我国国有企业企业家现状及分析机制

米　娜

在计划经济体制下，我国的国有企业不可能产生和培育出真正的企业家。因为计划经济要求企业的领导者具有符合于计划经济的要求和运行特点的素质—执行上级下达的命令，完成政府的指令性计划。而市场经济中产生的企业家则是自主地进行企业这一自主经营、自负盈亏的经济实体生产经营管理，不受行政机关的直接控制。他们之间，存在着本质的区别。

自从党的十一届三中全会召开以来，我国开始全面实行改革开放，国有企业改革也在不断深入。而随着建设社会主义市场经济理论的确立，政府职能转变的步伐加快，以及政府与企业的关系重新确立，国有企业开始拥有一定的经营自主权，在一定程度上摆脱了传统行政附属物的地位，开始走向市场、参与竞争。在这个改革的过程中，国有企业经营管理者的市场观念、竞争意识、风险意识和创新意识逐步形成，真正的企业家开始出现。这些新生的企业家基本情况如何呢？

可见这些新生的企业家具有以下特点：(1)他们的来源主要是党政干部、基层管理人员以及技术人员，还只是技术型或政府官员型的经营者，其经营行为对政府仍然具有很大的依赖性。(2)他们的任命方式仍然是主管部门任命为主。(3)他们主要关注的目标仍然是来自上级主管部门的评价以及利税指标的完成，一定程度上仍然沿用计划经济时代的评价标准。(4)企业经理的市场仍未形成，国有企业经营者的流动仍主要依靠组织人事部门。

1987年4月，我国曾经进行过优秀企业家的评选，第一批共选出20名优秀企业家，十几年过去之后，这些首届全国优秀企业家之中只有3个人仍在原企业继续当家，其中有5位由于种种原因被免职，而有6位升迁为政府部门的官员，他们大多数的企业家职业生涯如此短暂，以至于成为了企业发展历史的匆匆过客(据肖彦登《中国没有企业家》统计)。而此后几届优秀企业家的命运，也有许多相似之处。再联系到近几年来在国有企业屡屡发生的“59岁现象”，从一方面来讲固然是于志安、褚时健等人私欲膨胀和国有资产监管不力的后果，但是从另一方面来看也不能不说是国有企业现行机制存在缺陷的体现。国有企业现行企业家机制的缺陷可以总结为以下几个方面：

一、政企不分，选拔任用缺乏竞争机制。长期以来行政任命企业管理者的体制并没有得到根本的改善，企业家的职业生涯由行政部门控制，而非由市场裁定，如此企业家的前景难以乐观，国有企业的前途也令人堪忧。

二、渠道不畅，选拔任用缺乏人才资源。由于过去企业管理者一直由政府部门统一任用安排，企业与各类经营人才之间缺乏直接的沟通，而现时亦还没有形成一个健全的企业家市场来满足企业与管理者相互选择的信息需要，企业对经营者的选择缺乏科学的衡量标准，经营者的自我价值不能体现。

三、激励不足，企业经营者缺乏内在动力。目前对国有企业企业家的激励机制差强人意，表现在以下几个方面：

(1)企业家激励主体缺位，也就是说没有解决由谁向企业家进行激励的问题。企业经营者的选任权在组织部门或企业主管部门，但资产运营的监控权在国资、财政、经贸、土地等部门，人权和事权的分离，造成企业家与各级主管部门的责、权、利关系模糊，也就无法确定到底该由谁来对企业家进行激励，也设计不出有效的企业家激励机制。

(2)企业家激励客体不明确，也就是说没有解决向谁进行激励的问题。我国的企业家阶层尚未形成，主要原因是没有进行以下三个分离：一是企业家尚未完全从国家干部中分离出来，不是具有独立利益的单独阶层，国家干部的奖惩、激励与任免是由政府的有关部门或组织按照政绩来进行，不是具有独立利益的单独阶层，因而也不存在针对企业家阶层的激励机制。二是企业家尚未与企业内部普通管理人员区分开来，因此在进行激励的时候，面临的问题是:是向企业冢或者说向总经理一个人进行激励，还是向整个企业的经营管理集团进行激励。为了减少企业内部矛盾，协调人事关系，不少企业主张把党政干部、工会领导、中层干部、技术骨干等都作为企业家进行激励。三是企业家没有与普通员工区分开来，忽视企业家与普通员工劳动的巨大差别，仍然把企业家视为普通劳动者中的成员，否认对企业家进行激励的特殊性和重要性，也无法对真正的企业家实行有效的激励。

(3)企业家激励机制不合理。国有企业已有的企业家激励机制设置不够合理，激励的效果低下。国有企业对企业管理者的激励仍停留在精神激励的重点上，经济物质上的激励较少。

(资料来源：中国企业家调查系统1998年企业经营者成长与发展专题调查报告)

而1998年亚洲主要城市高级经理人的平均年薪酬是：

香港：146304美元；台北：101406美元；新加坡：101577美元；

东京：134484美元：汉城：59908美元：吉隆坡：42630美元；

曼谷：33960美元；悉尼：83412美元；马尼拉：44399美元；

1998年西方几个大城市高级经理人的平均年薪酬分别为：

法兰克福：133159美元；苏黎世：158938美元：巴黎：97177美元：

罗马：103530美元：伦敦：85304美元

(资料来源：《谁能当中国的企业家》，辛向阳，江西人民出版社1999年版)

可见，国有企业经营者的收入不仅与国际上高级经理人的薪酬有很大差距，即使在国内也远低于私营企业经营者的收入。那么中国企业经营者对他们的收入水平又如何评价呢?

企业经营者对自己收入水平的判断(单位：％)(资料来源：中国企业家调查系统1998年企业经营者成长与发展专题调查报告)国有企业经营者中近50％的人，集体企业中52．7％的人是认为自己的收入偏低。企业家对自己收入的不满意程度，不能说对企业经营者的积极性没有影响。企业家的报酬未与绩效挂钩，一个企业家可能一年为企业创利几百万，但所得的奖金却只有象征性的几千元。这样的奖励不能反映企亚家劳动的特殊价值，对受奖者难以产生有效的激励作用。缺乏有效的激励，企业家也就没有努力经营的内在动力。有位学者曾经说过这样一句话：“我国有天下最便宜的企业家一一工资最低我国同时又有天下最贵的企业制度——大量亏损。”这也许是对我国现行企业家报酬机制的较好总结了。

四、监督不力，缺乏考核评价机制。长期以来原有机制对国有企业的管理权责不清对企业经营者的监督不到位、惩罚不严格，致使每年国有企业因管理不善造成巨额的资产流失，近几年来国有企业的固定资产流失率甚至高达30％。

1991-1996年国有企业年底固定资产原值、净值表(单位：亿元)

(资料来源：《中国统计年鉴(1998)》)

总而言之，要改善国有企业的经营状况，形成真正的企业家阶层，构建良好的企业家成长机制已经成为刻不容缓的事情。

参考文献：

1．肖彦登《中国没有企业家》江西人民出版社1999年版

2．辛向阳《谁能当中国的企业家》，江西人民出版社1999年版

3．甘德安《建立国有企业企业家激励机制的困难及对策》，中国社会科学院研究生院学报

1997年第2期

4．徐虹光《加强国有企业经营者队伍建设若干问题探析》，商业经济与管理2000年第1期

5．杜金卿、张帆《论国有企业经营者的选任、激励和监督机制》，南开经济研究1999年第6期

（作者单位：广东工业大学经济管理学院）