网络化时代人力资源管理新模式

杨　燚

摘要：企业网络化要求人力资源ｅ化，"ｅＨＲ"的"ｅ"体现在基于互联网的人力资源管理流程化与自动化；实现人力资源管理的Ｂ２Ｂ；Ｂ２Ｅ。人力资源管理部门通过提供全功能服务，建立企业信息入口网站，通过网络招募人才，着手制作与推行线上学习课程的服务等方式进行ｅ化。

关键词：人力资源；电子化；网络化

一、企业网络化要求人力资源ｅ化

网络的力量正在席卷全球，快速地影响着产业结构、经济、社会，甚至我们的思考模式。企业要挑战的是一个网络盛行、信息快速普及以及无国界竞争的时代，如何运用独特的商业模式提升企业的生产力、反应力，已是企业的首要问题，这也是为什么许多传统企业欲通过企业网络化提升企业竞争力的主要原因。企业网络化最重要的工作就是缩短作业流程以及降低成本，让企业可以专注于核心技能上。进入ｅ时代，网络技术和电子商务的丰富内涵，导致经营者的关注点集中于公司的商务战略，即获得、保持并进而发展公司最重要的资产：员工及其集体智慧。作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须配合企业主管拟订完善的策略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。

为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向ｅＨＲ转化。所谓ｅＨＲ，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。它通过与现有的网络技术相联系，以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，ｅＨＲ使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。

首先，ｅＨＲ真正使人力资源从行政束缚中解放出来。过去，企业一直致力于把人力资源运作的重点从行政管理事务向企业战略伙伴方向发展。很多企业进行大量投资，以减少对人力资源行政管理方面投入的力量，然而，现状一直是成本高、收效低。现在，网络技术的迅猛发展，奇迹般加快了企业这一战略性转移的步伐，员工和管理者终于能自行完成与人力资源和个人福利相关的交流了。比如，员工可在网上直接查询个人福利等情况，再也不必使用传统方法来查找这类人力资源信息。

其次，企业主页的建立，使ｅＨＲ获得操作层面上的支持。ｅＨＲ作为一个综合资源的网络，必须是一扇通向企业内外各种知识和工具的大门。现在一些企业正在全力以赴建立自己的主页，其目的在于与客户、供应商和合作伙伴进行随时随地的交流；获得相关信息、工具和数据；使用从基本文字处理、ｅ－ｍａｉｌ系统到整个运作计划的各种工具和应用软件。

"ｅ－ ＨＲ"的"ｅ"体现在以下三个方面：

１．基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。"ｅ" 把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。

２．实现人力资源管理的Ｂ２Ｂ。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等ＨＲ服务提供商的电子商务服务。

３．实现人力资源管理的Ｂ２Ｅ。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现ＨＲ部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。

二、 以人力资源ｅ化去适应企业的网络化

（一）上网的经济阻力的减少，使人力资源管理部门可以提供的全功能服务

美国国际数据公司ＩＤＣ指出２０００年全球平均每天共发送１００亿封电子邮件，预估２００５年将成长为３５０亿封。企业间拥有电子邮件几乎成为个人身份的代表，７５％的网友希望将来有更多的人知道他们的电子邮件。当手机、公司或家中的电话不一定能联系到员工时，电子邮件将成为未来人力资源人员联系大多数同事的重要管道。

人力资源管理部门学习类似银行工作人员的全功能服务，员工可根据个人习惯与偏好，采取三种自助式人力资源服务：实体对谈服务方式（通过亲自抽号码牌）、半实体半虚拟的电子化服务方式（通过网络往返的电子邮件服务）或虚拟的自助网络服务方式（自行通过线上精灵引导到公司系统获取人力资源资料）。ＨＲ"柜员"将根据各项服务所需时间、工具、知识、复杂程度的不同予以评价或加权，再加上即时内部顾客满意度调查结果，作为总积分的加减项，最后可以计算出ＨＲ人员每月的评点，从而将ＨＲ的功能导入加值服务，同时ＨＲ人员绩效评估不易量化的神话也将被打破。

（二）企业信息入口网站的建立

目前许多大型企业如ＩＢＭ等都已经在公司设立了企业信息入口网站，员工随时随地可以使用个人名称和密码进入网站，执行相关工作。对企业信息网站的建立应偏向互动性、娱乐性、实用性等，使其能吸引员工停留，提高员工的到访率及使用率。

一般来说企业信息网站分为三大区域：

一为公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司简介、公司组织图、公司产品、员工工作规则 ）、请假单系统、知识管理系统、布告栏区、讨论区、信息交流区、意见箱、员工聊天室、线上问卷调查等。

二为员工部分。以提供与员工个人有关的资讯为主，内容包括ｅ－Ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－Ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－Ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－Ｃａｒｅｅｒ、ｅ－Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。 如ＧＥ（中国）医疗系统部就建立了基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ平台的ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系统，ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００对员工个人的部分资料，采用员工自助服务的方式，通过分配给每个员工不同的用户名和密码，使每个员工只要登录ＧＥ的内部网页，就可以进入 ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系统直接输入和修改个人的资料。这样不但保证了人事部门收集员工个人资料的及时性和准确性，而且可以保证这些资料的安全性。

三为ＨＲ部分。包括有ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－Ｓａｌａｒｙ、ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ等。

就ＨＲ具体包括：

１．招聘电子化（ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面对日益暴增的人才资料库，人力资源专业人员需耗费大量的时间处理不胜任的人才资料库，因此需要通过系统机制，多方整合人才资料库，并自动过滤不胜任的人才信息，直接配合用人部门的需要，当求职者经由面试录取时，系统可直接将人才资料转至员工基本档案库。

２．薪资电子化（ｅ－Ｓａｌａｒｙ）：随时提供线上个人薪资总额的记录查询，包括历年的调薪记录、前三年薪资所得的比较等。除此之外由系统自动提供报表分析与外部的薪资调查做比较。

３．保险电子化（ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ＥＤＩ的方式与社会保险部门连线，当员工到职或离职时，可随时提供即时性资料，以减少人工作业的时间，系统还可根据以往资料，自动计算员工投保金额。

４．文件电子化（ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各种人力资源所需要的文件，如员工在职证明、员工离职证明、员工聘用合同、工作说明书等。

５．报表电子化（ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ）：提供各种人力资源分析报表，包括员工满意度调查表、员工教育训练记录表、员工到职率分析、员工流动率分析、员工年龄分析、员工教育程度分析、员工出缺勤报表等。

（三）通过网络招募人才

从人力资源管理的角度来说，招聘工作（人员的招募和甄选）应该从职位需求分析、工作分析、职位说明书的制定开始，经过初选、面试、考核等过程，到人员录用并进入公司的新员工档案库为止的一系列管理工作。在ｅ时代的今天，这些工作都可以通过网络来实现，而基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅＨＲ管理系统为其实现提供了可能，运用ｅＨＲ管理系统可以从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作，如一旦原有职位产生空缺，部门经理即可在线输入职位招聘申请，同时系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等要求从人事数据库中提取出来，以便修改和确认?鸦 如果是工作增加而产生新的职位需求，则由部门经理做职位需求分析、工作分析并制定职位说明书，并经人事经理或上级进行在线修改和确认。职位招聘申请提交并审批通过后，系统立即在网上发布招聘信息，使招募工作及时进行。如果需要，可以先直接进入ｅＨＲ管理系统的内部人才储备库挑选合适的候选人，对符合其职业生涯发展计划的，可以优先录用。招聘信息在网上发布之后，应聘者在网上输入的应聘信息直接转入ｅＨＲ管理系统的应聘者数据库，同时与招聘相关的管理工作的整个过程都会在网上完成，包括确定候选人、面试考官、面试时间和地点、面试面谈或笔试题目、面试评价表等，并通过网络进行互动式管理，ｅＨＲ系统会自动通知面试候选人面试时间地点，自动通知（通过ｅ－ｍａｉｌ或ｅＨＲ网页的信息提示栏通知）面试考官出席面试，并将面试或笔试题目、面试评价表、面试候选人简历传给面试考官。面试结束后，面试考官在线输入录用意见（同意或不同意），当面试候选人面试通过后，系统自动产生录用审批表，交上级审批。应聘者一经录用，他的基本资料便会从ｅＨＲ管理系统中的应聘者数据库直接转入公司员工档案库，这样一个应聘者从面试候选人到新员工的流程就完成了。

就企业目前的具体情况，直接通过自己的主页发布招聘信息的为数不多，这样的公司如果要实现网络招聘管理非常容易，他们只需要实施ｅＨＲ管理系统就可以将人力资源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多数公司目前还是通过专业招聘网站发布招聘信息，这种情况需要招聘网站和ｅＨＲ管理系统的供应商建立一种联系，使应聘者在招聘网站上输入应聘信息时可以通过超链接的方式直接转到公司的ｅＨＲ管理系统。这种以网站为发布信息的平台，以ｅＨＲ管理系统包括招聘管理为核心，充分利用Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技术优势，实现电子化、网络化管理的方案，将在很长一段时间内是大多数公司关于招聘问题的最佳解决方案。

（四）着手制作与推行线上学习课程的服务

一般来说，线上学习课程分成三种领域，语文、工作需要的技能训练、管理课程。网络硬件设备龙头制造商思科（Ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇线上学习的支持者。思科总裁约翰·钱伯斯曾说："线上学习减少时间和距离带来的障碍，并为人们、公司、国家创造一个普遍、想学就学的机会。" 思科对于招募来的新人、协作伙伴，都需要通过线上学习整合企业文化。新进人员到公司的前十天，就要把公司的组织、产品、文化、行政作业弄熟悉，并在训练课程里挑出必修与选修的课程。而在制定个人训练计划方面，则有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ两方面同时进行。这也符合虚实合一的理念，进教室上课前，会在网上先进行５０题试题测验，让讲师了解学生程度，以后在上课前也会先指派家庭作业。这些规定的课程，学生都可把对老师、教材的意见回馈给公司，上完课有考试、测验，所有出席情况、成绩，都被列入主管考评员工的重要根据。对企业而言，线上学习不仅大幅度降低员工教育训练成本，带给主管、同事在工作任务与个人训练发展方面更大的安排弹性，更重要的是确保课程内容品质的一致性。

（五）有效防范公司内部"害客"

由于网络的普及性、方便性，员工在工作时间滥用公司资源也将成为企业管理者头痛的问题。员工在工作时间内在数位空间上载歌载舞（指上、下载图像、歌曲、音乐）或传递私人邮件、转贴、散发网路笑话等，这就是滥用办公资源的表现。究其原因，不外乎是人们普遍认为网路资源是社会共有的无形资产。但实际上员工上网的设备、上网的通信费，还有从事这些行为的时间都是企业投入成本换得的无形资产。因此企业也想防微杜渐，应付此类内部"害客"，最有效的防制之道是明确了解公司每个人使用电脑的职责范围，再通过信息管理设定每个员工的使用权限，经由电脑主机担任控管工作。

哪位员工只能收发电子邮件而无法使用网络；哪个部门会因业务的需要可以上网查找资料。除了使用权限限制外，还要明确教育员工，公司乃上班场所，有形的节流或无形的资源控制都是为企业创造利润。

参考文献：

[１] 白景文．Ｅ时代人资替你读网络报告[Ｊ]．管理杂志，３２０期．

[２] 曹永煌．数位时代企业管理因应之道[Ｊ]．管理杂志，３２０期．

[３] 胡佳文．发挥人力资源，创造竞争优势[Ｊ]．管理杂志，３１８期．

[４] 洪文文．ＧＥ（中国）医疗系统实施ｅＨＲ系统的经验[Ｊ]．计算机世界网．

[５] 郑大奇．瞄准中国ｅ－ＨＲ[Ｊ]．计算机世界网．

（作者：桂林电子工业学院管理系讲师）