数字化时代事业单位人力资源管理的创新策略研究

摘要：随着数字技术的应用普及，部分事业单位中传统的人力资源管理模式逐渐难以适应现代事业单位对高效、灵活和精准管理的需求，因此迫切需要利用数字化手段优化人力资源管理。本文以云南省科普资源信息中心为例，通过分析当前事业单位在人岗匹配、培训、绩效管理、沟通等方面的不足，提出了基于数据驱动的精准招聘、线上赋能的持续培训、智能化的绩效评估和数字沟通平台的构建等创新策略，旨在为我国事业单位提供系统化、动态化的人力资源管理方法，实现更高效的人才配置与管理效果。

关键词：数字化时代；事业单位；人力资源管理

引言

在现代社会组织转型的背景下，数字技术正深度融合至各行各业的管理体系之中，促进了管理模式的革新与迭代。事业单位作为公共服务体系的关键组成部分，其人力资源管理的效率直接关系到服务质量和治理效能。然而，传统的管理模式在应对快速变化的环境需求、实现资源最优化配置等方面显示出一定的局限性。在这样的背景下，采用数字化工具，构建基于数据分析和智能系统支持的创新管理方法，逐步实现人力资源管理的精准化、动态化和智能化，不仅能够提升组织的运行效率，还能通过科学的激励机制、精确的岗位匹配等手段优化人员结构，推动事业单位管理向更高层次发展，具有深远的理论和实践意义。

一、数字化时代事业单位人力资源管理的创新意义

在事业单位人力资源管理领域，数字化的创新应用具有深远意义，为构建一个高效、精确、便捷的管理体系提供了技术与理论上的支撑。首先，数字化技术通过数据挖掘与智能分析，显著提升了人力资源管理的效率[1]。相较于传统依赖人工判断与纸质档案的人力资源管理，数字化系统能够从大量数据中提取关键信息，实现高效的信息整合，并为管理者提供实时、精确的决策支持。其次，传统岗位匹配主要依赖于人工筛选，容易受到主观因素的影响，且难以实现基于大数据的科学匹配。而数字化人力资源管理通过算法优化与数据分析，能够根据岗位需求与员工特质自动推荐合适的候选人，从而提高岗位与人才匹配的精确度，进而提升组织的整体绩效。最后，数字化技术的应用有效提升了人力资源管理的便捷性。通过线上系统，员工可以随时访问培训资源、查询绩效反馈、提出建议或沟通需求，使得管理过程更加透明、灵活，为组织内部的有效沟通与管理透明性提供了有力支持。

二、事业单位人力资源管理现状分析

（一）人岗匹配度不高

目前，一些事业单位在人力资源管理过程中遭遇了人岗匹配度不足的挑战。具体表现为岗位需求与求职者个人特质之间的契合度不高，这导致了能力与岗位的不匹配，进而限制了组织效能的提高[2]。传统的招聘流程往往依赖于纸质简历的筛选和面试官的主观判断，缺少数据分析的辅助，难以对求职者的能力、潜力以及职业倾向进行深入评估。由于缺乏系统化的数据收集与分析方法，招聘过程中难以精确地识别出与岗位特质相匹配的候选人，影响了人才选拔的科学性。

（二）培训手段较为单调

尽管一些事业单位依然主要依靠线下集中式培训来提升员工技能，但这种培训方式手段单一，通常无法满足员工在职业成长方面的多样化和个性化需求。目前，这些单位的培训模式过于强调集体性和统一性，培训过程遵循统一的课程设置和固定的时间表，却忽略了员工在岗位技能、职业发展阶段以及学习风格上的差异。由于培训内容和形式缺乏必要的灵活性，无法为不同员工提供定制化的培训方案，导致了员工技能提升的缓慢，以及培训效果难以达到预期目标。

（三）绩效管理激励有限

鉴于部分事业单位现行的绩效管理策略主要依赖于固定指标进行评价，其评估体系呈现出一定的静态特征，这使得难以灵活地反映员工的实际工作表现和动态变化。通常采取的年度评估或定期评分机制，侧重于标准化的考核流程，未能充分关注工作任务的演变以及员工发展需求的变动，从而导致绩效评估结果难以全面地揭示员工的实际贡献和潜在能力[3]。

（四）沟通机制较为单一

在一些事业单位中，现行的沟通机制相对单一，员工与管理层之间的沟通途径有限，且反馈机制存在滞后现象，影响了组织内部信息的有效传递和员工需求的迅速响应。这些事业单位在沟通上多依赖于传统的会议、文件通报或定期汇报等手段，尽管这些方式具有一定的正式性和权威性，但由于流程烦琐、反馈速度缓慢，难以有效满足员工在变化多端的工作环境中对于即时沟通的需求[4]。员工提出的问题和建议在经过多层反馈和传递过程中可能会遭遇延迟，从而导致沟通结果无法及时满足员工的需求。

三、数字化时代云南省科普资源信息中心人力资源管理的创新策略

（一）数据驱动招聘，精准匹配岗位

在数字化转型的浪潮中，为实现精准的人岗匹配，利用大数据和智能化技术，更为科学地识别岗位需求与应聘者特质，以提升招聘的精确性与效率。首先，云南省科普资源信息中心可根据其特定的服务目标，如科普资源信息化建设、科技人才库建设及“双创”政策咨询，设定岗位需求标准，细化岗位职责，以规范化管理为基础，将岗位职责清晰划分为核心任务和次要任务。例如，在科技人才库建设岗位上，核心职责可包括数据管理和人才资源整合，次要职责可能涉及政策支持和决策咨询。技术岗位的职责可包括数据库管理、平台开发及维护，以确保岗位匹配所需的专业技术。技能要求方面，需区分软硬技能，明确具体要求，如财务岗位须具备财务分析和报表编制能力，而信息技术岗位则需熟练掌握编程语言及系统管理。胜任条件方面，需注重学历、专业背景及经验，管理岗位要求管理学背景和3—5年相关经验，技术岗位则须具备较强的数据分析和软件开发能力。绩效评估标准可结合岗位的目标任务，如设定项目完成率、系统稳定性及用户满意度，以确保岗位适配度的科学性。其次，逐步引入数据分析工具，推进结构化简历筛选和量化考评体系，以提高招聘效率。例如，可通过结构化评分表进行简历筛选，量化评估学历、专业背景、技能水平及项目经验等关键指标，从而减少主观干扰，使筛选过程更为规范透明。针对技术型岗位，如科普平台开发及管理岗位，可着重评估候选人在系统开发和数据管理方面的具体技能与经验。通过标准化的筛选流程，确保初步筛选的科学性，帮助筛选出更符合岗位要求的候选人，最终有效提升招聘的客观性和效率。最后，鉴于云南省科普资源信息中心的岗位轮换和资源整合需求，中心可建立内部人才库，将员工的学历、培训经历及工作绩效记录系统化存档，形成可动态更新的内部人才资源池。例如，通过系统记录员工在科普资源推广、人才培训及技术支持中的表现，形成明确的档案，以便在有新岗位需求时优先匹配符合条件的内部人员。此举不仅能提升内部资源调配的灵活性，还能有效缩短岗位补缺时间，提高组织内部的人岗匹配

效率。

（二）线上培训赋能，持续提升素质

在数字化转型的宏大背景下，云南省科普资源信息中心应充分利用数字化平台，构建多层次、多样化的线上培训体系，以满足员工个性化和多样化学习需求，进而持续提升工作素质和专业能力，支撑中心在科普资源推广、科技人才库建设以及“双创”服务等领域的高质量发展。首先，云南省科普资源信息中心可借助LMS平台，建立一个全面的培训资源库，将学习内容进行模块化处理，依据中心职能需求，设计适合不同岗位的培训模块[5]。基础课程应包含信息技术、科普宣传、数据管理等基础技能，以满足各类通用岗位的知识需求；而高级课程则应涵盖项目管理、决策咨询、政策解读以及双创服务支持等进阶内容，助力管理人员和技术骨干提升领导力和专业分析能力。LMS平台的自适应学习功能能够根据员工发展需求，自动推荐适宜的课程，确保培训内容的个性化和有效性。例如，在“双创”政策解读岗位，系统可自动推荐最新的政策动态和实践案例，以增强员工的政策解读和咨询能力，助力其在决策咨询和政策推广中更有效地支持全省的创新创业活动。其次，为增强培训的灵活性，云南省科普资源信息中心可将直播教学与录播课程相结合，以适应员工对不同培训内容的需求。对于“双创”政策解读和决策咨询等需要实时互动的内容，可采用直播方式，使员工能够与授课专家即时互动，及时解答具体政策问题。对于技能类课程，如科普资源信息化建设和科技人才库管理的系统操作，则可采用录播课程与自学相结合的方式，使员工能够反复观看操作步骤，深入掌握系统操作方法，确保对技术要求的深刻理解和内化。

（三）智能绩效评估，动态激励员工

为增强绩效管理的灵活性与激励作用，云南省科普资源信息中心可利用人工智能与数据分析技术，构建智能化的绩效管理体系，实现对员工工作表现的持续监控与全方位评估。该体系能够突破传统固定指标考核的局限，有效激发员工潜能，提升组织整体绩效。一方面，云南省科普资源信息中心可在关键职位上部署智能任务追踪系统，自动记录并监控员工的工作进度、项目完成情况及任务质量。例如，在科普资源信息化建设及“双创”云服务平台开发技术岗位，追踪系统能够实时记录项目进展、开发进度及技术问题的解决效率，生成基于具体工作任务的量化指标，确保考核数据的客观性和实时性。行政和管理岗位的绩效评估则可通过完成任务数量、项目推进率等数据的综合分析，自动生成效率评价。此类实时数据不仅为管理层提供更直观的员工工作状态，还能在年度考核之外增加月度或季度反馈，有效提高评估的时效性和准确性，使员工能够实时掌握自己的工作表现。另一方面，绩效评估的多维度化是智能化绩效管理的关键组成部分。云南省科普资源信息中心可从多个角度进行绩效评估，以全面覆盖员工实际工作表现的各个方面。例如，对于参与“双创”政策解读和决策咨询的岗位，可将政策解读的准确性、咨询服务的专业度作为重要考核维度。对于科普资源推广和科技人才库管理岗位，员工的团队协作能力、公众反馈和资源整合效率等均应纳入考核体系。数据分析系统可根据不同岗位的绩效重点设置相应权重，自动分析员工在多维度上的表现。例如，在技术开发岗位，项目成功率和创新能力可占更高权重。在客户服务和科普推广岗位，则应重点考核员工的公众反馈与服务满意度。此种多维度考核确保了绩效管理更全面地反映员工实际贡献，避免了传统绩效管理中因单一指标考核导致的片面性。

（四）数字沟通平台，增强劳动关系

为解决沟通机制单一的问题，云南省科普资源信息中心应依托数字化技术，构建一体化的沟通平台。该平台不仅能提高信息传递效率，及时响应员工需求，也能促进内部协作，提升员工对组织的认同感和归属感，从而支持科普资源推广、科技人才库建设及“双创”政策解读等中心的核心工作。其一，云南省科普资源信息中心可借助即时通信工具和公告系统，搭建集中化的沟通平台，以便在管理层与员工之间实现双向、即时的信息传递。通过此平台，员工可以快速向上级反馈工作问题，例如在科普资源推广活动中遇到的场地协调困难、资源调配不足等问题，确保问题得到及时解决。管理层则可通过公告功能及时发布重要政策、项目进展和战略动向，并设立阅读确认和评论区，确保员工能够深入理解组织方向和政策内容。这种实时沟通机制有助于降低信息传递的层级障碍，避免信息延迟和误解。其二，为增强员工的互动性和参与感，云南省科普资源信息中心可在平台上设立反馈和意见征集模块。例如，在“双创”政策解读和推广新制度时，管理层可在平台发布在线问卷或意见投票，广泛收集员工的意见和建议。对于合理建议，管理层可在平台公开采纳并展示实施进展，进一步增加员工的认同感和归属感。此类反馈机制能够确保员工对组织决策过程的参与，有助于组织在政策制定过程中更全面地了解员工的实际需求，增加政策实施的支持度与顺利性。

四、结语

在数字化时代背景下，本研究针对事业单位人力资源管理的创新需求进行了深入探讨。通过系统分析传统管理模式的局限性，以云南省科普资源信息中心为案例，提出了基于数据驱动的招聘策略、线上培训赋能机制、智能绩效评估体系以及数字沟通平台四项创新策略。旨在为事业单位人力资源管理的优化提供切实可行的解决方案，助力事业单位在数字化转型过程中持续提升管理效能和增强组织凝聚力。

参考文献：

[1]郭忠喜．数字经济时代如何优化事业单位人力资源管理[J]．中国集体经济，2024（29）：129-132．

[2]顾美玲．事业单位人力资源管理数字化转型的困境及优化策略[J]．中国新通信，2024，26（19）：57-59．

[3]黎芷玲．大数据时代基层事业单位人力资源管理信息化建设的思考[J]．投资与合作，2024（09）：187-189．

[4]庄壮．共享经济时代下事业单位人力资源管理路径研究[J]．财经界，2024（27）：168-170．

[5]张学德．互联网+时代行政事业单位人力资源管理趋势研究[J]．财讯，2024（17）：77-79．

（作者简介：杨梅，云南省科普资源信息中心中级经济师）