高校教师考评问题初探

熊新华　刘汛汛

一、当前高校教师考评工作现状分析

对教师的考核效果必须有利于增强教师竞争向上的动力，有利于充分调动起教师的积极性，这是高校教师考评工作的一个重要目的。但从不少高校所进行的情况看，这一目的并没有达到。探其原因，笔者认为，主要有以下二点：

1．对教师的考评缺乏全面性、科学性和整体性。目前各个高校都有自己的一套考评办法，考评的项目不统一，方法不同，标准各异。有的是以定性为主，对教师工作的质有一个较明确的评价，但评价指标不甚明确，主观随意性大，无法对比和区分优劣，不能准确地反映教师工作的真实情况，教师意见大；有的以定量为主，对各个指标系数定得很细、很复杂，实施起来非常困难，教师也很反感。

据笔者调查14所高校的情况，有5所高校基本上是把教师工作业绩分成“完成工作量”、“教学工作质量与效果”、“科研成果或成效”、“培养学生和党政、社会工作”等四个项目进行“优、良、一般、较差”四个等级进行评价计分，没有具体的考核指标体系，不能全面看出教师的工作实绩。既不能进行本系、本教研室教师间的纵向比较，也不能进行全校范围内各系教师间的横向比较，看不出教师间真正的差距。

2．教师的考评与职称评定、奖惩脱节，缺乏激励机制。在实际工作中，虽然每学年对教师的工作进行考核，但只是孤立地进行，为了考核而考核。因此，无法调动教师的积极性，使这项工作开展起来比较困难。由于和教师的切身利益联系不十分密切，不少教师很不重视。有的不如实填写情况，有的干脆不理睬。某一所大学虽然对教师的学年考核与浮动工资挂钩，规定考核不合格者不能享受浮动一级工资，一部分一等者可能浮动两级，二等者浮动一级，但由于考核没有量化，分不出真正的高低优劣，只好采取事先框定一等是10％－15％，而浮动两级工资者只是其中的5％，使考核失去了调动教师积极性的真正意义。

一年一度的考评工作过于繁杂，同时也增加了教师的抵触情绪和精神负担，使基层叫苦不迭。因此能应付就付，能过关就过关。结果使考评流于形式，难以真正开展。基层干部虽苦于奔波却不见成效，浪费了不少人力物力，加大了工作量，却做了“无用功”。

二、对教师考评应遵循的基本原则笔者认为对教师进行考评，应遵循以下几条基本原则：

1．导向性原则。考核评价指标体系的设计、考核内容和标准的制定，一定要体现教育方针和社会主义的办学方向。应坚持全面考核，德才兼顾、政治与业务并重、数量与质量并重。考评应以教师队伍的长远建设、提高教师队伍的整体素质为基本出发点，要有利于优秀中青年教师的发现和选拔，有利于教师的合理使用、调整和流动，有利于教学质量的提高、教学第一线力量的加强，有利于教师积极性的调动和发挥，有利于引入竞争机制，促进多出高质量的人才和研究成果。

2．求实性原则。在教师考评中，必须坚持实事求是，从实际出发，对占有的真实材料进行科学的分析和研究。高校教师的劳动是复杂的脑力劳动，对每一位教师来说，都是多种素质和能力的集合体。要考核区分教师的素质高低、能力强弱，就必须对教师进行实事求是的评价。要如实地反映出教师在教育过程中的表现和工作，要使教师感到考评的要求符合实际，既不高求，也不低就，有所适从。由于教师间的差异是客观存在的，因而不光教师考核的标准要公正，而且考评的结果也应与教师见面，以真实的考评结果教育激发教师上进，使考评真正收到成效。

3．可行性原则。在保证相当准确度和科学性的基础上，对教师的考评应尽量化繁为简，化难为易。在建立考核指标体系中，要抓住反映教师工作的主要特征和内容，在具体的实施方案中，考核内容应以能够反映教师工作主要内容为准，而不应片面追求细而全。

4．封闭性原则。考评既是对个人水平的评价过程，也是对教师是否称职的鉴别过程。因此，考评的过程和措施系统必须构成一个连续封闭的回路。也就是说，对教师的考评应自如地通过反馈、总结、调整、改进，从而达到最大的效益。如果考评不能及时得到反馈，也就不能及时加以总结、调整和改进，因而也就不可能达到我们所要达到的目的。

三、对考评方法的思考

1‘要积累充分的事实和材料，进行公正合理的比较与判定。评定教师成绩的优劣，不能凭考评的直觉和印象来认定，要有目的有意识地克服因情感效应、暗示效应和偏见效应的影响而造成的偏差。

2．要坚持以工作实绩为主的全面考评。衡量教师是否达到某一水平，重要的标准是看他教学和科研中的实际成绩。国外一些学者明确地把考核称为考绩，就是要考查教师的业绩，这也是当前推行的目标管理中所强调的重要原则。

3．要坚持定性与定量相结合。就教师职称考评的内容来说，主要是“德、能、勤、绩”四个方面。四个方面以什么样的标准和方法考评，关系到能否客观、公正、全面反映教师的水平和效益。根据笔者的调查和了解，目前各高校进行考评的标准归纳起来有两大类：定性考核和定量考核。定性考核，可以用比较概括确切的语言对考评对象作出大概的评价，尤其对一些不易赋值的考核指标可以从不同的侧面做出比较如实的评价。所不足的是定性考核往往受操作人主观意识和经验、印象的影响，容易产生片面性和人为的偏见，对被考评人作出不公正的评价。定量考核是运用数学方法，对考评指标赋予分值，对被考评对象作出具体的数量描述。它最大的优点是避免人为因素的干扰，克服经验主义，求实性强，有它的优越性。无疑，实行一定程度的定量考核，有利于提高评价的科学性，但定量考评也有其局限性的一面。由于考核指标很具体，一些不易数字化的项目硬把它量化，反而会严重“失真”。如果不能正确地运用量化，就有可能把个活生生的人评价成个绝对化、僵化、数字化的人。如“德”是反映一个人本质的指标，应该说是最重要的项目，而此项指标的硬性量化，往往不能准确反映被考评对象的内在实质。其余三项“能、绩、勤”是反映被考评对象知识水平、学术水平、业务工作能力、工作实绩和工作勤奋程度等的具体指标，具有较强的操作性，可以用具体、准确的量化指标进行评价，但也不能完全用分值取定。对于我国高等学校的教师，除完成既定的工作量外，还提倡奉献精神，随时要完成一些无法事先安排的临时性、突击性和额外工作。鉴于教师劳动的特点和教书育人的职责，对于某一些工作是难于量化或者说量化是不科学和不符合实际的。因此，笔者认为，如何把握标准，在设计指标体系时，如何把定性和定量有机地结合起来，是考评工作的关键。

四、关于确定考评指标体系的思考

根据教师的劳动特点及其应具有的素质，他应是思想品德、知识水平、教学水平、科研水平及社会工作能力的集合体。因此，我们可以粗略提出以下的考评指标体系。

1．教学工作。可分为教学工作量、教学能力、教学质量等三个基本要素。

应该指出的是，对于教学质量的评定需要学生的参与和评价。因为教学直接面对的是学生。之所以教师对学生参与评价教学质量有抵触，除了心理上的不平衡外，我们的评价方法和指标体系不健全、不规范是一个很重要的原因。事实上，国外对教学质量的评价，很大的成分来自于学生的评价，而教师同行则较少介入。这从另一角度提醒我们：只要我们能在评价方法和指标体系中尽量做到合情合理，并持之以恒，使之规范化，教学质量的评价是可以做到符合实际的，由学生参与评价教师的教学质量也是可以接受的。

2．科研工作。包括已完成的科研项目，获得的成果、专利和受奖励的情况；专著、编著、论文等以及参加国内外学术活动的情况。特别应该指出的是，科研的最终目的是要把科研成果转化为生产力，为经济建设服务。因此，在考评教师的科研工作时，应将科研成果转化为生产力的情况作为重要内容之一。

3．思想政治品德和社会服务。对于思想政治品德及社会服务工作的考评，应主要由基层单位(系、教研室)根据定性的考评来进行。虽然定性的方法以考评者对个体劳动的主观感受为基础，考评结果是结论性的评价，带有一定的模糊性和比较浓厚的经验管理色彩，但它有其特有的灵活性。如果有效地排除主观因素的影响，不是某一个人而是一个领导集体来进行评价，是可以比较生动地描述某一教师这方面工作的全貌的。

在对上述工作采取定性考评的基础上，还可以加上一些定量的指标。如：曾被评为全国教育系统劳动模范、优秀教师、学校“三育人”标兵、先进工作者、优秀共产党员、优秀辅导员、班主任的给予加分等。对社会服务工作同样可以采取在定性的基础上给予定量指标分值。作者单位：华中理工大学外语系

(武汉430074)

责任编辑：邵英