深化我国公益类科研院所和高校岗位聘任制改革的几点认识

谢宝富

摘要：我国公益类科研院所和高校岗位责任制改革中存在种种问题，学术界对此问题研究不足，有必要探索我国公益类科研院所和高校岗位责任制进一步改革之策。

关键词：公益；科研院所；高等学校；岗位聘任制；改革

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1004—1605(2005)08／09—0096—03

改革至今，科技的相对落后已成我国经济发展的瓶颈。导致科技落后有诸多因素，其中就有作为基础科学研究主力的公益类科研院所和高校体制的僵化，而导致僵化的关键原因之一，又在于其岗位聘任制改革的不彻底性。因此，深化我国公益类科研院所和高校岗位聘任制改革势在必行。

一、现行岗位聘任制的弊端

在传统的事业单位管理体制里，“铁饭碗”、“大锅饭”与“准官僚制”的组合不仅带来了有限资源的无谓浪费，而且使事业单位的工作人员失去了基本的压力、动力与竞争力。科研院所与高校均不例外。20世纪90年代末以来，我国公益类科研院所和高校纷纷进行了岗位聘任制改革，以期打破僵化的管理体制。只是由于环境限制和某些具体做法的粗糙，效果并不理想。比如：应聘对象常限于本单位内部，使岗位聘任制相当程度上成了事实上的“终身制”；与岗位聘任制相应的津贴制，原本为了解决“大锅饭”问题，但是由于评聘方案的制定、执行、监督的合一，以及低职称者、被领导者在岗位评定上“决定权”甚至“话语权”的被普遍剥夺，导致了分配上新的不公；岗位津贴大幅度地向等级高者(常为领导或高职称者，也是一般没有太大经济压力者)倾斜，使一些面临都市生活重压的中青年生力军不得不牺牲宝贵时间“谋食”而不“谋道”；每隔两三年就由强势者来评一次等级，定一次命运，增加了一些院所和高校本已过于浓厚的专制气息；聘期过短，短期行为泛滥；期刊管理、科研基金管理、科研院所和高校领导体制等相关制度改革的滞后使量化考核无法客观公正；行政冗员太多，不仅使行政冗费不断攀升，而且直接分走了过多的岗位津贴，使一线科教人员的物质待遇难以大幅提高。所有这些都使我国基础科学研究队伍在相当程度上依旧如一潭死水，没有压力、动力与竞争力，严重地阻碍了我国科技的发展和经济增长方式的转变。

因此，探索我国公益类科研院所和高校岗位聘任制进一步改革之策，乃是一个迫在眉睫的问题。

二、相关研究的不足

改革开放以来，相对于企业和行政改革而言，我国事业单位改革相对滞后，相关资料研究也比较少。20世纪90年代末以来，黄恒学、成思危、张雅林、郑国安、赵立波、宋大涵、李星明等都独撰或主编了相关专著或博士学位论文，同时也有不少人撰写相关硕士学位论文或其他论文，标志着我国事业单位改革研究进入了新阶段。但是，这些撰述所论多是事业单位改革的历程、现状、类别、目标模式等，虽不同程度地触及岗位责任制问题，但都不够具体、深入。

单就科研院所体制改革研究而言，学界所论以开发类科研院所居多，专门研究公益类科研院所体制者甚少，专门研究岗位聘任制问题者则几乎没有。

相比而言，国内研究高等学校岗位聘任制的论文则多一些，高慧、崔然分析了目前我国高等学校岗位聘任制中评聘合一、被评审人与评委同处一个单位、易受社会不正之风影响的弊端，建议采用评审代理制。刘亚荣等以人力资本的产权特征理论为指导，着重对岗位设置中的定岗定编、聘任标准和组织、薪资激励三个重要环节进行制度解析，建议由学校组织某范围的(国际、国内、区域或学校内部)高水平的专家组成教授评选委员会，对应聘者行初选、同行评议、公开招聘答辩。池临封、刘继荣论述了现行岗位聘任制所带来的“重数量，轻质量；重视‘短、平、快，轻视原创性、基础性研究”等短期化行为的弊端及对策。仇毅指出，聘任制虽废除了教职工职务、岗位的“终身制”，但并未废除教职工身份的“终身制”；每隔二三年搞一次聘任的做法属“搞运动”式做法，不符合学校以人为本的办学理念。建议建立固定与聘任合理搭配的机制；简化聘任程序，实现聘任经常化。赵雪珍、刘红和蔡禾、李巧兰、李建超等分别考察了浙江大学、中山大学的岗位聘任制的情况与问题。姚宜新等、姜英敏分别考察了美国和韩国大学管理上的相关问题。

由于国外学界对于“事业单位”这一我国独特社会组织的内涵和外延较陌生，加上我国公益科研院所和高校岗位聘任制改革发生较晚，所以几无专门论述。

总之，目前学界对于公益类科研院所岗位聘任制改革尚存研究空白，对于高校岗位聘任制改革，虽有一定研究，但是这些研究多为实践者的经验总结，缺乏系统性、理论性和可操作性。

此外，学界对岗位聘任制的研究常止于其本身，而不及作为岗位聘任制关键性保障的学术期刊管理制度、科研基金管理制度、科研院所和高校领导体制等。实际上，这些保障性制度乃是完善岗位聘任制之前提，没有它们的完善，就不可能有公平的岗位聘任制。

三、改革的初步建议

针对我国公益类科研院所与高校岗位聘任制改革存在的诸多问题，经过初步思考，笔者认为，应逐步进行如下改革：

第一，聘期应由两三年一任改为四五年一任，以减少短期行为和改革阻力。

第二，公益类科研院所和高校均可设立少数终身教授(研究员)岗位，但该岗位必须由国家或省级科教部门组织海内外专家统一制定严格而具体的任职条件，宁缺毋滥，其他岗位一律采用聘期制。

第三，为了避免现行制度里高级岗位者即使在任期里业绩再差也照样拿高津贴(因为其津贴是事先定好的)的弊端，建议岗位的高低只与学术名衔(如责任教授、关键教授、副教授等，但该名衔随岗位的变动而变动，不属终身身份)和基本岗位工资(逐步取消现行工资制和职称评定制度)相关，而作为收入大头的津贴部分，则除终身岗位外，一律根据周密的量化考核的业绩来定，对任何岗位等级者都一视同仁。为免短期行为，对重大基础性成果在量化分值上应予较大倾斜。

第四，国家和省级科教部门应组织海内外专家，统一制定有关科研院所和高校各级各类岗位的尽可能具体、量化的选聘标准和考核办法，规定各级各类科研院所和高校岗位评定委员会必须由终身教授(研究员)和由民主选举产生的来自中级以上不同职称的具有较高学术水平的代表组成，建立国家和省(自治区、直辖市)两级独立于科研院所和高校之外的学术仲裁机构，负责仲裁有关岗位评定、考核等方面的学术争议，规定仲裁活动除涉及国家机密、个人隐私外一律公开举行，以免决策、执行、监督合一而导致的不公现象。

第五，重建学术期刊制度、科研基金制度、科研院所及高校的领导体制等，确保评聘、考核的公正。如，期刊方面，建议在重组并加大对学术刊物财政支持的同时，根据科学调查方法实行专业学者年终匿名评审学术期刊制度，切实加强监督。在公益类科研院所领导体制方面，建议在院所长的选举上采用两轮选举制：先由董事会选出正式候选人(应多于当选名额)，再由院所全体人员以1人1票、得相对多数票者当选的方式选出当选者，以使院所主管单位与院所成员的利益相互制衡。对于高等学校也应逐步实行与公益类科研院所类似的选举体制。在教学评价上，鉴于真正的教学效果难以用所谓的教学形式来衡量，以及时下人情关系之风的强劲，所以必须确立以学生匿名评分为主的教学效果评价机制，但是必须完善其各种程序与机制。如为了避免授课教师害怕学生打低分，而不敢给学生不及格，似可规定学生的评分须在考试之后进行，而且凡是考试成绩在后15％者均不参加打分，而且分数打出来后，还要去掉“一个最高分(或排在前面几位的高分)，一个最低分(或排在后面几位的低分)”，再计算平均值。总之，若是真心在程序上下功夫的话，怕是没有什么管理机制不能健全的。

第六，必须设计出一套渐进性改革办法，使公益类科研院所和高校的岗位聘任逐步面向全社会，使其成员切实流动起来，但流动又必须是全国的科研院所、高校一盘棋，只有大家都流动起来，才会出现竞争而有序(“此地不留人自有留人处”)的局面。

第七，科研院所和高校的绝大多数行政人员必须实行雇员制，由院(校)所长等直接任免，并采用科学抽样方法在年末选取必要数量的服务对象对中层以上的行政人员进行匿名评价，并根据其结果予以赏罚乃至决定其去留；规定行政雇员的薪水应与本地一般雇员的薪水相仿佛，用节省下来的行政

冗费，较大幅度地提高一线科教人员的物质待遇，使其有能力承受得起因流动而可能带来的诸多风险。

(作者单位：北京航空航天大学公共管理学院)

责任编辑：黄杰