国际商业银行的薪酬探秘（上）

黄金老　郝宝宝

编者按：薪酬制度作为商业银行最基本的激励制度，直接关系到银行公司治理结构的健全以及银行经营的绩效，因此，薪酬制度设计成为当前国有银行重组的中心环节之一。本文作者分析了国际商业银行的薪酬水平、薪酬结构、决定因素、内部级差，并在此基础上总结了富有特色的商业银行薪酬文化及其发展趋势，以期对火热进行中的中国银行业薪酬制度变革提供借鉴。本文将分为上下两篇连载。

国际商业银行的薪酬水平

国际商业银行的薪酬水平是动态的，其绝对数额因时间、区域、银行等多种因素而变。我们感兴趣的是，国际商业银行的薪酬水平是高还是低，大小银行之间、国家之间有何差别。

行业比较

行业比较包括两个方面，一是商业银行与实体行业的薪酬比较，二是商业银行与其他金融机构（如投资银行）相比较。通过比较，看看商业银行在社会各行业中是属于薪酬较高的行业还是属于薪酬较低的行业。

与实体行业薪酬水平比较

与实体行业相比，商业银行属于高收入行业。但高于商业银行薪酬的白领行业也为数不少，例如新兴的IT产业、传统的专业服务行业的薪酬都略高于商业银行。表1展示了2003年美国部分行业的薪酬范围和薪酬中值（Median Salary）。

与其它金融行业比较

在金融行业内部，商业银行的薪酬中等偏上，高于抵押银行、保险，但远低于投资银行（见图１）。美联储的薪酬出人意料地高于商业银行，原因可能在于美联储是一个知识高度密集的精致机构，如联储理事会有员工1700人，纽约联邦储备银行有员工3200人，估计联储的员工总数不超过40000人。

商业银行的薪酬远低于投资银行，已成业内惯例。1999～2000年美国商业银行需要学士学位职位的起始薪酬在2.4万～3.8万美元之间，需要MBA学位职位的起始薪酬为3万～5万美元（货币中心银行可达到6万美元多一点）；在银行工作5～10年后，薪酬可能到5万～6万美元之间。而在投资银行里要求有学士学位职位（助理分析师）的起始薪酬（不包括奖金）为2.5万～5万美元之间，要求有MBA学历的职位（不包括奖金）的起始薪酬在6万～13.5万美元之间。其中，投资银行的奖金一般为起始薪酬的10%～50%。表2反映了1999～2001年期间内美国投资银行薪酬范围。

大小银行比较

大银行的薪酬水平普遍高于小银行，甚至有差距拉大的迹象。1995～2003年，美国大银行的薪酬水平整体而言显著高于小银行，较大规模银行的薪酬是小银行的1.055～1.560倍，而且其薪酬的增长速度也高于小银行，前者的年平均增长速度是10.34%，后者的年平均增长速度是5.09%。

商业银行属于典型的规模经济行业，同时大银行的业务复杂程度、员工素质和管理水平也高于小银行，由此使得大银行的经营业绩好于小银行。1999年美国小银行（2亿美元资产以下的银行）的净资产收益率（ROE）和资产收益率（ROA）分别为13.5%、1.4%，均低于大银行（2亿美元资产以上的银行）的14.7%和1.6%。

中国国内则是另一番景象：小银行的薪酬水平高于大银行，甚至与资产规模成反比。以人均费用来推算，2003年最高的为民生银行，次为招商银行。原因比较简单，小银行的经营业绩好，人员和不良资产包袱轻，薪酬制度灵活大胆等。国有银行中，中国银行的人均费用最高，部分原因在于中国银行的员工最少。其实，其实银行业规模经济的规律同样适用于中国的银行，可以预期，国有银行重组上市之后，其业绩和薪酬水平将逐渐超过中小银行（见表3）。当然，其赶超程度取决于国有银行经营机制的转变程度以及业务发展模式的改变。大银行主要做复杂金融业务，诸如吸收小额存款之类的劳动密集的简单金融业务应让位于中小银行，从而可以精简人手，提高知识密集程度。

国民收入比较

理论上，一国经济发展水平和国民收入越高，其银行的薪酬水平就越高。高收入国家的生产力较高，其银行就能够支付起较高的薪酬。如2003年美国的商业银行薪酬的中值是47500美元，加拿大是76010美元，而同期印度和菲律宾金融行业的薪酬水平中值则分别为9405美元和10750美元。一国经济在其经济周期上升阶段时，银行的薪酬增长也会较快。美国整个银行体系的薪酬增长在2000～2002年随着美国经济增长的减缓也较以前有一定程度的减少，而2003～2004年随着美国经济的强劲复苏又在增长。

较高或较低国民收入水平或发展速度影响的是整体银行业的薪酬水平，在同样的经济增长状态下，不同银行的收入大不相同。除管理水平差异外，一个日益重要的原因是由于一些大的国际性商业银行进行多元化经营，风险分散化了，其收入状况就与本国的经济状况的相关性减弱。

国际商业银行的薪酬结构

国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪酬及福利。这三部分薪酬的激励功能不同，不同职级员工的薪酬构成大不相同。表4描绘了美国前第一银行（现与摩根大通合并）的不同层次员工的薪酬结构。

年度薪酬

年度薪酬包括基本工资、年度奖金等。基本工资人人有份，但差别极大。不同于中国的国有银行，基本工资的差别微不足道。受到落后财经管理制度的制约，中国国有银行整体的基本工资水平很低。国际商业银行正是通过逐年递增（比如每年加薪5%）的基本工资留住了技术熟练的一般员工，而国有银行由于基本工资（基数）低，逐年加薪对技术熟练的老员工失去吸引力。所以，一旦有股份制银行成立，技术熟练而升迁无望的国有银行老员工（特别是国际结算岗位）便选择跳槽。为了打破不合理财经管理制度的约束，国有银行近年提高了年度奖金的比重，甚至高于基本工资2～3倍。但奖金的主要功能是“奖”，对银行而言需要较上年有显著增长的盈利，对部门、个人而言需要有较其它部门、个人更多的业绩贡献。这样，奖金实际上是不便于作一个本年较上年的增长幅度承诺的。而且，低工资、高奖金实际上给管理者以过大的分配权，对一般员工可能有不利之处，由此也会带来操作上的较大争议。因此，随着国有银行重组上市工作的完成，从构成上看，应是一个基本工资提高、年度奖金下降的趋势。

基本工资之外是奖金，它以绩效为基础，每年的波动范围较大。例如美国商业银行执行副总裁职位的浮动范围是年薪的0%～120%，CEO职位的浮动范围是年薪的0%～200%。重要的还不是奖金的高低，而是如果你的奖金是零或接近于零，那么你就很有可能失去工作。在国际商业银行里，员工不被解雇就是对自己过去工作的极大肯定，来年还有工作可做就是最大的福利。联系到国有银行，由于人人都无被解雇之虞，这个“最大的福利”也就不存在了，所以其激励就只能偏向货币收入、福利、职位和闲暇。

长期性激励薪酬

长期性激励薪酬，有股票期权计划、限制性股票、非法定股票期权、附加期权和虚拟股票等。股票期权计划是公司给予员工（主要是高级管理人员）的一种选择权，其持有者拥有在一定时期内（一般为3～10年）以一定价格（行权价）购买一定数量公司股票的权利。

限制性股票（restricted stock），是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。这里，事先设定的前提条件，可能是一种时间限制，如在2年之内不能出售；也可能是一种业绩限制，如公司必须在一定时间之内达到一定的目标利润等等；或者兼有时间标准和业绩标准。

非法定期权（nonqualified stock option)，指不符合美国国内税务法第422、423款规定的、不能享受税收优惠的股票期权。非法定期权在税收方面没有优惠，个人收益不可从公司所得税税基中扣除，必须依法缴纳个人所得税。由于没有各种法律规定的约束，有更大的灵活性，公司可以根据特定的需要调整和设计。

附加期权（reload options)，指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获得的经济附加值而定。行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。

虚拟股票（phantom stock)，指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来。

长期激励措施主要针对中高层主管人员，基层员工很少会享有。美国的银行系统中拥有股票期权的员工的比例是10%～15%。不过，近年来，随着人们对股票期权等长期性激励薪酬的作用的认识不断加深，其占的比重有扩大的趋势。如，美洲银行在1999年就对所有的员工授予了期权（最低400股）。

其他的薪酬及福利

其他的薪酬及福利，常简称为福利，包括各种保险、养老计划、401（k）账户、公益性福利和其他福利措施。

其它商业银行提供的保险项目多种多样，一般包括健康保险、主要医疗保险、牙齿保险、眼睛护理保险和残废保险等。

养老计划是商业银行福利中重要且复杂的一个项目。其筹集方式十分众多，互不相同。银行在设计自己的养老计划时会综合考虑职员的要求、认为自己合适的福利水平、资金的筹措途径和银行的成本等。

401(k)计划起源于上世纪80年代初，其名称来自《国内税收法案》第401(k)节，它规定员工每年自愿缴纳一定份额到一个独立账户积累至退休后使用，企业为参与该计划的员工搭配一定比例的投入，员工可以自主选择运用账户基金的各种投资项目及其组合，一般是通过养老基金会将基金委托给投资银行、基金管理公司、保险公司、信托公司等金融机构进行投资，主要投资于共同基金。

公益性福利和其他福利的项目更是繁多，约有四五十种，比如教育补贴、金融咨询、优惠的商品和服务、机构内部的医疗设施、低利率/应急贷款、体检、免费查询账户、慈善捐赠、专业会员、家属奖金等等。

福利，这一部分是人人有份，而且是基本工资的固定比例。福利作为广义薪酬的一部分，是对薪酬其他部分的补充，应是充分的、有竞争力的和显著的。商业银行的福利保障制度发展至今已非常到位，并屡有创新，主要可分为两大类：法律要求的项目（包括社会保险、职工补助金和失业救济金）和自选项目（包括健康安全保险、休假期间补助、职员服务和其他福利），创新主要表现在后一项，所有的子项目加总大概有几十种。（未完待续）

（作者单位：中国银行国际金融研究所中央财经大学金融学院）