职业经理人生存现状报告

从产权理论的角度看，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

在时局稳定的年代，一个人依附于一种信念其实是一种很单纯的行为，从微观的角度来看，他相信他的信念不过是个人的需求，而其本身并没有考虑到类似控制与受控的问题。

2006年对于直销行业而言，是一个问题丛集的临界点。因为政策的引擎发生了重大的变化，于是几乎行业里所有的核心元素都面临着“调整”，在这一关键时刻，各种力量奔突相撞，利益格局因转型、重组等变化丛生……

因此，在此项调查中我们不可能给定其他条件，单纯地分析直销行业职业经理人，但身在直销界，即使我们已经看过太多的风生水起，听过太多的一败涂地，却仍旧要在这“变动激荡”的环境下一如既往地关注这些人——他们或真或假，或游走各企业却总是感觉无处安身，或达到顶峰之时就被抛下谷底，或走进光荣那刻就直面惨淡……

滴水映日，这是一切职业经理人的“警示镜”。

现状之一：缺

我们常常喜欢分析事情的“实质”，因为对一切问题的分析都务必要追究到实质上才可能有意义。然而并不是所有的实质都让人欢喜，事实上，实质几乎都是缺少美感的。2006年中国直销行业职业经理人的现状就如是，而“缺”当为实质之一，虽然这是一个老生常谈的问题。

从产权理论的角度看，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人不仅要熟悉市场运作、熟悉资本运作、具备管理知识和管理经验，还必须有宏观的把握力和控制力，具备制定企业发展战略和经营决策的能力。而作为直销这个特殊行业的职业经理人，恐怕各方面能力都必须要比传统行业的经理人更胜一筹。他不仅要具备传统行业职业经理人的一切能力，并且还一定要懂直销。另外，直销行业的职业经理人还特别需要有国际化的眼光，通过学习培训等增加与海内外直销企业经理人相互交流和学习的机会。

然而根据我们的调查和分析，从目前直销行业职业经理人的几大基本来源看，情况却并不乐观

1．来源于大型直销企业的高层管理者目前，不管安利有没有拿到牌照，它的确是为中国直销市场输出最多人才的企业，另外输出人才相对较多的公司还有雅芳、天狮等。来自于这部分企业的职业经理人大多具有高学历，而且很多还来自海外，具有非常丰富的直销公司高层管理经验，也在中国大陆积累了许多直销资源，与政府的关系也相对较好……但他们要求的薪水非常高，据调查甚至不下百万，是很多中、小直销公司根本负担不起的。

2．来源于直销企业的团队领导人：一般来说，这类人比较能吃苦，有一线市场的操作经验，市场资源比较多，启动市场的速度也比较快。但经销商出身的他们，虽然开拓市场的经验丰富，却缺乏基本的管理知识，会由于过分注重搭建营销网络和拓展网络而忽略了管理；他们也没有正规的“军团作战”的思路和经验，一般是“野战思想”，后劲不足。此外，这部分人的素质相对较低，受过正规高等教育的很少，思想普遍还停留在过去“投资创富”的阶段，学习能力弱，不善于辩证思维……直销行业称这部分人为“草莽英雄”，此类经理人有一个致命的弱点，即角色转换的不彻底性。对于经销商出身的他们来说，追求个人利润是首要目标，而作为职业经理人则必须时时把企业的利益放在第一位。这种觉悟恐怕是大多团队领导人所缺乏的。

3．来源于投资者本人：如果投资者本人对直销有着深入的理解和认识，而自己又从事过多年的传统行业的管理工作，那么由投资者本人操盘其实不失为一种有效的方式。目前直销市场上就有一部分传统的医药保健品转型直销的企业这样做。但此种方式的问题是：大多数这样的老板虽然理解和认识直销，但都是浮于皮毛，并不深刻，他们对直销的精髓尚需要时间才能吃透。因此，对直销的实际运作、直销方面的战略作战规划、如何应对多变的直销市场等一系列问题不免会有心无力。

此外，还有少数企业采取“调度”传统行业里的高层管理人员担任职业经理人等方式进行直销运作。通过以上的现实状况我们不难看出，直销行业职业经理人因为稀缺使得目前尚未形成规范的阶层，而其鱼龙混杂、整体素质良莠不齐，真正称职又可用的职业经理人少之又少的情势就可见一斑了。

[典型案例]

在此项调查过程中，我们和不少直销企业老板有过直接或是间接的接触。而听得最多的一句话莫过于“我们现在关键就是没有人!”发出这样声音的有内资直销企业的老板、传统行业转战直销的企业老板、甚至外资直销企业的老板，这种遗憾几乎成为了他们共同的感叹。的确，任中国直销市场，职业经理人的缺失已成为阻碍直销公司经营的首要问题之一。有一位正在转型中的企业老板说：“其实我们是不乏具备雄厚实力和优秀产品的公司，但由谁来经营公司?这是我目前最大的困惑”也难怿业界人会说：“现在直销行业的职业经理人甚至比1998年以前更为短缺。”

现状之二：伪

据调查，在中国直销行业里，至少有90％以上公司的职业经理人来源于直销市场一线，是从经销商成长起来的。为什么会出现这种局面?这个问题要追溯到中国直销发展的历史。首先，因为直销行业当初的“面目可憎”给公众遗留下非常不良的印象，导致时至今日这个行业都不能受到社会各界客观、理性的认识和对待。因为没有认可，所以不会接受，于是直销行业变成了许多人的“雷区”，不肯涉足；而政府为了维护社会安定，也对该行业有过很长一段时间的严令禁止。于是直销行业高级人才的问题就被理所当然地漠视了，造成如今主渠道不会有人才来源的局面，在中国的大学里，迄今为止仍然没有开设关于直销的专业课程。其次，由于直銷在全球各国都只是一个占GDP不高的营销方式，世界直销大国美国去年的直销营业额也不到300亿元美金。许多国家将直销并入分销领域中进行年终计算，这个行业并没有像人们想象的那样被重视，中国也不例外。

于是，直销企业在物色职业经理人的时候，眼光便自然地投向了有团队管理经验和组织人脉的领导人。受安利、完美等公司巨大业绩的影响，一些大型保健品集团转型或涉足直销，往往急功近利，希望转型直销后业绩飙升。诚然，营销网络的重要性在直销行业是不言而喻的，团队领导人也自然成为许多企业甄选职业经理人时的目标。因为这些人除了有实际的直销团队管理经验外，还有巨大的人际网络资源，他们

背后通常都会有一支庞大的业务团队，再加上其在市场的影响力和人际关系，也能招募到更多的业务人员，这对于直销企业确实有积极的作用。

马克思主义哲学告诉我们：任何事物都是对立统一的，具有两面性，有优势就必定存在问题。面对这一问题自然也不例外。其一，任何一种事物只要开始流行，便会有次品和“盗版”充斥市场。当众直销企业求贤若渴的时候，一些所谓的“网头”便戴着面具频频“现身”，而我们所了解到的一个有趣的现象却是这些所谓的“网头”之中更多的人并不是来自于正规的大型直销公司，而是来源于有“爽安康”等非法传销背景的人士。招募到这种人作为职业经理人，恐怕企业最后只有追悔莫及。其二，出身于经销商的人，其个人素质和职业操守普遍都不高。当他们到了某企业担任职业经理人之后，通常会因为一己私利，或是暗中做团队、或是偏帮某个团队、或是让经销商过多参与公司行政管理、或是对团队部分业绩好的领袖不能做到奖罚分明、或是经常自主修改制度、或是承诺佣金兑现不及时等等。在这种人的带领下，企业的健康、长远发展自然成为南柯一梦。其三，尽管两《条例》禁止了团队计酬，尽管任何一家直销公司管理层带团都是管理中的大忌，但由于这些团队领导人就是“带人”出身的，于是他们进入到一家新公司做职业经理人时，一般都会继续带团队，或者换一个姓名暗地里带团队。因为其有团队，所以自然会首先考虑自己团队的利益，采取种种公私不分的行为，甚至牺牲企业的利益来满足团队的利益。而当企业运营一段时间生存不下去之时，他们却已经从市场中获利，并且还不用承担投资失败的风险。其四，团队领导人出身的直销企业职业经理人带来的另一大致命伤在于管理和操作方式不利。由于直销的特殊性，搭建一个具有相当规模的营销网络的确是直销企业生存乃至发展的基础。能够吸纳到团队领导人作为企业职业经理人，对于急欲迅速拓展市场的直销企业来说自是喜不自胜，但是对于想扎扎实实稳定发展的直销企业来说就是厝火积薪。这部分人由于长期处于经销商的位置，思维局限在发展网络和推动销售等环节上，缺少宏观上的把握力以及战略层面的决策力，又不具备制定长远的发展战略规划的能力。在转型为经理人后，他们的行为惯性和目标，很多都是以短期炒作为主要运作特征，这往往成为他们难以转变的思维定式，而这种定式又处处与职业经理人的角色和企业的需求相冲突，从而在根源上制约了此类职业经理人以及企业的长远发展。

[典型案例]

湖南安邦制药有限公司创建于1994年9月，前身为湖南南洋制药有限公司，总部位于湖南省长沙市，注册资本5000万元，其中法人代表佘定国出资4500万元。注册地在湖南省浏阳市工业园。主营业务范围为礼仪、礼品服务，服饰设计、销售，日用百货，工艺美术品(不含金银饰品)，五金家电批发零售，企业投资等。

安邦制药的董事长佘定国，是一个对直销并不了解的人，因此，安邦制药的直销业务只能完全依靠“空降兵”来管理。安邦前任总经理是“网头”出身的“颜总”，但没过多久，他最终与佘定国产生分歧而黯然离开。

据了解，网头出身的“颜总”，是因其经营方法较为急功近利而与安邦分道扬镳的。安邦市场总监陈女士对“颜总”离去的说法是：“佘董不了解直销，所以只有完全依靠职业经理人来经营企业。颜总原来是‘网头，总认为他自己是行家里手。但是‘网头总是追求快速赚钱的，这与佘董要他来的目的产生了冲突。起初，佘董也是完全将企业交与他管理的，但是网头总喜欢炒作，双方的需求不同从而产生了分歧，这就是颜总离开安邦的原因。”

现状之三：跳

让我们来看看下面一些事实：2006年7月12日海王健康之家CEC范禹麟正式辞职，而同年5月，据称曾有着19年直销经验的范禹麟才从大连美罗国际辞去执行总裁一职跳槽到海王，而从其走马上任到卸任，期间仅仅间隔了88天；7月中旬，天狮海外最大的经销商陈湛加盟大连美罗国际出任美罗国际CEO；7月31日，原泰达益生营销中心总经理狄振江加盟美罗国际；9月1日，出任嘉骏国际副总裁3个月后，防东方跳槽隆力奇……

如今，直销行业里老板与职业经理人这对欢喜冤家的种种摩擦、矛盾与冲突，也许可以说是必然的现象，而这种必然的现象恐怕也就是造成当下直销行业职业经理人频繁跳槽的重要原因。

1．信念冲突。业界一直有“船主”和“船长”这一类说法，“船主”是企业所有者，大多注重企业的稳定和利润，“船长”是职业经理人，其目标并不一定与“船主”一致，这主要表现在“船长”的个人信念与“船主”的价值观的分歧上。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人目标和未来追求上的差异而引起的。其一，有的职业经理人像业界的磁石，只顾敛财，哪里有利益就往哪里去。而这样的“船长”肯定是无法和一个希望企业能长久经营发展下去的“船主”完美合作的了。其二，一些从传统企业转型做直销的“船主”都希望自己的事业能迅速发展起来。而这时他遇到的“船长”刚好受到过不规范市场不止一次的伤害，对于这部分职业经理人而言，赚钱并不是其惟一目的，让自己成长为优秀的企业家或许才是动力的源泉，他们最在乎的是自己的价值是否能得到最完全、有效的发挥，公司能不能满足其需求等等。在时局稳定的年代，一个人依附于一种信念其实是一种很单纯的行为，从微观的角度来看，他相信他的信念不过是个人的需求，而其本身并没有考虑到类似控制与受控的问题。所以，这样的职业经理人对其所处的企业和环境有自己的认识，他们往往会以自己的观点来经营、运作企业。而有着这样不同观念的两种人的合作也定然只能胎死腹中。

2．信任冲突。职业经理人和老板的关系就像“将”和“帅”。强大的将领是主帅的左膀右臂，可以为主帅重拳出击打天下，但过于强大的将领可以反过来挟令主帅，如果没有自己的近卫军，没有一个强大的臂膀与之抗衡，主帅的地位便会岌岌可危。

职业经理人与老板的关系其实也是一场暗中进行的较量。这种较量通常表现为以下两种情况：一种情况是老板的能力达不到企业经营的要求，也没有能力领导和驾御实力很强的职业经理人。有分析说，由于中国职业经理人的发展现状和成分的复杂以及中国历史文化中“宁当鸡头，不当凤尾”的文化渊源，许多经理人实际上都抱着有一天也要做老板的想法。这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。因此在这种情况下，即使老板不能駕驭企业和职业经理人，他也不愿意轻易放权，从而导致企业发展受阻。企业的发展前景不乐观，于是就会造成职业经理人频繁跳槽的局面。另一种情况是老板能够做到放权或部分放权，但职业经理人的能力却不足以驾御整个企业，结果导致企业发展失控，甚至职业经理人携“团队”出走等等情况发

生，最后由老板来收拾残局。有专家认为，从表面上看，这种企业败走直销的根源在于，企业没有进行充分的战略规划以及构建对职业经理人的约束制度。

3．定位冲突。有文曾说“中国曾经历了对职业经理人盲目崇拜的阶段，这是中国人骨子里‘人治思想的延伸。”这句话用在当下的直销行业最合适不过。很多直销企业对职业经理人都寄予了不切实际的希望，把他们视作‘救星，但却忽略了在不规范的环境下成长起来的中国职业经理人必然会有些客观上的缺陷，于是其结果往往是希望越大，失望越大。

老板与经理人之间的定位位冲突，首先表现在直销企业老板对职业经理人的盲目定位上。现在许多直销企业迫切需要职业经理人，但是职业经理人在直销行业又属于稀缺资源，十分匮乏，所以人才争夺比较严重，而企业盲目用人的结果往往造成两败俱伤，价值观冲突、發展方向冲突、性格冲突等等问题都可能造成合作之前和之后的心理落差，使得职业经理人和企业的合作搁浅在短暂的磨合期中。其次表现在职业经理人对自己的片面定位上。部分职业经理人对中国内地直销市场“水土不服”，这种情况多发生在从海外和港、台地区“空降”职业经理人的企业。很多国家和地区直销发展得相对比较成熟，积累了较丰富的高级直销人才资源。一些国内企业在导入直销的初期从海外引进职业经理人，希望利用他们的经验来顺利地启动和推进自己的直销事业，这其实无可厚非。但中国直销行业具有很强的特殊性，部分“空降”的职业经理人由于对中国国情、直销市场运作规律、企业文化理念认识不足或难以适应，导致其原有的经验无法套用、才能无法施展，最后也只能与企业投资人黯然作别。最后一方面表现在彼此间的利益定位上。企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，而得到尽量少的利益；而职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的利益。一句老话说了很多回，每个人眼睛里面的世界是不同的，有人更相信情感维系，有人却更相信物质关系。

[典型案例]

今年10月17日，泰达益生总经理索秋丰正式向泰达益生董事会、公司提出辞职，据泰达内部高层透露：索秋丰此次离开的最主要原因是由于公司进行的产权重组计划，产权重组引进了新的股东，索秋丰对此计划的态度有所保留。另外，在此之前，在泰达益生负责市场的常务副总钱人齐离开公司之后，泰达的业绩一直萎靡不振，加上索秋丰的身体长期不适，令董事会对其颇有微辞，出现过些许不愉快。而这些原因恐怕也都为索秋丰的辞职离开早早地埋下了伏笔。

现状之四：别

功成身退是职业经理人的游戏规则，也是职业宿命。但职业经理人还有一条重要的游戏规则功不成，身必退。2006年，就有许多职业经理人与直销企业甚至直销行业作别，或情愿、或不甘。

直销职业经理人作别直销企业普遍有三种情况。

第一，企业在不同的发展阶段、不同的侧重方向，需要不同的职业经理人，这种情况的发生一般与职业经理人的能力强弱没有直接关系，主要表现在职业经理人最强势的能力与直销企业当下发展侧重点的契合度上。盛大网络陈天桥就曾表示过“一般在初级阶段，企业甚至可能不需要职业经理人。到了一定程度，你可能感觉自己不行了，比如你企业的人事管理比较差，你就会找一个这方面资质和经验比较高的总监来管理。但职业经理人也有他们基本的操守，不能以个人的利益为导向，而应该以企业的利润为重。”

第二，这类与直销作别的职业经理人通常都是某家企业的元老级人物，也伴随着该家企业成长了许多年。这类职业经理人与直销老板已经度过了磨合期，彼此之间也都已经非常了解了，包括性情、脾气、能力等等。而此时，随着企业的发展壮大，企业老板很可能会对这个一直陪他摸爬滚打的“伴侣”的能力不再那么肯定，他会认为对方之所以有今天完全是由于企业前期给予的经验和机会，所谓距离产生美，这也是众多直销企业争先恐后去请“空降兵”的原因；而反过来说，“仆人眼中无伟人”，此时的职业经理人往往又会觉得自己扶持、效力企业这么年，企业能发展到今天自己功不可没，而老板却越来越限制他的发展空间和平台，于是部分“看得开”的职业经理人就选择了离开直销，继续深造。

第三，这类职业经理人是被更强的职业经理人所取代。此种情况与职业经理人的能力强弱有直接的关系。直销是一个发展、变化特别快的行业，它需要源源不断的新观念、新思维、新力量。职业经理人处在这样一个动态行业，学习就显得格外重要，如果一旦思维跟不上环境变化，就会出现决策错误，影响企业发展。这类自身发展跟不上企业和时代发展脚步的职业经理人往往会在企业的成长期“不知道自己是谁”，而在企业的成熟期“不知道自己将会成为谁”，于是只能遗憾地选择离开。

由此我们可以看出任何一个行业的职业经理人的更替流动都是很正常的现象，不适合公司未来的战略发展方向，抑或是最直接的业绩不能令老板满意，都会随时被“请”走，保证公司按照设想发展是老板判决职业经理人的惟一标准。

[典型案例]

这是在我们在此次调查中搜集到的一份资料。

某企业职业经理人是该企业元老级人物，从企业创业初期就跟随企业至今。最近，他离开了公司，也暂时没有再进入其他直销公司，而是选择了继续深造学习。当笔者询问他离开的原因时，他的语气并没有一丝沉重，他说：“我离开的直接原因就是希望继续提升自己各方面的能力，以便之后更好地发展。而选择离开公司，也是我和企业双方共同的意愿。”