
　　
　　在完成以上步骤之后，面试人员接下来的工作是，衡量应聘者期望的薪资水平与公司预算水平之间的差距，并采取相应的后续步骤。如果应聘者条件优秀，能很好地满足岗位要求，且提出的薪资水平低于公司的预算水平，那么在薪资谈判时可以直接予以满足，但要留有余地。因为，高于心理预期的实际收入水平，会对应聘者产生更大的激励作用。反之，如果应聘者提出的要求高于公司的预算水平，招聘方也不要轻言放弃，那么，该如何做呢?下面介绍的几种发散思维、合理迂回的方式或许对大家有所帮助：
　　挫折教育法也就是说，在必要时可以出些难题进一步考核一下应聘者。比如，有一位经理相中了一位很优秀的应聘者，想聘他来公司工作，但是应聘者的要价较高，自信心特强。此时，经理适时地提问了几道专业领域里面的难题，结果应聘者对答得并不好，于是，自信心锐减。就这样双方就薪资问题很快达成一致。当然，这种情况并不多见。
　　整体薪酬法 大部分情况下，面试人员可以尝试用整体薪酬回报的概念来说服对方：比如，可考虑用公司的其他福利(比如年终奖金、带薪假期、交通补贴、通讯补助、住房补贴等)来说服对方，以此来弥补薪资的不足。另外，面试人员应让应聘者认识到：一个职位的报酬并不仅仅体现在薪资等货币形式上，它还体现在其他一些非货币形式的收益上，比如精神收益(归属感、文化认同感、和谐的人际关系、成就感、受人尊重等)、知识经验收益(知识、经验的积累)和能力收益(来自工作和培训中的技能、能力的提升)等。总之，面试人员要想办法在不提高薪资支付水平的情况下，让应聘者看到一个职位的真正价值，从而增强其对应聘者的吸引力。
　　因人而异法也就是设法了解应聘者极具个性的想法，看看除了薪资以外他们最看重的是哪些东西，并尽量去满足这些要求。例如对某些应聘者而言，弹性工作时间、带薪休假、培训机会等虽然不是直接的薪资报酬，却是他们决定是否接受一项工作的重要参照。如果面试人员能抓住这些突破口，设法满足他们的这些要求，就会大大提高谈判的效率。
　　实事求是法如果应聘者的期望薪资远高于公司预算的最高水平，或者应聘者目前的薪资都要比公司预算高的话，面试人员不妨实话实说。告诉应聘者，虽然公司很希望聘用他，但是真的无法支付如此高的薪资。有时，应聘者可能会在被诚实告知之后，因为喜欢工作内容、企业文化等原因而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比那些诸如在听到应聘者喊出的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者的做法，更能打动人心。综上所述，对于面试人员来讲，在薪资谈判中要努力运用发散性思维，灵活运用各种报酬形式来打动和说服应聘者；同时要设法转移谈判中的矛盾，抓住对方所关注的要点，采用多通路的迂回谈判手法，保障谈判成功。
　　
　　内功之四：清晰交待，合作制胜
　　
　　薪资谈判中所涉及的基本上都是与个人利益息息相关的内容，将来一旦出现问题就会比较麻烦。所以在谈判的最后，一定要明确具体的薪资待遇以及相关的报酬种类和水平。
　　有些面试人员只谈试用期工资，当被问及转正之后的待遇时，就用“‘转正后再谈”之类的话搪塞过去。其实这种做法是不可取的，企业应该给应聘者一个较为明确的目标，明确告知应聘者，试用期满后薪酬待遇会有多大幅度的提高。一方面这会加大公司的吸引力，另一方面，应聘者在试用期间，工作起来会更有奔头、更有干劲。如果应聘者在试用期间就因前途不明而辞职，企业届时再去招人，岂不是既费力又费钱。
　　所以，关于试用期的长短、试用期间以及转正之后的待遇问题，都需要在薪资谈判中交待清楚。同时，为了规避风险，谈判结果最好能够落实为书面形式。比如可在应聘者的接收函上写明试用期限、薪资待遇等，或者干脆在薪资谈判之后，同应聘者签订相应的聘用协议或合同，明确双方共同商定的事宜。防止在后续工作中产生分歧、争议。就算将来出现劳资纠纷，双方也不至于陷入口说无凭的尴尬境地。
　　面试人员还应该谨记一点，尊重与合作是面试过程的基础。有的面试人员缺乏对应聘者应有的尊重：态度傲慢、轻浮，一副唯我独尊的样子；有的面试人员甚至还在协议或合同上做手脚蒙蔽应聘者，等等。这些缺乏尊重与诚信甚至违法的行为都是不明智的表现。另外，有些面试人员所追求的目标只是拼命压低薪资水平，这也是错误的。因为这并不是在为公司节约成本：一味的压价很有可能让那些能力不足的人混入公司，从而影响公司的发展。记住，花最少的钱并不是薪资谈判的成功标准，用最低的成本为公司招聘到最优秀的员工，才是每一位招聘人员努力的方向。
　　总而言之，薪资谈判是招聘面试中的一个关键的环节。面试人员只有认真对待、练好内功，才能做到胸有成竹、游刃有