员工角色定位与企业文化

蔡　罕

企业员工是企业文化建设的主体。但是我们也看到，员工对自身在企业中不同的角色定位，决定了他对企业的情感和对工作的态度，企业员工的这种主观的态度使其对企业文化的形成产生着不同的作用。本文试从自我传播的角度，对企业员工的角色定位对企业文化形成的作用作一分析，并求证于方家。

自我传播与个体行为

所谓“自我传播”，就是在自我认知过程中发生在“主我”(I)与“客我”(Me)之间的信息交流和相互对话。①如果我们把对自我传播的认识，只停留在“主我”对“客我”间的信息交流和相互对话，那么这种自我传播只是一个人内心的心理活动过程。一个人的内心心理活动外人是觉察不出的，因此这种停留在内心的心理活动是产生不了传播效果的。它之所以不产生传播效果，是因为没有通过一定的“行为”，即言行表现出来。传播学研究自我传播除了分析个体的意识活动与思维活动外，更注重分析自我传播所产生的社会效果，即通过自我传播后所产生的行为及其对社会的影响。因此，“自我传播”包含着两个部分：“心理过程”和“行为”，前者是自我传播的过程，后者是自我传播的结果。

我们知道个体行为的产生，是自我传播的直接结果。同时，行为还受到个体所处的环境、个性心理特征、个体的知识和经验等因素的影响。因此，从传播学的角度来看，企业员工对自身角色的认识、对企业的情感、对工作的态度、对实现企业目标的意志、对人生和事业的价值观等，都是通过自我传播而形成的，这种“自我传播”的结果会作用于员工的行为，并在企业的生产、经营管理上表现出来。

员工角色定位对企业文化形成的作用

企业员工的角色。任何一名新员工进入企业工作，都有一个从一名外部人员转变为内部人员的适应组织过程。这个过程，米勒在《组织传播》一书中称之为“社会化”。在社会化的持续过程中，个人通过与其他组织成员互动的方式来界定和发展他们在组织中的角色。乔治·格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“领导—成员互动理论”(Leader-Member Exchange Theory)，他们认为，在角色的发展过程中，主管和部属的二元关系至关重要，“组织成员是通过与领导的互相交流来发展自己的角色”。②这也就是说，企业员工在企业的角色不是自封的，它一方面是企业主管(领导)“给予”的，另一方面也通过员工理解主管对之期望的行为而产生的。笔者以为，上述的“角色”概念不仅可以从具体的工作角色层面去理解，而且也可以从社会角色去理解。比如，员工是企业“主人”的角色，或是用劳动力换取报酬的“打工仔”的角色。但不管何种角色，都是特定企业组织结构下，企业对员工的期望或要求，同时也是员工根据这种期望或要求，通过“自我传播”对自身在企业中所处工作位置或地位的一种心理认知定势。企业员工的不同角色定位，决定了他在企业中的不同作为，不同的作为对企业文化将产生不同的作用。

企业员工不同的角色定位对企业文化形成所产生的作用。如何看待员工在企业中的“角色”，是西方企业管理理论关注的一个重点。

在“古典管理理论”的理论家们看来，企业中的员工只是一群被经济利益驱动的“机械的经济人”，对他们的管理也可以像对“物”的管理一样，纳入企业高度量化和标准化的管理体系中。在这个管理体系中，企业员工的主观情感和能动作用被忽视。企业主管关注的是如何确保员工得到适当的训练以实现最好的生产效果和实现最大的效益，而工人关注的是如何通过最好生产效果的劳动去获取最优的报酬。电影《摩登时代》中，卓别林所扮演的在流水线上不停劳作的拧螺丝工，就是一个典型的“机械的经济人”角色。“机械的经济人”这种角色，是企业组织中可以随时替换、只受经济因素驱动的“齿轮”，同时它也是企业实现经济目标——利润最大化的工具。我们可以想象，如果企业赋予员工“经济人”的角色，而企业员工也在“自我传播”的心理过程中形成为钱而工作的“打工仔”角色，那么一旦社会经济环境有变，产生经济危机，企业员工的工资报酬达不到其心里的期望值，劳资的关系就会恶化，工人就有可能以罢工、消极怠工或破坏工具等方式，对抗企业主管。可以说，企业员工“经济人”的角色定位，不会使企业形成以共享价值观为基础的企业文化。20世纪20年代所形成的“行为科学管理理论”已经注意到古典管理理论在实践中的失败，认识到在管理中最重要的对象是人。这种理论开始对人性进行研究，把企业员工看成是需要关心、需要社会互动和个人成就的“社会人”，管理者要通过有效的激励手段，提高劳动生产率，从而达到管理的目的。从人际关系学派的理论来分析，企业员工“社会人”的角色定位，可使员工通过“自我传播”获得高层次需求的满足，比如，让员工参加决策可使他们产生自己被需要或重要的心理感觉，从而获得自尊的需要和自我实现需要的满足。这时，员工就会对工作产生满意感，工作起来会更加合作，动力更大，因而生产效率会更高。所以有人说，“愉快的员工就是有效率的员工”。通过以上分析，我们可以把员工以“社会人”的角色定位，通过“自我传播”产生“激励”，从而提高生产效率的情感模型。

“社会人”参与决策的情感模型

总之，企业管理者赋予员工以“社会人”的角色，就使员工在对企业、工作和同事认知的心理过程(即“自我传播”过程)中投入了情感的因素，自尊和自我实现的满足成了员工新的激励因素。“社会人”的角色定位，也使企业管理者认为员工在满足成就和自我实现的需要上具有很强的动力。管理者的工作就在于激发这些有智慧、有动力员工的先天才能。因此，员工“社会人”的角色定位，可使企业形成尊重人和人的情感(人性)的企业文化。

第二次世界大战后，“管理丛林时代”的许多管理理论又在某种程度上忽视了人和人的情感因素，管理中“科学的”管理工具、严密的“数量分析”等“物”的因素又得到新的重视。

20世纪80年代，“文化学派”则提出了企业文化理论。企业文化管理理论提出了一系列与“人”相关的命题，“以人为本”成为企业员工角色定位的依据。企业文化管理不仅激励员工，而且还尊重、信任员工，认为“职工才是他们存在的原因”。③同时，企业文化理论也把企业员工看成是一个能自主决策和创新的“决策人”，强调发挥人的智慧和主观能力，鼓励员工创新。从自我传播的角度来分析，“决策人”比“社會人”在自我认知的心理过程中获得了更多的自尊需要和自我实现需要的满意，从而产生更多的激励因素。同时，“决策人”的角色定位，还能使员工依据他们在企业一线工作所获得的质量更高的信息，自主地作出决策，从而产生企业的各种创新，如技术创新、管理创新、体制创新等。这也就是说，员工“决策人”的角色定位使其在产生决策的自我传播过程中，主动地投入了更多的认识过程、情感过程和意志过程。

此外，企业文化管理为了进一步激发员工的积极性，还让企业员工成为企业家的“合伙人”。戴尔公司的董事长迈克尔·戴尔常讲：“据我所知，要建立或维持一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的办法，就是通过目标统一、策略统一，与公司员工成为并肩作战的伙伴，让每个员工都是老板。”④所以，戴尔在评估了员工对公司的表现之后，不但以现金奖励，还赠送员工公司的股票。通过员工认购股权计划、配股资金还有退休计划，戴尔公司大部分的员工都拥有公司股权。即使员工实际上尚未拥有股权，戴尔认为，要把所有的员工当成老板。一旦他们真的拥有公司，他们便会开始注意整个大方向的目标。荣誉感一旦能与强烈的个人投资并存，便会产生神奇功效，建立起更大的责任感。

所以，“以人为本”管理理念的不断发展，使传统的、官僚统治式的组织文化逐渐转向民主的组织文化。“决策人”、“合伙人”的角色定位，都使企业员工通过“自我传播”产生更多的激励因素，尤其是“合伙人”的角色定位会使员工产生“当老板”的心理感觉。在这种情况下，企业员工会觉得自己的个人利益与组织休戚相关，会自觉地认同企业的价值理念，形成共享价值观，从而真正形成价值观驱动管理的企业文化。

通过上述分析，我们可以看到，近一个世纪来，围绕着如何看待员工在企业中的“角色”，西方的管理学界和业界进行了大量的探索。从“经济人”到“社会人”、“自我实现的人”，再到“决策人”、“合伙人”，西方企业管理理论对员工是什么人的问题，研究得一个比一个更加深刻。企业员工对其自身在企业中角色定位的认识也越来越好。在“以人为本”的企业文化管理下，他们觉得自己是企业“大家族”中的一员，这样的角色定位，的确使劳资关系得以缓和，促使企业形成了以共享价值观为基础的企业文化。

小结

企业员工是形成企业文化的主体力量。企业员工通过“自我传播”所产生的角色定位，很大程度上会决定他们对企业、对工作、对同事的态度和情感，决定他们在工作中主观能动性和创造性的发挥。因此，从企业文化建设的角度出发，我们要坚持以人为本的管理理念。一要充分地重视人。二要正确地看待人。三要有效地激励人。四要全面地发展人。企业只有坚持和落实以人为本的管理理念，才能使员工确立与企业共呼吸、同命运的“主人翁”角色定位，从而使其发挥出最大的潜力。

注释：

①董天策：《传播学导论》，四川大学出版社，1995年。

②米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年。

③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日报出版社，101页。

④程伟杰：《凝聚力：铸造根深蒂固的企业文化理念》，机械工业出版社，2006年。

(作者单位：浙江万里学院文化与传播学院)

编校：张红玲