为有源头活水来

梁伟国 任国平 李文艺 雷树仁

2001年8月2日，陕西省黄陵县康崖底中学爆出一条新闻：在全县统一实施的中小学教师全员聘任过程中，学校团支部书记、数学教研组组长、初三数学教师兼班主任杨清林被分流了。

校园内外一片哗然。人们以为这不大可能。

一直认为自己胜券在握的杨清林，心态也一落千丈……

被分流后，我很难过，这事怎么就落在我的头上……我也想过今后是否还能再当教师。

都是我的铁饭碗定势观念弱化了我奋进的动力。我不能怨天尤人，只有下定决心应聘新的岗位，在新的岗位上奋发有为。

2002年6月24日，当我们面对杨清林老师时，他清楚地回忆起1年前的经历。

他又略显激动地说： 在复聘中，我通过试讲被店头中学聘用。近1年来，我以强烈的竞争意识、发展意识和创新意识，全身心地投入到自己的教学工作中，我把每一堂课都当做一件神圣的作品潜心设计，先后上公开课4次、汇报课2次、赛教课2次，并以《培养学生的逻辑思维能力》为专题，进行教改研究……

店头中学李印拴校长在谈及杨清林老师所取得的优异成绩时说：教师的管理，关键要有一个良好的竞争机制。机制好了，教师的工作积极性、责任心就会增强，就能自觉地敬业奉献，教育教学质量也会随之提高。

杨清林老师的经历是黄陵县中小学人事制度改革的缩影。

中小学人事制度改革被推向了时代的前沿

黄陵县老百姓最关心两件事，一件是家庭经济收入，一件是子女的教育问题。

黄陵的教育事业曾经有过辉煌期：1985年，全县上下齐动员，集资办学，普及了初等教育，实现了农村学校一无两有;1994年，黄陵县率先在陕北陕南贫困山区实现了“两基”目标，受到过省政府的嘉奖……”

可是近些年来，黄陵县教育落后了——与黄陵县的经济发展不相适应，和黄陵县深厚的人文底蕴不相适应，群众意见比较大。

问题的症结在哪里？一些有识之士认识到这主要是人事制度的一些弊端造成的。

——在干部管理制度上，政府管得过多，统樗过死，有好多事情政府一杆子戳到底，学校没有必要的自主权，缺乏应有的生机和活力，校长只能是被动地执行政府和教育主管部门的指令。

同时，干部能上不能下，没有严格的考评制度，只要不出大格儿，校长不管干好干坏，都会安座铁交椅”，形成实际上的职务终身制。不少人也缺乏一种进取精神，年龄偏大，业务上疏于管理，更谈不上指导。

——在劳动人事制度上，人员只进不出，人浮于事，公办教师认为自己端着铁饭碗，不管干多干少，干好干坏，工资都会照发，所以，工作上不思进取。教育局在调查中发现有一位公办教师，每月工资600多块钱，他居然花100元雇1名代课教师替自己上课，剩500块，还可以干别的经营。

群众甚至有这么一种看法：公办教师不如民办教师，民办教师不如代课教师。因为身份的不同，造成工作的积极性不一样，精神状态不一样，工作的效果也就不一样了。

——在教育内部。人才难以流动，城里的学校、条件好的学校人才积压，而在乡村学校、基础薄弱学校，又缺乏骨干教师。学校本应该进好教师，但一些业务不精的教师往往凭“关系”、“后门”进了城里的学校，而好的教师不这样搞也别指望走出山沟沟里的学校。这样就形成了一种不正之风，对教师的积极性有很大的影响。

——在工作管理制度上，缺乏必要的目标管理和考核制度，奖罚不明，造成人员编制不断扩大，教学效率越来越低。

尽管近几年有的学校在人事制度改革方面做过尝试，比如店头中学早在1996年就开始搞教师聘任，1997年开始搞结构工资制改革，但是仅仅局限于单个学校小范围内，也没有一个统一的标准。而且当时也发生过不少打骂校长的现象。

因为当时还没有形成一种机制，个别学校单枪匹马地搞改革，确实压力很大。所以，基本上没有什么成效。

整个教育局面正如一位老教育工作者所言，从管理层到教师队伍，管者失管，教者不教。靠这样一支教师队伍来把神圣的教育事业扛在肩上，令人忧心忡忡。

黄陵县痛下决心对中小学人事制度进行改革，可以说是穷而思变。

1999年9月12日，在轩辕宾馆的六楼会议室里，黄陵县有史以来规模最大、规格最高的教育工作会议正在召开，台下400多名县里各部委办局、乡镇负责人及教育界人士屏声静气地听着县领导对黄陵县教育问题的分析，经济耽误了只是一个时期，还能赶上来。教育耽误了，那就是误一代人甚至两代人的事，到那时，我们怎能对得起12万黄陵人！

近年来黄陵县教育徘徊不前，甚至严重滑坡的现状，引起了所有与会者的深思。

这次会议，高度统一了黄陵上下把教育放在优先发展地位的认识，并出台了黄陵县 《关于进一步加强教育工作的决定》和4个配套文件，全面部署了人事制度改革工作。

也是在这次会议上，成立了县教育工作领导小组和县中小学人事制度改革领导小组。加强了对教育工作的领导。

为了保证教育人事制度改革的顺利进行，县委书记高合元多次强调：任何人不得干预，不准说情，不准写条子。

县长赵辉远讲：教育工作，校长是关键，教师是根本，中小学人事制度改革，就是解决这一关键和 根本的惟一有效手段，必须抓紧抓好。

刘亚宁作为主管教育工作的副县长，实实在在将教育放在“优先”地位。他分管的工作虽多，但教育上的事总是优先考虑，优先安排，优先解决。

县几大班子合力同心，把教育改革作为头等犬事来抓。

他们还利用县有线电视台广泛宣传教育人事制度改革的深远意义，从而为推行人事制度改革营造了一个良好的氛围。

延安市教育局人事科長孙永峰回忆说，有位教师在聘任过程中，从城里被分流到乡下，甚至还可能面临下岗，他很不服气，便到市里上访。为此，我们到黄陵县进行调查仲裁，发现这位教师竟然能够把各个改革方案的文号和相关规定都说得出来。这从一个侧面说明黄陵县对教育人事制度改革的宣传是很到位的——虽然谈不上家喻户晓，但起码在领导层、教育界做到了人人皆知。

这些举措也有利于协调解决改革过程中出现的一些重大问题，大大改善了教育改革与发展的外部环境。

改革——先从招聘教育局局长开始

全县教育工作会议后，聘任县教育局长的工作率先展开。这是黄陵县历史上第一次公开聘任教育局长。

县上为此先成立了一个聘任领导小组，成员包括县委、县政府、县人大、县政协主管教育的领导，县委组织部部长是改革领导小组办公室主任。然后制定了招聘方案，包括招聘职数、条件、时间安排、程序等，之后上报县委常委会研究决定，形成文件，向社会发布公告。

当时共有十几个人报名。首先是业务笔试，题目从省里请教育专家出，笔试就刷掉好几名。然后是面试，评委是从延安市请来的，先进行个人演讲，再由评委提问题，打分，相当严格。从中选出前3名。然后由组织部门再对这3名候选人进行考察。

公开聘任要确保其无私性和公正性，笔试、面试请外面的专家，就是为了保证无私性和公正性，为了给群众一种可信性。

在聘任制度定好之后，各个工作环节必须要向框框看齐。为此在整个聘任过程中，县纪检委一直参与监督，公布了举报电话。同时，新闻媒体也参与监督，跟得很紧，他们的镜头对准了评委，对推了竞聘者，并设置了举撮专栏。

在那段时间里，黄陵人每天晚上都等着看电视，因为招聘教育局长的笔试成绩、面试成绩、综合成绩全部在电视上予以公布。

参加最后竟聘答辩的3名教育局长候选人之一、时任黄陵县委办公室副主任、现任黄陵中学校长张景瑜对记者说：“改革是要建立一种平等参与、平等竞争的机制，而这个机制必须要让老百姓得益。对我个人来说，聘上聘不上，我不看重这个结果，只要我能够在这次聘任过程当中，积极参与，推进了人事制度改革，我感觉到就是一种贡献。”

面向全县公开聘任教育局长，开了黄陵县中小学人事制度改革之先河，为后期的校长聘任制改革和教师全员聘任制改革奠定了坚实的基础。

管理层要换，“当官”的要变——打破校长职务终身制

何中升，黄陵县第一位面向全县公开聘任的教育局长，向我们介绍了他的具体改革思路和举措——

改革方案要科学严密。我们的人事制度改革为什么要管理层先搞，普通教师在后？我们是有考虑的。如果先搞教师改革，再搞管理层改革，效果不会太好。因为管理者本身不是聘任制的产物，那么他们在搞教师聘任时肯定会打上委任制的烙印。管理层的重要性决定了其改革的优先性和紧迫性，因为一只绵羊带领的一群狮子肯定打不过一只狮子带领的一群绵羊。

所以管理层首先要换，当官”的必须变。究竟怎么个换法？这确实是个难题，人们的认识已经有了惯性——人家几十年都当下来了，为什么要换？我本人是从乡党委书记的岗位上过来的，在教育系统我是认不得人的，换了这些人，怎么产生新人？换上一批新人是不是一定就好？这些都是现实问题。

我考虑如果用人机制不变，人换来换去是没有多大实际意义的，只不过是年纪大的换成了年纪轻的，文化水平高点而已，机制不变，换汤不换药，是没有啥意义的。

怎么换这个机制？市场经济条件下，资源的配置要遵循价值规律，竞争才能实现资源配置最优化。教育系统也应该有一个竞争机制，必须把竞争机制引入到人事制度改革中来。

2000年元月，我们公开竟聘乡镇教委主任，结果12名原乡镇教委主任全部落聘。

2000年暑期，我们对全县中小学校长进行聘任。当时25名原任校长中有20名校长落聘。

在短短1年时间内，有50多名科级干部落聘，在过去，这是不可想像的。

旧人换下去了，新人怎么选？聘任如何实际操作？德才兼备泛泛而讲好讲，德、才究竟怎么确定？

我们采取了民主推荐的办法，先由全体教师推荐产生候选人，再组织笔试、面试，我们从省教科所请专家做评委，避免了人情干扰，根据几方面综合得分确定人选。

对新上任者，我们实行目标管理，要逐年进行严格的考核评估。教育局与被聘者的合同一签3年，第一年是试用期。

签合同时，我就对他们讲，这不是你们大功告成之时，而是你们管理工作的开始，你们是考生，现在领取了准考证，进入考场了，能不能答好试卷，要看你自己的水平，要看你3年的工作表现。

在发聘书时我又对他们讲，要在其位，谋其政，食其俸禄，你在校长的位子上，就要谋校长之政，食校长之俸禄。

现在的校长把这个位子看得既重又轻，重是说他必须认真努力地干事业，轻是说随时都可能丢掉这个交椅。

2002，年元月，黄陵县还部署了教育管理后备干部队伍的选拔工作。要求各校、各乡镇教委组织符合条件的人员报名，并通过民主程序确定初步候选人。由于选拔条件、方法、程序公开透明，报名者积极踊跃，共有69人报名应聘，经过严格的资格审查后，60人参加了笔试，笔试后50人参加了面试，最后，选拔出35名作为后备干部人选。

教育管理后备干部队伍的建立，给现任管理者一定的压力，他们随时都可能替换现任。对他们的培养也按正式校长进行，哪里有培训、学习，都得参加。这对于黄陵县教育事业的持续健康发展不无裨益。

通过这次改革，干部的任用形式、管理渠道都发生了根本的变化。校长的任职条件、聘任办法、岗位要求、权利和义务等都明确了，形成了校长能上能下的管理机制——今天是校长，明天就可能是职员。

这样，整个管理层焕发出极大的工作热情和聪明才智，有人间我，你们这些教委主任、校长忙些什么？我說，我也不知道他们忙些什么，我不需要知道他们忙些什么，因为他们的岗位目标职责定得清清楚楚，校长的创造性和热情很高，他们的好点子比我多，不需要我管那么多。

聘任后的管理层尽职尽责，他觉得是靠他自己的能力争取到这份工作的，他要完成他的竞选承诺，要把他的教育思想体现出来，工作上他有他的新思路，新举措。

聘任制产生的干部也改变了过去的一些工作作风，逐渐成为一支服务型的领导队伍。他首先是要为教师服务，为学生服务，他把这作为工作的出发点，在学校形成一种和谐的人际关系，学校氛围比较好，大家都能心情舒畅地工作。

在管理层，一种比较完备的用人机制就建立起来了。

管理层的人事改革也为教职工全员聘任做了组织准备。

“无校籍管理”、“全员聘任制”——破除人才单位所有制

2001年暑假初，教育局把全县2000多名教师全部召回。这样，教師就不再有校籍，由学校人变成了系统人——你不再是这个中学的，或那个小学的;不再是黄陵中学的教师，或侯庄中学的教师，你就是教育系统的教师——这便是黄陵人说的无校籍管理。

无校籍管理是学校人事管理中一场向市场机制转变的深刻变革。

教师全部由单位人变为系统人，卸掉了长期以来背在学校身上的包袱，轻装上阵，优化组合，按需设岗，公开招聘，平等竞争，严格考核，核员管理。这样，人员能进也能出。过去，比如在黄陵中学，一且进去了，再出来就非常难，现在，你进去了，如果不好好工作，也能够出来，而且出来也很容易。

在此之前，他们已经做了比较充分的准备工作。

教师聘任工作量大、面宽，政策性强，与聘任校长有所不同。有三种倾向可能出现，一是教师大量涌向城里或条件相对较好的学校。二是校长觉得自己这下有权自主选择教师了，送人情、摘交易。三是教师原地不动，还是全部聘原来的教师。

为了避免这三种情况出现，他们出台了《黄陵县教职工全员聘任制实施办法》，进行定编、定岗、定责，然后按编制、岗位来聘任教师。

他们先是抽调60多名教研员和教师，深入到各乡镇、学校，通过听课、评课，对全体教师逐人建立了包括自传、教学实绩、师德、常规教学过程中形成的材料等内容的教师业务档案，并制定了易于操作的荫陵县中小学教职工量化考核办法》，既加强了对教师的业务管理，也成为教职工全员聘任的依据之一。

比如，“德”这个方面，可以进行民主测评，学生给你打多少分？教师给你打多少分？能”的方面，他们从2001年3月开始，组织全县教职工进行业务考试，试题也是省教科所出的，内容包括文化基础知识和课堂教学设计，前者占40%，后者占60%。整个业务考试过程非常严格。

再一个方面就是看学生的考试成绩，这是体现教师工作成效的一个重要因素。

这样，根据几方面的综合成绩，就把全县2000多名教师比较完整的业务档案建立起来了。每一位教师可以通过纵坐标和横坐标进行定位。横坐标表示你在一所学校里的综合得分位次，纵坐标表示你所任教的学科在全县同学科教师中的位次，比如全县初三语文教师有50名，你是第几名？纵横坐标的交叉点就是你的位置所在。这一结果要公示。

以此为依据进行教师聘任，既保证了其客观公正性，同时因为是综合几个方面的因素对教师进行考核、定位，变过去单纯注重考试结果的终端管理为过程管理。

桥山小学雷金书校长说：教师平时的工作就是在给自己积分，受学校奖励怎么样加分，受县上奖励怎么样加分，从业务到教研到师德，方方面面都要考虑到，比如体罚一次学生扣你多少分，关心一次学生加多少分，是全方位的考核。学校要公布教师的量化积分。”

这样，教师的流动就有了一个比较客观的依据。学校有差异，教师也有高下，好教师的选择空间会相对大一些。同时，教育局规定各校都有一定的分流指标，最低你要分流几名教师？最低落聘几名？这样就避免了原地不动的情况。

对于落聘教师，可以让他先试岗1年，发给他70%的工资，在岗位上要继续对他进行考核，试岗1年后仍然没有明显进步，那就清除出教师队伍。对拒聘人员从拒聘之日起，停发工资，不再享受学校一切待遇，并收回办公用具和住房。

好教师想进城，也不再需要认得县长或局长，比如桥山中学缺10名教师，那么纵横坐标得分的前10名自然就可以到该校竞聘上岗，不管你原来是否在城里任教。

教师聘任上岗后，也实行合同制管理，也要完成目标任务，教师的责任意识大为提高。

何中升局长说：我常对教师们讲一句话，要树立我是一名雇员的意识——你是什么人？教师。你来干什么？教书育人。你要弄清楚你到底是干咭的。如果这种意识树立不起来，那我觉得聘任制也没有太大意义。

对2001年新的毕业生，他们变过去毕业直接分配到教育系统的系统人为进入县人才交流中心的社会人，实行的是完全意义上的聘任制。

以前毕业生是拿着派遣证到县教育局报到，2001年师范院校毕业了200多人，他们要到人事局去报到，进入人事局的人才库，然后教育局再根据编制情况，组织进行考试，合格者就可以被聘，签订合同，成为教育局的雇员。再由各学校按不同的岗位职责与受聘者签订1年合同。1年后，经考核，对完成合同目标任务者续聘;完不成合同目标任务者解聘，即由县教育局将被解聘者以文本形式退回县人劳局人才交流中心，由系统人又变为社会人。

这样，原来在岗的教师相对新毕业的人员，似乎多了一些优越性。何中升局长讲，不论你是老教师还是新教师，我们都是根据绩效用人，我就好像广东的水果商，不论你是老园子还是新园子产的苹果，我要的是好苹果。我不看你资格有多老，而是看你的教育教学水平有多高。所有的教师都不敢懈怠。

2001年8月11日，全员聘任制结束。

2001年秋季开学时，黄陵县2000多名教职工第一次手持聘书，而不是调令迈进了学校的大门。何中升局长说;这一步不是简单的聘书换调令的问题，而是一场革命。因为调令本身是计划经济的一种标志，是铁饭碗的保证书，是大锅饭的饭票。聘书是市场经济体制的标志，是教师自由意志的一种体现，是教师与校长自由平等选择的结果，是人人充满活力、竞争意识、人权意识的一种体现。”

岗位目标责任制、结构工资制——改变了教师职业终身制、“铁饭碗”、“大锅饭”的思想观念

在黄陵县整个人事制度改革中，岗位目标责任制和结构工资制是与校长竞聘制、教职工全员聘任制密切相关的两项改革措施。

在岗位目标责任制改革中，一是按照因事设岗，依岗定责;严格考核，奖惩兑现的原则，由乡镇、学校制定具体的岗位目标，力求突出学科特点和可操作性，由教育局统一印制了 “黄陵县中小学岗位聘任书”。二是实行合同管理，强化量化考核。对竞聘上岗的乡镇教委主任、中小学校长，实行年度或学年目标合同制管理。具体为：由乡镇教委主任、中小学校长和教育局局长签订任职目标合同书，在年度或学年末由教育部门依据台同规定对其进行考棱考评，做到量化总结，对未完成合同指标者，自行解聘其职务。竞争上岗的教职工要与教委或学校签订岗位目标合同书。按学期或学年由学校或教委组织考核，对未完成合同指标者，学校或教委有权解聘。

过去对一位教师或校长的评价是一个模糊概念，领导说这个校长是好样的，大家都说是好样的，好到什么程度，群众认可度多大，谁也说不清，通过岗位目标责任制管理，变主观性的模糊的评价为一种客观性的量化评价。这个校长好，好到什么程度，现在就可咀说80%还是85%的群众拥护，社会、家长的拥护率是多少，通过调查问卷，答案也会一目了然。从而避免了过去模糊性评价要求一个人是完人的不足，而能够把一个人的长处充分地体现出来。

在分配制度方面，他们提出存量保留，增量拉开，效率优先，兼顾公平，实行校内结构工资制，将结构工资以津贴形式发放。其中包括课时津贴、职员津贴、领导津贴及工人津贴。在具体分配上，坚持三倾斜、三分开、一把握。三倾斜是指向教学一线倾斜，向骨干教师倾斜，向成绩突出者倾斜。 三分开是指一线与二线分开，在岗与离岗分开，津贴与职务工资分开。 一把握即要把握一条原则，即以量计酬，多劳多得;以质计奖，优质优酬。

工资的70%发给教师，兼顾了公平，30%留作机动资金，用于奖惩，破除了过去待遇与资历挂钩，而与实际的工作岗位、工作绩效、工作贡献脱钩的干多干少一个样，甚至不干比干的还拿得多的现象。

校长也有了一定的再分配权力，扩大了校长的分配自主权，他们能够根据教职工工作的绩效进行分配。

在陕北地区工资收入水平不高的情况下，这样做能够让一部分优秀教师的物质待遇得以提高。

教职员工待遇能高能低，从而激发了教职工多于工作、多做贡献的积极性。过去一些教师不愿多代课，不愿代主课，现在是乐于多代课，要求多代课，努力代好课，教育管理步入了良性发展轨道。

人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的竞争激励机制在黄陵教育战线已基本形成

效果如何？经过两年的努力，整个教育界充满了生机和活力，人人身上有担子，个个身上有压力，形成了人人思危，人人奋进的局面，建立起了一种良好的教育教学秩序。

过去学校的图书室、阅览室常年没有几个教师光顾，现在情况变了，利用率大大提高，不少教师甚至自己主动订阅书报杂志，他们觉得这样才能适应形势。另外，教师们参加进修、培训的热情也很高。写作科研论文的水平也大为提高。过去，教师们一放学就急着离校，有的回去种庄稼，有的务果树，都忙自己的事去了;现在，他们老想着挤点时间用于教育教学研究。

——店头中学教师段路是全县35名后备管理干部之一，她在谈自己的聘任体会时说，教职工全员聘任制，对我们一线的教师来说，既是机遇，也是挑战。我们必须不停地给自己充电.才不会落伍，我们既要学习一些先进的管理经验，同时也积极研究适台于我们自己学生的教育教学方法;既要了解自己所在学科的发展动向，又要掌握一些现代化的教育教学技术;既要研究学生的学习心理，又要综合分析社会多因素变化对学生的影响。

——店头镇教委王伟老师说，我的妻子原来在店头镇中心小学教书，在2001年的教师聘任过程中，她被中心小学分流了。当时她毕业才两年，打击是比较大的。但她的低落情绪并没有持续太长时间，而是很快就全身心地投入到教学中。她起早贪黑，在对学生的要求方面，在自身的思想素质尤其是业务素质方面，下了不少苦功，一旦外面有什么学习机会，她不会轻易放过。通过努力，在今年镇上的赛教活动中取得了好成绩……我能够真切感受到，教师聘任制在教师中产生的效应非常大。另外，教师聘任制对学生有一种教育作用，由于全体教师参加到竞聘的行列中，自身的实际行动影响和感染了学生，学生从教师这种积极往前奔的行为中，切实地感受到一種影响力，比教师平常一千一万地说教效果要好得多。

——桥山中学姜晓玲老师说，过去一本教案教几十年，也不需要什么创新，教师聘任制改变了干好干坏一个样、干多于少一个样的状况，改变了我过去得过且过的消极心态。

黄陵县在1998年、19919年的时候，中考成绩处于延安市13县（区）的第12位，到2000年就提高到第6位，2001年则上升到第1位。高考成绩进步也很显著。

何中升局长自豪地说：日本有句谚语——一个人是否能够勤勉地从事本职工作是一个人格修养问题。人事制度改革后，我们的教师现在都在自己的岗位上勤勉地工作着，他们的职业道德水平也大为提高。

通过改革，黄陵县代课教师人数居高不下的势头也得到了有效遏制。

延安市教育局人事科长孙永峰认为，从总体效果来看，黄陵县中小学人事制度改革进一步优化了教师队伍：

一是解决了长期以来存在的在编不在岗富余人员的问题。过去，教育行政部门包括县委、政府机关单位借调的学校人员比较多，他们长期占编而不在岗，现在这种现象已不复存在，一个编制一个人，定员定岗定职责。

二是解决了长期的超编现象，过去有的教师即便不合格也打发不出去，咋办？只好用新的人员，这样势必造成人员膨胀，人浮于事，而骨干教师却短缺。通过改革，这种现象己不存在，因为校长有用人自主权，副校长以下的人员全部由校长来组阁，如果在编在岗的多余人多了，看你的工资从哪里来？用的富余人员太多，群众意见太大，那么随之而来的就是你这校长也干不成了。

三是解决了人员结构不合理的问题，在过去的人事制度下，学校校长没有进人权，全部在教育行政部门或是人事部门，学校校长想要一位语文教师，他没准给你派一个英语教师或数学教师，急得校长们没办法。还有就是过去的校长任命制，副校长、教导主任都是由教育行政部门任命，他们的学历结构、学科结构、年龄结构、男女比例都不多考虑。给了校长“责、权、利”以后，校长组阁时就要注意年富力强，起码要干得动，克服了老龄化。再就是校长组阁时，注重了学科的比例，一人管一项，行行是专家，不至于说外行话。聘用教师时，他也注重了学历结构、职称结构、学科结构，不至于搞出数学教师去教语文的现象。从而人员结构更加年轻化、知识化、台理化。过去评先进、评职称，首先考虑老教师，现在，年轻教师也有机会成为教学骨干。

在黄陵，教师的流动、干部的提拔不再是凭关系、靠门子，论资排辈、平衡照顾的陈旧用人观念已被打破。

改革的最终受益者是群众——让每一个孩子都能够接受高质量的教育

有人担心人事制度改革把好教师全部都集中到城里去了，农村没有好教师了，农村教师素质更低了。

为此，黄陵县专门做过全县范围的调查。实际上，通过这次改革，农村基层教师数量不足、整体素质偏低的问题正在得以解决，过去民办教师、代课教师多，他们中有初中毕业教初中的，还有小学毕业教小学的，通过这次改革，清退了太部分不合格的代课教师。近几年，黄陵县农村学校每年按100人的规模补充。由此看来，农村教师素质不是降低了，而是总体上提高了。

隆坊镇教委主任高清学向记者介绍，隆坊教师编制有192个，但是这些教师里有在编不在岗的，有年龄偏大的。还有一些是一人一校、两人一校的，这样的学校有20多所，而且多分布在偏僻的山区，分布比较散，代课教师就有60多名，这些人有的初中都没有毕业，就能去教书。有个别教师连字都写不了几个，但因为他是村干部的亲戚，就当上了教师。实行聘任制，就是要通过这种机制把素质低的人淘汰出教师队伍，否则，用这样一个人，会把人家一群娃都害了。另外，在人事制度改革的同时，我们还搞了学校布局结构调整，对一些复式学校，该撤并的就撤并，调整优化了教育资源。

不可否认，随着教师聘任制度的全面实施，在条件较好的学校，好教师扎堆儿的现象也出现了。

针对改革中出现的新问题，何中升局长心里也有他的一个谱儿：

——今后师范院校的新毕业生，一律不准进城，先分配到乡村中小學，当然也不能留在乡镇中心小学，只能去乡村初级小学。

——各学校都落实三定方案——以编定岗，以岗定责，以编聘用。这样重点学校就可能出现筒职低聘”，薄弱学校出现低职高聘的现象。对上拔优秀教师有一定的抑制作用。

——职称评定时，当某一学校职称职数已占满时，则不再分配职称指标。在同等条件下，坚持农村学校评职称优先、薄弱学校评职称优先的原则。

——重点学校与薄弱学校结对子，教育局下达所要完成的任务即担负薄弱学校的教育科研指导，每年重点学校都要派一些教师去薄弱学校上示范课，每位优秀教师都必须到所结对子的薄弱学校工作1-2年。

——随着学校布局调整工作的进展，大量规模小、条件差的薄弱学校将被撤销。另外，随着现代化教育手段的普及也会大大缩小重点学校与薄弱学校之间的差距。