职场社会资本：结构特征、来源机制和社会效应

【摘要】伴随中国经济社会的快速变革和社会成员的深度镶嵌，职场社会资本正在迅速崛起。聚焦职场社会资本的结构特征、产生机制和社会效应，采用2021年社会网络与职业经历调查数据开展实证分析。研究结果显示：第一，个体在职场业缘交往中网络顶端、网络差异、网络均值的提升，可以显著优化职场社会资本。第二，职场位置和联结强度对职场社会资本的产生发挥着重要作用。职场位置论表明，职业类型、行业类型、工作部门深刻影响着职场社会资本的形成。联结强度论表明，无论是科层联结强度还是市场联结强度，都可以显著增加人们的职场社会资本。第三，职场社会资本可以显著提升经济回报和社会融入。经济回报论表明，职场社会资本的提升有助于工作晋升和工资提升；社会融入论表明，职场社会资本会显著影响工作满意度和主观幸福感。面向未来，职场社会资本的研究亟待进一步拓展，尤其需要关注职场社会资本对社会分层和职业流动的影响、职场社会资本蕴藏的正负效应以及数字时代的职场社会资本及其可能后果。

【关键词】社会资本；职场位置；联结强度；经济回报；社会融入

【中图分类号】C913.2;C912.3 ""【文献标识码】A" 【文章编号】1008-245X（2025）01-0162-12

DOI：10.15896/j.xjtuskxb.202501014

【收稿日期】2024-04-21。" 【修回日期】2024-06-13。

【基金项目】国家社会科学基金一般项目（23BSH022）；国家自然科学基金青年项目（72204196）。

【作者简介】郭小弦（1986— ），女，西安交通大学人文社会科学学院社会学系副教授，实证社会科学研究所研究员。

社会资本在人类生活和社会整合中发挥着至关重要的作用。作为一种与人力资本、经济资本、文化资本等并列的重要资本类型，社会资本反映的是嵌入在社会关系网络之中的社会资源［1］。大量经典研究已经证明，无论是在入学、求职、晋升、就医等各类工具事件中［2-4］，还是在舒缓压力、排解沮丧、提升幸福、增强融入等主观情感活动中

［5-6］，都能看到社会资本的影子。它可以通过传递信息资源、施加人情影响等社会机制［2，7］，潜移默化地形塑社会成员的生活机遇和主观福祉。正因如此，社会资本和社会网络对于加强族群交融、维系社会秩序、实现社会整合发挥着不可替代的作用［8-10］。

经济社会的快速变革和数字时代的汹涌而至，革命性地改变着个体社会资本的来源、特征和效应。个体社会资本正在经历着从家庭场域到工作场域的转向，这种变化已经得到学术研究和实证资料的支持。新近研究发现，伴随中国的市场化和工业化进程，家庭场域的社会资本正在下降，而工作场域的社会资本正在上升［11-12］。伴随着社会成员在工作场域、经济活动中卷入程度和镶嵌深度的不断增强，职场社会资本将会进一步崛起，逐渐成为当代个体社会资本的主要来源。

但是，既往关于社会资本的研究鲜有关注到职场社会资本。绝大多数研究将个体社会资本视为一个整体，在理论分析和实证研究中并未识别和区分社会资本的来源场域。理论上讲，产生于家庭场域、工作场域和社群场域的社会资本在结构特征和社会效应方面均可能存在差异。例如，家庭场域常被视为强关系的来源，而工作或社群场域蕴涵着大量的弱关系。职场交往是现代社会工作生活中人际交往的重要组成部分，这种基于职场业缘的人际交往成为个体社会资本的重要来源［13-14］。鉴于此，本文将聚焦职场社会资本，在理论上探讨其结构特征、产生机制和社会效应，并采用最新的“社会网络与职业经历调查”数据展开实证分析。

一、理论分析

（一）职场社会资本：概念界定和特征分析

依据来源的不同，社会资本在理论上可以区分为三类。一是家庭场域的社会资本，即产生并镶嵌在家庭关系网络之中的社会资源，这类社会资本既可能来自先赋性血缘关系（如父母及亲属），也可能来自自致性婚姻关系（如配偶及亲属）。二是职业场域的社会资本，即产生并镶嵌在工作关系网络之中的社会资源，这类社会资本既可能发轫于组织内部的工作互动之中（如同事或领导），也可能蕴藏在组织外部的工作交往之中（如客户或合作伙伴）。三是社群场域的社会资本，即产生并镶嵌在家庭、工作场域之外的关系网络中的社会资源，这类社会资本既可能来自正式的社会参与，如个体通过加入兴趣团体等组织化的社会活动而拓展社会资本（如社团成员），也可能来自非正式参与，如个体通过偶然的体育锻炼、休闲娱乐等非组织化的活动拓展社会资本（如球场认识的新友）。需要特别强调的是，这三类社会资本在现实生活中并非彼此孤立、非此即彼的关系，而是存在交叉、重叠甚至相互转化的情况。社群场域的球友关系可能转化为工作场域的同事关系，而工作场域的同事关系也有可能转化为家庭场域的家属关系或类亲属关系。

作为本文的核心分析概念，有必要对职场社会资本作进一步界定。从林南对一般社会资本的定义出发［1］，职场社会资本的内涵具有三方面特征。首先，职场社会资本的载体是个体所嵌入的工作关系网络。无论是组织内部的层级纽带，还是组织外部的市场纽带，都可能成为职场社会资本的载体。反之，家庭场域的血缘纽带或社群场域的趣缘纽带，则不是职场社会资本的主要载体。其次，职场社会资本的网络纽带中需要有工作互动关系。无论是形影不离的同事关系，还是“点赞之交”的上下级关系，只要存在社会互动，均可能成为职场社会资本的来源。反之，没有任何社会互动的工作关系网络，则不构成职场社会资本的来源，例如对个体而言遥不可及的高层领导。最后，职场社会资本的业缘网络纽带所联结的是可被动员的社会资源。在个体的特定行动中，只要在主观上可能会去动员这些潜在的网络资源（无论在实际动员中成功或失败），则构成职场社会资本。反之，若个体在主观上不可能去动员这些网络资源，则不能构成个体社会资本的来源。例如，对于个体而言存在“点赞之交”，但实际却不可能去动员的领导关系，就不能构成社会资本。综上所述，本文将职场社会资本界定为嵌入在个体工作关系网络中、存在社会互动、可能被动员的潜在社会资源。

职场社会资本具备一般社会资本的属性特征，但这些属性特征主要嵌入在职场业缘纽带之中。第一，职场社会资本的网络来源有强弱关系之分。依据职场中个体与他者的熟悉程度、亲密程度、信任程度，可以识别出建立在强关系基础上的职场社会资本，例如形影不离甚至亲如一家的同事关系；也可以识别出建立在弱关系基础上的职场社会资本，例如“点赞之交”但无法割舍的领导关系。第二，职场社会资本的网络资源有信息、人情之分。职场社会资本既可以传递信息资源，也可以施加人情影响，从而发挥其作用。第三，职场社会资本的网络维持有动态变迁的特征。职场社会资本并非一成不变，它会经历从建立、维持、动员到消亡的过程，并且这一过程会受到宏观社会结构和微观个体因素的影响。综上，职场社会资本具有关系强度特征、资源嵌入特征、动态变迁特征，这些特征可以给未来职场社会资本的研究提供重要理论启示。

（二）职场社会资本的来源：职场位置论和联结强度论

职场社会资本从何而来？理论上讲，个体社会资本的产生依赖位置因素和联系因素，前者指个体所处的社会位置会影响社会资本的积累，后者反映个体在特定位置上的社会联系会影响社会资本的形成。就职场社会资本的来源而言，尽管许多结构性因素和个体性因素都会影响人们的职场社会资本，但是职场位置和联结强度是形塑职场社会资本最直接的两个因素。本文据此提出两个推论，职场位置论和联结强度论。

1.职场位置论

职场位置论的核心观点是，个体所在的职业位置会直接影响职场社会资本的建构和维持。这一推论背后的理论逻辑是，在社会网络分析中，行动者自身在社会结构中所处的社会位置会影响社会资本的建构，例如，行动者自身的社会位置越高，则接触更高位置社会成员的可能性越大［1］。那么，如何衡量个体在社会结构中所处的位置呢？一个重要的分析框架就是职业结构。自从美国学者布劳和邓肯提出地位获得模型以来，以职业类型为基础形成的等级制社会结构已经成为当代社会分层研究的基石［15］，在不同国家得到广泛应用。中国的研究中，李强［16］通过分析职业，认为中国的社会结构从“倒丁字型”逐渐向“土字型”转变。但更进一步的问题是，个体在职业结构中所处的职业位置具体如何影响社会资本的建构和累积？本文提出两种解释。

第一，职业位置可以产生社会地位效应，影响个体的社会交往。在职业结构中，每种职业位置蕴涵的财富、权力和声望是有差异的，正因如此，职业位置本身折射出一种社会地位，在个体进入特定职业位置之后，也就实现了相应的地位获得。个体所属的职业位置在职业结构中的相对位置越高，则相应的社会地位越高，这不仅会加强个体与不同层级成员拓展社会联系的几率，而且会吸引其他职业位置的成员来建立社会联系。在这一过程中，尽管行动者自身的个人特质对职场社会资本的形成有重要作用，但不能忽视职业位置本身的地位效应对职场社会资本的形塑作用。据此本文推断，个体的职业位置越高，则相应的职场社会资本越强。

第二，职业位置具有社会角色塑造功能，影响个体的社会交往。现代社会中，职业结构具有社会分工的功能，每种职业位置都被赋予特定的角色、任务和观念，并且这种分门别类的过程不断被制度化（例如职业资格考试），最终通过制度赋予人们身份，塑造着个体的思维习惯和社会交往［17］。例如，医生、教师、销售、餐饮等职业或行业需要大量社会交往，而考古、制造、建筑等职业或行业则对社会交往的需求相对较低。其结果是，劳动者所在的行业或工作部门深刻影响个体的社会交往过程。据此，个体的职场社会资本会因所在行业或工作部门的不同而存在差异。

2.联结强度论

联结强度论的核心观点是，个体在职业位置上与组织内外成员的镶嵌程度和社会性联系会影响职场社会资本的建构。这一推论背后的理论逻辑是，在社会网络分析中，行动者自身与他者的社会互动过程之差异，会成为社会资本差异的重要来源。那么，在工作场域中，如何衡量行动者与他者的社会互动过程呢？本文提出联结强度的概念，用以反映行动者在职场中的社会互动过程。所谓联结强度，是指个体在职业场域的镶嵌广泛程度和联系紧密程度，前者反映个体在职场不同层级位置、不同经济部门中的镶嵌广泛状况，后者反映个体在特定职业位置上的镶嵌紧密程度。一个基本的理论判断是，个体在工作场域中的联结强度越高，意味着镶嵌广泛程度和联系紧密程度越高，即与他者的社会互动越多，最终会潜在增加个体的职场社会资本。

个体在工作场域中的联结有两个来源：科层和市场。威廉姆森比较明确地区分了市场和科层的概念［18］，市场的本质是经济交易，在现代社会体现为股票、期货等“看得见”的市场和大量交易关系构成的“看不见”的市场。但是，经济活动中人们面临着不确定性、有限理性、投机行为等困境，导致市场失灵，由此科层组织应运而生。科层的本质是一种等级制度安排，在现代社会体现为形形色色的企业、单位、公司等工作组织，可以有效降低经济交易中的潜在社会成本。面对科层和市场，现实生活中的个体如何与之产生联结？边燕杰［13］提出了科层关联和市场关联的概念，前者强调个体在工作组织内部与上级、下级、平级同事等之间的交往，后者强调个体与工作组织外部的客户、服务对象、生意伙伴或竞争对手之间的交往。个体在科层或市场中的联结，不仅体现在是否发生关联，而且体现在关联的紧密程度，因此笔者认为“联结强度”的概念能够更好地捕捉个体在工作场域的镶嵌程度。

据此，本文提出两种联结强度：科层联结强度和市场联结强度。科层联结强度反映个体在工作组织内部（或科层体系内部）和不同层级位置的组织成员之间是否存在联结以及联结的紧密程度，既包括个体与其所处组织部门内部的上级、下级或平级同事等之间的局部联结，也包括个体与上级、下级或平级部门等之间的整体联结。市场联结反映个体在工作组织外部和市场中的顾客、客户、合作伙伴或竞争对手之间是否存在联结以及联结紧密程度，既包括个体与市场中经济组织或单位实体之间的组织化联结，也包括个体与市场中其他行动者之间的个体化或私人化联结。本文的理论判断是：无论个体在职业场域中科层联结强度的增加，还是在市场联结强度的提升，都可能会通过拓展网络广泛性、增强网络异质性、提升网络达高性，最终有效提升自身的职场社会资本。

3.科层联结与市场联结的二维理想类型

依据人们在职场中科层联结和市场联结的异质性，并结合个体在职场中所处位置和职业差异性，现实世界存在四类群体，如图1的理想类型所示。一是双重弱联，这类群体不仅与工作组织内部成员的科层联结强度相对较低，而且与工作组织外部的市场联结强度也相对较低，现实中典型例子包括一般考古、采矿、挖掘人员等。这类群体的职场社会资本最低（但不会为零，否则就会成为荒岛中的鲁滨逊）。二是科层主导，这类群体与工作组织中各个层级成员或部门之间维持着高度的科层联结，但是与组织外部的市场主体维持着低度联结，典型的例子包括党政机关中的公务员、事业单位中的科研人员等。这类群体的职场社会资本相对较高。三是市场主导，这类群体与工作组织外部的市场主体（包括具体个人或经济组织）维持着高度联结，但与工作组织内部的各个层级成员的科层联结相对较低，典型的例子包括外资企业的销售人员、私营企业的服务人员等。这类群体的职场社会资本也相对较高。四是双重强联，这类群体不仅在工作组织内部维持着高度的科层联结，而且与工作组织外部拓展出广泛的市场联结，典型的例子包括国有企业的经济业务人员等。这类群体的职场社会资本最高，往往在职业场域中身居高位，既能抓住科层组织所赋予的有利位置和权力资源，亦能捕获自由市场中蕴涵的蓬勃商机和财富资源，成为时代的“弄潮儿”。

（三）职场社会资本的效应：经济回报论和社会融入论

职场社会资本深刻形塑着个体在职场中的经济机会和组织融入。按照一般社会资本的作用机制，社会资本主要通过两种效应影响人们的生活机遇。一是工具性效应，即社会资本会通过信息传递、人情影响、信任维持等方式，帮助个体达成目标，例如获取优质教育资源、医疗资源、经济资源等［7，19］，这本质上强调社会资本产生的客观效应。二是表达性效应，即社会资本会通过情感传递、支持获取、社会共情等方式帮助个体提高主观福祉，例如排解忧患、提升幸福、增强融

入等 ［5-6］，这在本质上反映出社会资本产生的主观效应。职场社会资本同样具备社会资本的一般作用机制，本文将以经济回报为例检验其工具性效应，以社会融入为例检验其表达性效应，由此提出经济回报论和社会融入论。

1.经济回报论

经济回报论的基本观点是：职场社会资本会通过信息传递、人情影响等机制，最终影响个体的职位晋升、工作流动和收入回报。首先，组织内部通常具备稀缺的地位资源和权力资源。那么，谁能获得这些资源？此时职场社会资本可以发挥重要作用，那些维持高度科层联结、拥有较高职场社会资本的成员不仅能够更早获得这些重要资源的相关信息，而且可能通过施加人情影响来形塑资源分配过程。其次，组织外部的自由市场也具备稀缺的商业资源和职位资源。那些通过市场联结维持较高职场社会资本的成员，更有可能率先获得这些重要的商业资源和工作机会。总之，无论在科层组织还是在自由市场，个体的职场社会资本都会深刻形塑稀缺资源的流动、分配和获取，最终转化为收入、福利等经济回报。

2.社会融入论

社会融入论的基本观点是，职场社会资本会通过社会支持、社会共情、信任维持等机制，最终影响个体的组织归属、工作满意和社会融入。首先，因组织内部科层联结形成的职场社会资本会增强个体在组织中的嵌入程度，从而有助于组织内部实现社会共情和维系社会信任，最终提高个体对工作组织的认同感、归属感和满意度；职场社会资本通过带来职位晋升、提高经济回报等方式，可能会进一步增强组织归属和社会融入。其次，组织外部市场联结形成的社会资本，一方面可能因增加经济回报而提高组织归属和满意度，另一方面可能因社会参照和比较而降低组织归属和满意度。总之，职场社会资本具有表达性效应，它会深刻影响个体在职场中的主观感受和社会融入。

二、研究设计

（一）数据来源

本文使用的实证分析数据来自2021年社会网络与职业经历（JSNET）调查。JSNET调查最早启动于1999年，是中国社会资本和社会网络研究领域持续时间最长、社会网络测量最权威的调查项目之一。JSNET 2021覆盖全国五个大型城市，包括长春、天津、西安、上海和厦门。该调查采取多阶段随机抽样，使用计算机辅助调查技术开展入户访问，其中调查对象为居住在城市、年龄18～69岁、有过非农工作经历的居民，调查内容包括个人和家庭基本信息、职业经历、社会交往、社会态度和评价等。JSNET 2021最终共收集到有效样本4 096个，本文在排除社会网络、联结强度、人口学特征等核心变量有缺失值的个体之后，最终进入实证分析的样本为3 357个。

（二）变量测量

1.职场社会资本

本研究采用定位法来测量社会资本。定位法由林南最早提出，通过列举若干具有代表性、能够反映社会结构位置的职业类型，询问被访者的社会网络中是否有这些职业位置的人，最后由研究者通过这些职业位置来界定被访者的网络结构和社

会资本［20］。定位法具有回应率高、结构清晰、跨文化性和跨国别性强的显著优势，因此自提出以来在全世界得到广泛应用［21］166-186，2017年被国际社会调查项目（ISSP）采纳，用于测量世界不同国家的社会网络［

22］。中国学者将定位法和春节拜年、重要节日拜会等文化特征相结合，发展出春节拜年网［13，23］和重要节

日网［9-10］，成为测量社会网络的经典题器。但是，定位法一般被用于测量个体在家庭、工作、社会等所有场域产生的综合社会资本，无法直接用以测量职场社会资本。

为此，本文提出职场定位法来测量职场社会资本。具体而言，在询问被访者时将题器限定为工作关系，测量问题为“请问您通过工作关系，已经和以下哪些职业

类型的人相熟”，然后由被访者在20种代表性职业中进行选择

定位法涉及的20类职业及其社会声望依次为：科学研究人员（95）、政府机关负责人（80）、医生（86）、工人（20）、法律工作人员（86）、党群组织负责人（73）、护士（48）、大学教师（91）、经济业务人员（64）、企事业单位负责人（71）、司机（25）、中小学教师（77）、行政办事人员（53）、饭店餐馆服务员（11）、会计（58）、厨师或炊事员（24）、工程技术人员（86）、家庭保姆或钟点工（6）、民警（52）和农民（8）。。基于被访者的回答，根据职业声望值依次给20类职业进行赋值，随后计算出三个网络指标：网络差异、网络顶端和网络均值

经典的社会资本指标计算中，还包括“网络规模”的指标，但职场交往的定位法突出的重点是网络中的职业类别，而非交往对象的数量，与本文中的“网络差异”含义类似，因此文中未使用“网络规模”这一概念。。网络差异的测量来自被访者网络成员中的职业种类数量；网络顶端是网络成员中职业声望的最高值；网络均值是网络成员的职业声望平均值。本文通过对3个指标进行因子分析，提取出一个公因子，并将取值范围处理为0～100之间，由此得到职场社会资本。

2.职场位置和联结强度

职场位置主要反映的是个体在劳动力市场中的工作岗位特征。衡量职场位置的3个指标分别是职业类型、行业类型和工作部门。职业类型的测量来自2015年国家标准职业分类和代码，提取出大类职业，包括管理人员和专业技术人员、办事服务人员、生产制造人员、农林牧渔人员和其他从业人员。行业类型的测量来自2015年国民经济行业分类，根据样本中各个行业的实际比例，并结合各行业中人际互动特征的差异，将第一产业和第二产业合并（30%），将第三产业划分为6类，包括国家机关、党政机关、社会团体（7%），科教文卫产业（18%），金融、保险业、房地产业（6%），信息技术产业（4%），交通运输、批发零售和饮食业（16%）以及社会服务和其他第三产业（18%）。工作部门划分为6种，包括党政机关或事业单位、国有企业、私营企业、个体经营、外资/合资/股份制企业、集体企业和其他部门。

联结强度的测量主要依托职场互动网。职场互动网详细测量了被访者在当前工作组织内部和外部的社会互动，具体涉及9种互动关系及其互动频率，包括顾客或服务对象、客户、来宾、上级领导、下级同事、平级同事、上级部门或单位、下级部门或单位、其他单位，被访者在“经常、有时、很少、从不”中选择与这些成员或部门打交道的频率。基于此将科层联结强度操作化为被访者与上级领导、下级同事、平级同事、上级部门或单位、下级部门或单位打交道的频率总和，将市场联结强度操作化为被访者与顾客或服务对象、客户、来宾、其他单位打交道的频率总和。为了使科层联结强度和市场联结强度之间具有可比性，将二者的取值分别标准化为0～100之间的数值。此外，本文不仅询问了被访者在当前工作岗位的职场互动网，还询问了刚进入这份工作时的职场互动网，据此界定了科层联结强度和市场联结强度的变化值，由此可以用以评估同一个体在联结强度的变化量对职场社会资本带来的影响，进而提高因果推断的效力。

根据前文的理想类型划分，依据科层联结和市场联结强度识别出4类群体：双重弱联、科层主导、市场主导、双重强联。在实际识别过程中，主要困境是科层联结强度和市场联结强度都是连续性变量，这就导致低联结和高联结的切割点难以决定，无论选择均值还是中位数作为切割点，都可能面临切割标准过于武断或绝对的问题。对此，选择机器学习中的判别分析方法，包括线性判别法（LDA）和最近邻算法（KNN）。具体而言，本文通过三个步骤来识别4类群体。第一步，将最容易识别的群体进行人工标识。依据人们在科层联结强度和市场联结强度的分布位置，将1个标准差范围之外的群体，人工划归到4类群体中并标识。第二步，使用线性判别法和最近邻算法，针对第一步产生的4类群体建立判别函数，并采用留一法进行交叉验证，从而确立判别函数的有效性。第三步，基于判别函数，对尚未进行分类的个体进行机器预测，从而确定其群体归属。经过判别分析，基于最近邻算法最终确立的4类群体比例分别如下：双重弱联（25%）、科层主导（18%）、市场主导（13%）和双重强联（44%）

篇幅所限，两种分析的结果留存备索。。

3.经济回报和社会融入

为了检验职场社会资本产生的经济回报效应，本文选取晋升经历和工资收入作为因变量。晋升经历的具体测量题器为“请您回忆在该单位/公司中的职务/职称/岗位变动情况，请问您是否有升职经历”，如果被访者回答“是”，则被界定为有升职经历。工资收入使用的是被访者的工资性月总收入，为了降低异常值带来的潜在影响，本文将低于1%和高于99%分位点的收入进行缩尾处理，为使收入趋近正态分布，取其自然对数。

为了检验职场社会资本带来的社会融入效应，本文选取工作满意度和主观幸福感作为因变量。工作满意度和主观幸福感的测量来自被访者自评，二者均为李克特五点测量。

4.人口学特征和控制变量

本研究还纳入了若干人口学特征和控制变量。人口学特征方面，样本平均年龄为47岁，女性占53%，党员占24%，平均教育年限为14年。工作特征方面，在职比例为60%，人们的平均工作经验为20年，工作流动1.8次，组织规模的自然对数为5.11。各变量描述性统计结果见表1。

三、实证结果

（一）职场社会资本的特征分析和群体差异

职场社会资本的网络结构可以采用职场定位法来测量，如表2所示，主要体现在三个维度。一是网络顶端，反映个体在职场交往中的达高性程度，通过个体网络成员的职业声望来测量，网络顶端的平均值为76.10，表明现实中人们能触及的最高社会地位的网络成员来自党群组织负责人、企事业单位负责人等职业。二是网络差异，反映个体在职场交往的异质性程度，通过个体接触到的职业类型数量测算，结果显示网络差异的平均值为6.18，表明现实中人们在20类职业中平均能接触到6种不同职业的网络成员。三是网络均值，反映个体在职场中社会网络成员的平均职业声望，其均值为53.96。基于这三个指标，通过因子分析法得到个体职场社会资本的综合指标平均值为68.80。

职场社会资本及其网络结构存在明显的群体分化。首先，从性别差异的视角来看，无论网络结构还是职场社会资本，都存在明显的性别分化。和男性相比，女性在网络顶端、网络差异和网络均值方面都低于男性，这种差异最终也反映在职场社会资本中。由此可见，现实世界中的职场社会资本存在性别不平等，女性处于劣势地位。其次，从职业差异的视角来看，网络结构和职场社会资本也存在明显的职业分化。相比于一般劳动者，管理精英、技术精英在网络顶端、网络差异和网络均值呈现出更高水平，职场社会资本也呈现出相似规律：管理精英最高，技术精英次之，一般劳动者最低。这初步验证了职场位置论的推断，即个体的职场位置是社会资本变异的重要来源。

联结强度和职场社会资本的相关性模式如图2所示。当科层联结强度从0上升到100时，个体的职场社会资本将翻一倍（从40升至80）；当市场联结强度从0上升到100时，个体的职场社会资本将增长60%（从50升至80）。由此可见，无论科层联结还是市场联结，人们在职场中联系性的增强的确可以有效提升职场社会资本。

为了更进一步理解联结强度的作用，聚焦4类群体中社会资本及其网络构成的差异。根据最近邻算法划分的4类群体，本文计算出各个群体联结强度、网络构成和社会资本的得分，分析结果如图3所示。职场社会资本与联结强度存在高度关联。在双重弱联群体中，人们的科层联结和市场联结并非为零，而是处于较低水平；此时网络顶端、差异和均值都相对较低，而这一群体的职场社会资本最低。在科层主导群体中，人们的科层联结强度很高，而市场联结强度相对较低，此时网络结构和社会资本得分处于居中水平。相反，在市场主导群体中，市场联结强度很高，但科层联结强度相对较低。有趣的是，市场主导和科层主导的两类群体中，人们的职场社会资本得分旗鼓相当。在双重强联群体中，科层联结和市场联结都处于相对较高水平，此时人们的网络结构和职场社会资本得分处于最高水平。由此可见，科层联结和市场联结在提升职场社会资本的过程中都发挥着至关重要的作用。以上结论建立在描述性分析之上，并未考虑个体的人口学特征、工作特征等因素的潜在影响。

（二）职场社会资本的来源：职场位置论和联结强度论

依据理论分析，本文从职场位置和联结强度来检验职场社会资本的来源，回归分析结果见表3

。

首先，聚焦职场位置的作用。第一，职业类型是职场社会资本差异的重要来源。无论管理精英还是技术精英，在网络顶端、网络均值和职场社会资本的得分都显著高于一般劳动者。由此可见，个体的职业位置越高，则相应的职场社会资本越强。其背后的机制是，个体所处的职业位置本身蕴涵着一种社会地位效应，会影响人们职场社会资本的建构和维持。第二，产业类型深刻形塑着人们职场社会资本的建构。相比于传统第一产业和第二产业，绝大多数第三产业从业者（除交通运输、批发零售和饮食业之外）的职场社会资本得分显著更高。从网络顶端来看，科教文卫从业者具有显著优势，而交通运输、批发零售和饮食业的网络达高性程度较低，成为职场社会资本劣势的主要来源。从网络差异来看，国家机关、党政机关、社会团体有一定优势，而信息技术从业者的职场交往异质性相对较低。从网络均值来看，绝大多数第三产业从业者的职场社会资本优势主要源自其网络成员拥有平均较高的社会声望。第三，工作部门也是职场社会资本变异的重要来源。相比于国有企业，党政机关或事业单位的劳动者拥有更高的网络顶端、网络差异和网络均值，相应的职场社会资本也更高；相反，个体经营、集体企业或其他部门的劳动者在网络顶端、网络均值和职场社会资本方面更低；外资企业、合资企业或股份制企业的劳动者在各个网络结构和职场社会资本方面与国有企业职工基本持平。

其次，聚焦联结强度的作用。表3结果显示，在控制职场位置、人口学特征和其他变量之后，联结强度会显著影响职场社会资本。无论科层联结还是市场联结，联结强度的上升都会显著提高个体的社会网络顶端、增加网络差异和提升网络均值，最终显著增加职场社会资本。具体而言，科层联结强度每上升1个测量单位，职场社会资本会显著增加0.185个单位；市场联结强度每

上升1个测量单位，职场社会资本会显著增加0.148个测量单位。

为了进一步检验联结强度的效应，本文进行了稳健性分析，结果见表4。首先，使用一阶差分模型检验联结强度变化对职场社会资本的影响。联结强度变化反映的是个体从刚进入这份工作到目前为止，在科层联结强度和市场联结强度的增加量。第（1）～（4）列结果显示，控制职场位置和其他变量之后，科层联结强度的增加量越高，则个体的职场社会资本显著越高；同时，市场联结强度的增加量越高，个体的职场社会资本也会越高。由此可知，联结强度的变化的确会引发职场社会资本的变动。其次，检验4类群体在网络指标和职场社会资本的差异。第（5）～（8）列结果显示，相比于在科层联结和市场联结中表现为双重弱联的群体，科层主导和市场主导群体在网络顶端、网络差异和网络均值的得分显著更高，而双重强联的群体则处于最高水平。这种网络结构方面的差异，最终集中体现在职场社会资本的差异，即双重强联群体的职场社会资本最高，市场主导和科层主导群体次之，而双重弱联群体的社会资本最低。

（三）职场社会资本的效应：经济回报论和社会融入论

从经济回报和社会融入两个方面对职场社会资本引发的社会效应考察结果见表5。

首先，聚焦经济回报效应，主要检验职场社会资本对工作晋升和工资收入的影响。第（1）（5）列结果显示，职场社会资本会显著提升人们在劳动力市场中的晋升机会，具体而言，职场社会资本每上升1个测量单位，个体发生工作晋升的几率会上升2.3%。这种晋升几率跟人们的科层联结和市场联结高度相关，相比于双重弱联群体，科层主导和市场主导群体的晋升几率显著更高，而双重强联群体的晋升几率最高。第（2）（6）列结果显示，职场社会资本的上升会显著提升个体的工资收入。同时，科层联结和市场联结也会显著影响工资收入，相比于双重弱联群体，科层主导和市场主导群体的工资收入平均高21%［1-exp（0.188）］和15%［1-exp（0.143）］，而双重强联群体的工资收入最高，比双重弱联群体高27%［1-exp（0.237）］。由此可见，职场社会资本的确具有一般社会资本的工具性效应，可以显著提升个体在职场中的经济回报。

其次，转向社会融入效应，主要分析职场社会资本对工作满意度和主观幸福感的影响。第（3）（7）列结果显示，职场社会资本的上升可以显著提升个体的工作满意度。从联结强度来看，相对于双重弱联群体，科层主导、市场主导和双重强联群体的工作满意度显著更高，但是，科层主导和双重强联群体之间旗鼓相当，没有显著差异。第（4）（8）列结果显示，职场社会资本的上升可以显著提高个体的主观幸福感。从联结强度来看，相比于双重弱联，科层主导和双重强联群体的主观幸福感显著更高（但系数差异检验表明科层主导和双重强联群体之间不存在显著差异），但是市场主导和双重弱联群体之间没有显著差异。对此，本文认为，人们市场联结强度的增加，可能会带来更多社会比较或参照，潜在地制约人们的主观幸福感受。但整体而言，职场社会资本的上升可以带来主观幸福感的提高。由此得出结论：职场社会资本也具有情感性效应，可以显著提升个体的社会融入程度。

四、结论和讨论

中国经济社会的快速变革正在深刻改变人们的社会交往模式。作为对社会经济变迁的一种回应，个体在工作场域中的镶嵌程度不断提高，社会互动不断增加，由此带来职场社会资本的快速上升。然而，既往文献很少对职场社会资本进行独立分析和系统论述。本文在理论层面分析了职场社会资本的概念、来源和效应，同时使用最新的社会网络与职业经历调查数据进行了实证检验。研究的主要结论包括三个方面。

第一，职场社会资本的概念内涵和结构特征概括。所谓职场社会资本，是指嵌入在个体工作关系网络的、存在社会互动的、需要时可以被动员的潜在社会资源。作为社会资本的一种重要类型，职场社会资本具有一般社会资本的属性，其网络载体可以区分为强、弱关系，其作用机制可以区分为信息传递和人情影响，其动态变化可以从建立、维持、动员和消亡来考察。职场社会资本的特征可以通过其网络结构来体现，具体来说，个体在职场网络的网络顶端越高、网络差异越大、网络均值越高，则职场社会资本就越高。

第二，个体在职场中的位置和联结强度对职场社会资本的来源发挥着重要作用。职场位置论的理论预设是，个体在职场中所处的位置会直接影响职场社会资本的建构和维持。通过职业类型、行业类型、工作部门验证了职场位置论的推论。实证分析表明，不同职业类型、行业类型、工作部门的劳动者的职场社会资本存在明显差异。联结强度论的理论预设是，个体在职场中与组织内部、外部的镶嵌程度和联结紧密程度会影响职场社会资本的建构和维持。实证分析结果表明，无论科层联结强度还是市场联结强度，都可以显著增加人们的职场社会资本。通过构建不同联结类型的群体，发现相比于双重弱联群体，科层主导和市场主导群体的职场社会资本显著更高，而双重强联群体的社会资本则处于最高水平。

第三，职场社会资本可以显著提升经济回报、增强社会融入。经济回报方面，本文检验了职场社会资本对工作晋升和工资收入的影响。实证分析结果表明，随着职场社会资本的增加，个体层面实现工作晋升的几率以及工资收入均显著提高。社会融入方面，本文检验了职场社会资本对工作满意度和主观幸福感的影响。实证分析结果表明，职场社会资本越高，个体的工作满意度、主观幸福感均显著越高。以上结论预示着，职场社会资本具有一般社会资本的重要功能，不仅可以通过发挥工具性效应提升个体的经济回报，而且可以通过发挥情感性效应促进社会融入。

职场交往是现代工作生活中的重要内容。面向未来，职场社会资本的研究亟待进一步拓展和挖掘。首先，职场社会资本对于社会分层研究具有重要的理论启示。作为一种重要的资本类型，职场社会资本在不同社会群体之间存在差异。正如本文实证结果，女性的职场社会资本低于男性，管理精英和技术精英的职场社会资本高于一般劳动者。由于职场社会资本会带来经济回报，因此不同社会群体在职场社会资本的差异，很有可能成为群体间收入差异或社会分层的重要来源。其次，职场社会资本的正、负效应有必要进一步探索。作为一种嵌入在工作关系网络中的社会资源，职场社会资本的确可以通过传递信息、施加影响等提高个体经济回报和推动宏观经济发展，这是职场社会资本蕴涵的正向效应。然而，未来研究有必要关注职场社会资本的负向效应，警惕职场社会资本沦陷为一种工具，成为部分行动者在职场牟取私利甚至非法利益的功利性手段，尤其需要警惕职场中存在的“小团体”“裙带关系”“官商勾结”等现象，这可能成为腐败滋生的温床和经济发展的掣肘。最后，未来还需要重点关注数字时代的职场交往变化及其可能的后果。数字时代改变了人们的交往模式，基于互联网的各类职场电子平台的线上交往也使得职业场域的人际交往发生了变化，可能带来正负双向的影响。在组织内部，职场电子平台的线上联系可能产生技术性变革，提升工作效率、管理效率、沟通效率；在组织外部，可能产生结构性变革，产生新的联结方式、生产方式、经营方式。但与此同时，职场交往平台的普及和多样化，对于劳动者而言也可能带来“电子化加班”的身心负担，出现信息过载、数字伤害等负面影响。这些未尽议题有待在未来的研究中进一步探索。

参考文献

［1］" 林南. 社会资本：关于社会结构与行动的理论［M］.张磊，译.上海：上海人民出版社，2005.

［2］GRANOVETTER M S. The strength of weak ties［J］. American Journal of Sociology， 1973， 78（6）：1360-1380.

［3］BIAN Y J. Bringing strong ties back in： indirect ties， network bridges， and job searches in China［J］. American Sociological Review， 1997， 62（3）：366-385.

［4］PEDULLA D S， PAGER D. Race and networks in the job search process［J］. American Sociological Review， 2019， 84（6）：983-1012.

［5］郭小弦，王建. 社会支持还是参照群体？社会网络对主观幸福感影响机制的考察［J］. 社会科学战线，2019，42（1）：240-248.

GUO X X， WANG J. Social support or reference group？ The influence mechanism of social networks on subjective well-being［J］. Social Science Front，2019，42（1）：240-248.

［6］SONG L. Social capital and psychological distress［J］. Journal of Health and Social Behavior，2011，52（4）：478-492.

［7］张顺，郭小弦. 社会网络资源及其收入效应研究［J］. 社会，2011，31（1）：94-111.

ZHANG S， GUO X X. A study on social network resources and their effects on income： based on the quantile regression model［J］. Chinese Journal of Sociology，2011，31（1）：94-111.

［8］帕特南. 独自打保龄：美国社区的衰落与复兴［M］.刘波，译.北京：北京大学出版社，2011.

［9］李晓光. 跨族群交往的力量：社会资本、收入水平与族群交融［J］. 社会发展研究，2020，7（2）：196-216.

LI X G. The strength of inter-ethnic contacts： social capital， wage attainment， and ethnic integration［J］.Journal of Social Development，2020，7（2）：196-216.

［10］郭小弦，李晓光. 族际交往中的“石榴籽效应” ：个体特征、网络结构与社会效应［J］. 民族研究，2022，65（2）：1-20.

GUO X X， LI X G. Pomegranate seeds effect in cross-ethnic interaction： personal attributes， network structure and social effects［J］. Ethno-National Studies，2022，65（2）：1-20.

［11］LI X G， GUO X X. Dynamics of social capital in urban China， 1999 to 2014： an age-period-cohort analysis［J］. Social Networks， 2022， 68：394-406.

［12］李晓光，郭小弦. 个体社会资本在下降吗：城市居民社会资本的变迁趋势分析［J］，社会学研究，2022，37（5）：179-200.

LI X G， GUO X X. Does individual social capital decline： the dynamics of social capital in Urban China（1999-2014）［J］. Sociological Studies，2022（5）：179-200.

［13］边燕杰. 城市居民社会资本的来源及作用：网络观点与调查发现［J］. 中国社会科学，2004，25（3）：136-146.

BIAN Y J. Source and functions of urbanites’ social capi-tal： a network approach［J］. Social Science in China， 2004，25（3）：136-146.

［14］刘伟峰，陈云松，边燕杰. 中国人的职场交往与收入：基于差分方法的社会资本分析［J］. 社会学研究，2016，31（2）：34-56.

LIU W F， CHEN Y S， BIAN Y J. Occupational interaction and income： a social capital study using the first-difference method［J］. Sociological Studies， 2016，31（2）：34-56.

［15］ BLAU P M， DUNCAN O D. The American occupational structure［M］. New York： John Wiley amp; Sons， 1967.

［16］李强. 改革开放40年中国社会分层结构之变迁［J］. 社会，2018，29（6）：55-60.

LI Q. The changes of Chinese social stratification on structure in the 40 years of Reform and Opening-Up［J］. Chinese Journal of Sociology， 2018， 29（6）：55-60.

［17］DOUGLAS M. How institutions think［M］.New York： Syracuse University Press， 1986.

［18］WILLIAMSON O E. Markets and hierarchies， some elementary considerations［J］. The American Economic Review， 1973， 63（2）：316-325.

［19］程诚，任奕飞. 求助悖论：疾病众筹的社会经济地位差异［J］. 社会，2022，42（1）：124-156.

CHENG C， REN Y F. The paradox of seeking help： socio-economic status differences in medical crowdfunding in the ear of mobile Internet［J］. Chinese Journal of Sociology， 2022，42（1）：124-156.

［20］LIN N， DUMIN M. Access to occupations through social ties［J］. Social Networks，1986，8（4）：365-385.

［21］VERHAEGHE P P， LI Y. The position generator approach to social capital research： measurements and results［M］.Cheltenham： Edward Elgar Publishing， 2015.

［22］李晓光，郭小弦. 个体社会资本的国际比较：结构跨越和资源获取的双重视角［J］.社会学研究，2024，39（5）：180-203.LI X G. GUO X X. International comparison of indivi-dual social capital： duel perspectives on structural crossing and resource attainment［J］. Sociological Studies， 2024，39（5）：180-203.

［23］边燕杰，李煜. 中国城市家庭的社会网络资本［J］. 清华社会学评论，2000，1（1）：1-18.

BIAN Y J， LI Y. Social network capital of Chinese urban families［J］.Tsinghua Sociological Review，2000，1（1）：1-18.

（编辑：赵歌，高原）

西安交通大学学报（社会科学版）

Vol. 45No. 1Jan. 2025

Work-Centered Social Capital： Structural Features， Generation Mechanisms and Social Effects

GUO Xiaoxian， LI Xiaoguang

School of Humanities and Social Science， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， China

Summary" The rapid transformation of the socio-economic landscape and the advent of the digital era are revolutionizing the sources， characteristics， and effects of individual social capital. However， existing research on social capital rarely addresses work-centered social capital specifically. Most studies treat individual social capital as a unified construct， without identifying or differentiating the domains in which social capital originates. Theoretically， social capital emerging from family， workplace， and community domains may differ significantly in structural features and social effects. Amid China’s rapid socio-economic changes and the deep embedding of individuals in social structures， work-centered social capital is rising rapidly. This study focuses on the structural characteristics， generation mechanisms， and social effects of work-centered social capital， utilizing the latest nationally representative survey data for empirical analysis.

In the theoretical analysis， work-centered social capital is defined as the potential social resources embedded in an individual’s work-related network， characterized by social interactions and mobilization potential. Its key attributes include relationship strength， resource embedding， and dynamic evolution. For the sources of work-centered social capital， the study proposes the Workplace Position Theory and the Linkage Strength Theory， introducing a two-dimensional ideal typology of hierarchical connections and market connections. For the effects of work-centered social capital， the study identifies two key outcomes： economic return effects and social integration effects.

The empirical data used in this study comes from the 2021 “Job Search and Social Networks” survey （JSNET 2021）. Initiated in 1999， the JSNET survey is the longest-running and most authoritative project in China’s research on social capital and social networks. The 2021 wave represents the latest data in this field. The findings reveal the following： First， enhancements in network prominence， network diversity， and network average quality within workplace interactions significantly optimize work-centered social capital. Second， workplace position and linkage strength play critical roles in shaping work-centered social capital. Workplace Position Theory suggests that occupational type， industry type， and organizational department significantly influence the formation of work-centered social capital. Linkage Strength Theory indicates that both hierarchical and market connection strengths can substantially increase work-centered social capital. Third， work-centered social capital significantly improves economic returns and social integration. Economic return effects indicate that enhanced work-centered social capital facilitates career advancement and salary increases， while social integration effects demonstrate its significant influence on job satisfaction and subjective well-being.

For the future， research on work-centered social capital requires further expansion. First， work-centered social capital offers important theoretical insights for understanding social stratification. As an essential type of capital， work-centered social capital varies among social groups and may serve as a key source of income inequality or social stratification. Second， the positive and negative effects of work-centered social capital require further exploration. Finally， future studies should prioritize the evolving dynamics of workplace interactions in the digital era and their potential consequences.

Keywordssocial capital; workplace; linkage strength; economic return; social integration