现代学校管理关键在于“理”

邢斌

西亭高级中学作为江苏省改革试点单位，从1993年开始试行办学体制的改革即所有权仍属国家所有，办学权划归南通绣袁厂（今江苏综艺集团）。学校从此由吃皇粮走向了自主办学、自谋发展的道路。这一改革既给学校注入了发展的活力，也加大了自身生存的压力。十多年来，我校前后几任校长借鉴以人为本的赦能管理经验，坚持寓“管”于“理”，开拓创新，取得了良好的管理效益。学校规模扩大了4倍，总资产翻了5番，去年又以优良成绩通过了国家级示范性普通高中省级验收，并跻身子省文明单位行列。学校的管理体制被原省教委誉为西亭模式。

在坚持以人为中心的效能管理实践中，我们始终突出一个“理”字，追求着寓“管”于“理”、‘管在不管中”的理想境界。

与时俱进理思路

时代发展逼迫我们：必须盯着世界办学校，想着明天干今天。

在社会、经济和科学技术发展迅猛的新时代，教育面临着国际性的严峻挑战，迫使我们必须盯着外部世界（国内外的教育大环境）办自己的学校，瞄准明天的事业办好今天的事情。因此，办学思路必须是前瞻的、动态的，必须与时俱进，这要求管理者经常为此深思热虑，运筹谋划。

1.居安思危谋思路。上世纪90年代初，主导基础教育的依然是计划经济模式，学校处于坐等皇粮的局面。为了普及九年义务教育，政府的投入必须向其倾斜，这使本来就发展缓慢的高中教育受到较大的制约。如果安于现状、照计划行事，暂时还无落伍之虞、淘汰之忧，然而学校的管理者清醒地意识到，社会发展对教育的迫切需求和学校面临的发展危机，都要求学校寻求一条新的出路。于是，产生了校企联姻，经教结合的新思路，开始与南通绣衣厂联台办学。学校开办职业班为厂方培养人才，厂方为学校注入资金。正是这一思路的初步实践，为后来的办学体制改革奠定了基础，为学校办学开辟了新的途径。

2.审时度势定思路。办学权归属企业之后，实行学校董事会领导下的校长负责制，学校拥有了更多的办学自主权，给学校注入了新的生机和活力，同时也增加了自谋发展的压力。机遇和压力促成了学校办学思路的大解放、大转变。校领导审时度势，及时确定了改革管理体制，强化激励机制，推进市场化运作，全面提高办学水平，创建省重点中学”的发展思路。根据这一思路，学校借鉴现代企业效能管理的理念和经验，针对教育特点，遵循教育规律，积极而慎重地采取了一系列创造性的改革举措，有效地充分释放了人的能量，提高了管理效能，顺利跨入了省重点中学行列。在此期间，校董会决定创建依托本校办学的民办初中——黄金中学，与本校高中相衔接，开始了中学六年一贯制的实验。毋庸讳言，这一思路的实施，在推进教改实验、优化高中生源素质的同时，也为盘活学校无形资本和有形资本，使之增值升效开拓了一条新渠道。

3.前瞻未来调思路。随着知识经济时代的到来，社会和公民的教育期望值都快速增高，高等教育大众化已呈必然趋势，高中普及教育逐渐提到议事日程。针对时代发展的新趋势、新特点，我们必须及时调整思路，调高目标，调节运作。进入省重点中学行列之后，我们随即调整了发展思路，即强化效能管理，优化资本运作，组合教育资源，提升教育质量，创造经济效益，建设校园新区，扩大办学规模，提高目标档次，瞄准国际化，实现现代化，创建国家级示范性普通高中。按照這一思路经过几年的努力，现在我们己基本实现了预期目标。如今，校领导正在筹划向国际化迈进的战略思路。其重点是延伸、拓宽现有的绿色通道：中学六年一贯制理论与实践研究省九五重点课题）.把绿色通道做长做宽，做强做优，为教育消费者提供多类型、多规格、多取向的教育服务项目，进一步适应市场需求，促进学校发展。

革故鼎新理关系

市场规律启示我们：先进的生产关系解放生产力，科学的管理机制决定管理效能。

本着充分发挥人的主观能动性，最大限度调动每个教职工积极性和创造性的宗旨，1993年学校制定了《西亭中学内部管理改革试行办法》，出台了校长负责制、教职工聘任制、岗位责任制、校内结构工资制等实施细则。经过试行，2000年8月又出台了新方案，进一步完善和健全了学校管理体制和运行机制。领导干部竞争上岗，全体教职工都要参加岗位竞聘，择优录用。在分配制度上实行津资分离，多劳多得，优劳优酬。通过定编、定性、定岗和末位淘汰、岗位竞聘和全面考核等一系列的制度改革，有效地调动了教职员工的主观能动性。

在制定和实施这些革新举措的过程中，我们始终坚持以人为核心，从管理心理学的角度理解和处理好以下几个关系。

1.处理好劳与酬的关系。从人的公平心理需求出发，坚持按劳取酬，多劳多得，优劳优酬的原则。排除将奉献与公平报酬对立的传统观念，确立优劳优酬、多劳多酬是对奉献的认可和褒奖的观念。

针对教师劳动不易简单量化的特殊性，我们采取了量与质结台、定量与定性相结合，分类操作，综合评估的办法。比如津资分离、重绩兼量等考评细则的提出和执行，都较好地满足了大家的公平心理，有效地调动了教职工的工作积极性。

2.处理好岗与能的关系。竞争上岗，优胜劣汰，用其所能，扬其所长，固然是必须竖持的原则，然而在目前教职工队伍流动尚有诸多条件制约的情况下，学校现有员工的所长所能还不可能与岗位需求完全吻合。为了处理好这一局部性的矛盾，我们采取了不惜代价聘能人，不惜投入培能人，不拘一格挖潜能等一系列措施，逐步使各部门、各岗位人员的配置组合走向岗能匹配并不断优化的轨道。确立人人有才，人无全才，扬长避短，人人成才的理念，加强岗位练兵，主张在其位，专其能，用则进。一些并非科班出身的教辅、后勤人员，在学习型组织构建和运作过程中，很快达到了专业化水平，继而成为小有名气的专家里手。

3.处理好激与控的关系。市场理念和运作方式的引用，管理体制、分配制度的改革，有效地激发了人们的竞争意识、进取意识和发展意识。这种“激”的效果是显而易见的。但是动力越猛越大越需要控制系统的调控，为此，我们在构建控制系统中主要着力于三控。

（1）制度它控。在管理条例中有明确的奖惩规定，但在相应的实施细则中，对可能出现的违规现象都有详尽具体的惩处条款。比如教师变相给学生加班加点，利用自习课授课或抄题解，未经批准滥发讲义，加重课业负担，擅售资料等都有计量扣分的标准。在可能的发病期，如开学之初和复习迎考期间，学校总要利用会议等重申有关禁处条款，同时教务部门加强检查监督。

（2）制衡互控。我们采取了大组分小组的办法，展开同行同项团体对抗赛，更有利于相互制衡，互监互控。这同时也促进了小组内的精诚合作，互帮互督。因为奖与惩都涉及全组的共同利益，如食堂、环卫等后勤部门，由独组承包到分组承包，从其品种、价格到服务质量都有了明显的优化。个体考核与团队评估相结合更利于互促互控，竞争与合作相济互动。比如某学科组有教师将出阵上公开课或参赛，本组全体老师无不竭诚相助，集体备战。

（3）道德自控。在公民道德建设中突出了教职工职业道德教育，以此作为以德治校的重中之重。为此我校开展了我爱我行、爱生尽职等系列讨论、演讲、征文活动，以达成全体教职工的共识，即立足学生终身的生存与发展，着眼自己今天的教育与服务。从而自觉克服狭隘的个人功利主义，以职业道德规范和社会责任心自律自控。以自控为归宿点的三控，为竞争的客观性、公正性、实效性提供了有力的保障。

宽严相济理心商

效能管理要求我们;不仅要强化人心所向的凝聚力，而且要优化个体心理承受力。

所谓心商，即个体维持心理健康，调适心理压力，保持良好承受力、进取心的心理状态的能力。心商是智商、情高之母，是成功之根本。

繁重的工作，严格的考评，激烈的竞争，紧张的节奏，给教职工带来的心理压力之大是可想而知的。俗话说，人心齐泰山移，如今光有心齐已不夠，还需人心坚强。人的管理，归根结蒂是人心的管理。需要宽严相济，包括执行制度之严，也应严在情中，严中见情。

“理”心商，主要从以下3个方面着手：

1.情理，以情感理心态。即对人的尊重、理解和谅解。从人的本性理解人的多种需求欲望，创造条件尽量满足合理需求。在关顾群体共性需求的同时，注重需求的个性化，尤其是对一些弱势者、受挫者及时给予更多的人文关怀，让大家感受到制度如铁，集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，平衡情绪，激发热情。坚忍不拔地奋发向上。

2.埋理，以理性理心能。也可称为理性情绪疗法。通过统一认知理念，建立与共同目标相一致的个人理想，克服自卑或自傲，强化自信和自强的心理品质，摆脱顾影自怜或孤芳自赏的心理，客观公正地认识自我，脚踏实地地完善自我，坚持不懈地超越自我。在竞争中不断充电蓄能，以智能才干创优质高效，以游刃有余获得轻松潇洒，用工作效能换取慰藉和愉悦。

3.事理，藉事件理心绪。即运用美国心理学家的合理情绪疗法中的ABC理论，以某些激发性事件为中介，调整理顺当事者乃至周围群体的心绪，借此提升心商。（A指外来激发性事件，B指个体不同的认知理念，C 指由外来事件引起的情绪反映及行为结果。）学校日常管理中有许多激发性事件都是理心商的载体，若疏而不理，不仅失去激励的契机，还会导致负面效应。

心商的整体优化、提升，形成了效能管理强有力的动力系统，促进了学校的持续发展。