敏捷教练为什么反对绩效变革？

摘要：敏捷教练具有跨领域的知识储备，是企业变革的核心力量。然而，在A科技公司的绩效变革实践中，却遇到了敏捷教练的强烈反对和阻碍。为了全面理解敏捷教练的深层顾虑，并为A科技公司制定适宜的管理对策，本研究使用鱼骨分析方法从人、机、物、法、环这五大维度进行了详尽分析和深层次挖掘。

关键词：敏捷教练；绩效变革阻力；鱼骨分析；OKR

一、引言

绩效变革是企业为适应战略发展和业务需求变化，对员工个人及团队工作绩效的期望、衡量标准、评价方法以及激励机制等方面进行系统性、创新性调整与优化的重要过程。这一过程往往由敏捷教练引领和支持，因为他们不仅具备强大的沟通和协调能力，还是敏捷实践的专家。

然而，在A科技公司从KPI转向OKR的绩效变革中，却遭遇了敏捷教练的反对。他们担忧OKR的实施可能过于机械和僵化，与敏捷的灵活性和适应性相冲突，并可能引发组织内部竞争加剧和员工压力增大。

为了深入了解他们的顾虑，并为公司制定有效的管理策略，本研究将采用鱼骨分析法，结合访谈和问卷调查，从人机物法环五大维度出发，系统梳理反对原因，形成清晰的因果链条。最终，将基于这些研究结果，为A科技公司量身定制管理策略，以提升绩效变革的接受度，缓解员工担忧，确保变革的顺利进行。

二、文献综述

敏捷绩效管理是近年来管理领域的研究热点，其核心目的在于加强组织在快速变化环境中的响应能力，进而提升整体绩效表现。早期的研究焦点主要集中在敏捷绩效管理的理论构建和方法创新上。

在理论基础方面，Ozcelikkan等系统分析了敏捷绩效管理的四大支柱，并提出了“动态绩效循环法”，为后续研究提供了新的视角。付帅则进一步细化了目标设定的方法，强调目标的短期性和可度量性，以提升团队的响应能力。实证研究方面，郭润萍等验证了敏捷绩效管理实践的有效性，强调了有效沟通在绩效管理中的关键作用。同时，Rosser从薪酬角度出发，为敏捷绩效管理提供了有益补充。

随着实践的深入，学者们开始关注敏捷环境下的绩效变革。他们认识到，在快速变化的市场中，组织需要不断进行自我调整和优化。陈弋弋提出了“战略绩效动态对齐模型”，以解决传统绩效管理与战略执行之间的脱节问题。Salido等则基于组织敏捷性提出了“响应式绩效变革模型”，强调培养敏捷和创新的组织文化。此外，王春瑾等从敏捷开发的角度出发，提出了“敏捷融合绩效管理系统”，旨在更灵活地设定、跟踪和调整绩效目标。王亚歌等则聚焦于客户需求在敏捷绩效变革中的核心地位。

尽管上述研究在理论层面上取得了一定成就，但仍存在不足之处。首要的问题是理论模型的实际应用与检验尚不充分。特别是在涉及敏捷教练等关键角色时，现有理论模型可能难以全面捕捉他们的实际行为、态度和影响力。其次，目前的研究更多地从宏观角度入手，对微观层面的探索相对不足。例如，敏捷教练的行为、态度和信念对绩效改革的潜在影响尚未得到充分的研究。为了更深入地挖掘这些问题并寻求有效的解决方案，本研究将采用鱼骨分析法进行详尽调查。

三、鱼骨分析法的概念和实施流程

（一）鱼骨分析法的概念

鱼骨分析法，又称为因果分析法或石川图，是一种发现问题“根本原因”的分析方法。该方法的核心理念是通过头脑风暴、集思广益、层层剖析，找出问题的根源，并提出解决方案。从视觉呈现上来看，它的形状酷似鱼骨，“鱼头”部分用以标明核心问题或显著的缺陷，而延伸出去的“鱼刺”则代表可能导致这一问题出现的各种原因，这些原因按照它们出现的频次或可能性大小进行排列，清晰地展示了各个原因之间的相互关联和影响。

（二）鱼骨分析法的实施流程

1.明确问题与组建专业团队

在运用鱼骨分析法探究敏捷教练反对OKR的具体原因时，首先要清晰地定义核心问题：为何敏捷教练会对OKR持反对态度？为确保深入且全面地理解这一立场，我们将组建一个包含敏捷方法专家、OKR实践者以及具有相关经验的管理顾问的专业团队。

2.收集意见与绘制鱼骨图

进入鱼骨分析法的核心步骤，将通过一系列研讨会或访谈，鼓励敏捷教练自由表达他们对OKR的疑虑和反对理由。通过头脑风暴，将收集到的各种观点和原因进行分类整理。接着，利用鱼骨图直观地展现这些原因，从敏捷原则冲突、实施难度、文化契合度等方面进行细分。随后，将对每个细分原因进行深入剖析，可能会通过市场调研、案例对比和专家评估来验证其真实性和重要性，以找出敏捷教练反对OKR的根本症结。

3.提出解决方案并进行试点验证

在识别了敏捷教练反对OKR的根本原因后，将针对性地制定解决方案或改进措施。这可能包括调整OKR的实施方式，以更好地与敏捷方法相结合，或者提供额外的培训和指导来增强团队对OKR的理解和接受度。我们将确保这些方案既可行又有效，并在小范围内进行试点实施。在实施过程中，将持续监控和评估其效果，如遇到挑战或效果不佳，会及时调整策略。最终，在问题解决后，我们将对整个过程进行反思和总结，以便为未来类似问题的解决提供经验和指导。

四、鱼骨分析结果

本研究采用问卷调查和深度访谈两种方式来收集数据。设计了一份包含20个核心问题的问卷，并针对A科技公司内的敏捷教练发放了400份，最终成功回收了380份有效答卷，回收率高达95%。此外，为了更深入地了解敏捷教练对OKR实施的疑虑，还特别邀请了10位经验丰富的敏捷教练进行深度访谈，每次访谈平均持续60分钟。基于收集到的数据，我们进行了鱼骨分析，并得出了以下具体结果。

（一）人因分析

1.角色定位模糊

随着OKR的推行，敏捷教练的角色从原本的指导者和支持者，逐渐转变为监督者和考核者。这种转变不仅要求他们定期检查项目进度和评估工作成果，还让他们承担了更多的管理责任。然而，这种角色的双重性导致了敏捷教练的定位模糊，既要在指导和支持团队自主协作与持续改进中发挥作用，又要执行监督考核的职责。这种模糊性使得敏捷教练在与团队成员互动时面临信任关系的潜在破裂，团队成员将敏捷教练视为“监工”而非“导师”，影响了信息的有效沟通和团队协作的流畅性。

2.期望与现实的冲突

A科技公司的研发团队原本认同敏捷方法的灵活性和市场响应速度，因此对OKR的引入产生了心理抵触。他们担心，原本的敏捷工作环境将受到绩效考核的压力影响，导致团队氛围的紧张和工作压力的增大。这种期望与现实的冲突不仅降低了团队成员的工作满意度和士气，对团队的整体效能和创新能力产生负面影响。

3.技能与需求的不匹配

新入职员工和初级开发者在面对OKR时，由于缺乏相关经验，感到困惑和无助。他们在设定和追踪个人与团队目标时的不确定性和不适应性，导致他们在团队中的参与度降低，进而影响团队的整体表现。这种技能与需求的不匹配不仅对这些员工的个人发展构成障碍，也对A科技公司的人才培养战略和团队凝聚力产生了不利影响。

（二）机因分析

1.技术适配性问题

A科技公司研发团队已习惯使用PingCode进行项目管理，但OKR的引入带来了新的技术整合需求。敏捷教练关注的是，这些工具之间的潜在不兼容问题，可能导致数据不同步、功能冲突或用户界面混乱，进而影响团队的日常工作流程和项目进度的清晰度。

敏捷教练担忧如果这种技术适配性问题若未得到有效解决，不仅会降低项目管理的效率和数据的准确性，还可能增加技术支持和维护的额外成本。更为严重的是，它可能引发团队成员对OKR实施方案的抵触情绪，从而影响整个团队的合作氛围和项目进度。

2.系统复杂性

随着OKR管理系统的引入，团队成员需要掌握新的操作流程和用户界面，同时管理层也需接受额外培训以充分利用新系统。这种系统的复杂性增加了团队的学习负担和时间成本，可能导致短期内工作效率的下降。

敏捷教练担心，团队成员在面对新系统时可能感到困惑和挫败，这种情绪会影响项目的交付速度和质量。此外，复杂的系统操作也可能成为团队成员之间沟通的障碍，进一步降低协作效率。

3.技术更新压力

OKR管理系统的持续升级要求研发团队和IT支持部门不断适应新变化，包括学习新功能、调整系统配置以及解决新版本中出现的问题。这种持续的技术更新可能分散团队的注意力，使成员感到不安和疲劳。

敏捷教练认为，频繁的技术更新可能影响团队成员对新系统的接受度，甚至导致他们产生抵触情绪。从长远来看，这种压力可能对A科技公司的创新能力和市场竞争力产生不利影响。

（三）物因分析

1.资源分配问题

敏捷教练担心，为了支持OKR的实施，A科技公司可能需要购置高性能服务器、增加软件许可证或升级网络系统。这些额外的资源投入将提高运营成本，特别是在公司需要优化成本或预算紧张的情况下。

他们的核心顾虑在于，不当的资源分配或过度的投资可能会对公司的现金流造成压力，甚至挤占研发创新或市场拓展等关键领域的资金。这种资金压力不仅影响A科技公司的日常运营，更可能对其长远发展产生不利影响。

2.设备维护负担

引入新的硬件和软件意味着IT支持部门将承担更多的设备维护任务，包括安装、配置、更新和故障排查等。同时，研发团队成员也可能因设备问题而中断工作。这些额外的维护任务不仅可能分散团队的精力，还可能影响其核心工作的开展。

敏捷教练担心，如果设备维护不善或响应不及时，可能会导致系统故障频繁发生，进而影响团队的工作效率和项目进度。长期来看，这可能对A科技公司的业务稳定性和客户满意度造成不利影响。

（四）法因分析

1.方法论冲突

敏捷教练担心的是，研发团队已经习惯了敏捷开发的自由度和对变化的迅速适应，而OKR方法则更注重目标的设定和计划的执行。这两种方法论之间的潜在冲突可能会对团队的和谐与效率产生不利影响。项目管理层在推行OKR时，可能会过度关注目标的达成，从而忽视了敏捷开发中强调的团队协作与沟通的精髓。这种差异有可能导致团队内部的分裂，一部分成员可能坚持敏捷的灵活性和快速响应，而另一部分成员可能更倾向于OKR带来的结构化和计划性。长期下来，这种分裂可能会对团队的凝聚力和协作效率造成严重影响，进而影响项目的交付质量和时间。

2.流程整合的复杂性与风险

敏捷教练意识到，将OKR整合到现有的敏捷工作流程中并非易事，这需要对现有的工作流程进行重大的调整。流程管理专员将面临如何重新规划任务分配、协调团队合作方式等一系列复杂问题。同时，敏捷团队的成员也需要时间去适应这些新的变化。在这一适应过程中，团队成员可能会遇到工作效率下滑、错误率提升等问题。如果这些问题不能得到妥善处理，项目的进度可能会受到影响，项目风险也会随之增加。

3.制度约束与创新能力的平衡

敏捷教练还担心，过于严格的OKR考核制度可能会让研发团队过于关注短期目标的完成，而忽视了敏捷开发中持续改进和创新的精神。人力资源部门在制定考核制度时，需要仔细权衡短期绩效和长期发展之间的关系。如果考核制度过于严苛，可能会抑制研发团队的创新意愿和探索精神。这样一来，当团队面临新的市场机遇或技术挑战时，可能会因为缺乏灵活性和创新力而错失良机。从长远的角度看，这样的制度约束甚至可能削弱A科技公司在市场上的竞争力，威胁到公司的行业领先地位。

（五）环因分析

1.组织文化的摩擦与融合

敏捷教练关注的是，A科技公司长期培育的敏捷文化，其核心理念是鼓励创新、容错并不断学习改进。然而，OKR的引入可能带来一种以结果为导向的严格考核机制，这有可能与员工已经习惯的自由探索和创新环境产生冲突。员工可能会因为担心绩效考核而减少对新方法的探索，这种心理上的束缚可能会抑制原本的创新活力。这种文化上的不适应导致研发团队在执行层面变得僵化，失去了敏捷开发中应有的灵活性和快速响应能力。长期来看，这种文化上的摩擦会对A科技公司的创新能力和市场竞争力产生不利影响。

2."市场需求的快速变化与战略目标的长期性

敏捷教练认识到当前市场环境的快速变化要求企业能够快速调整产品和战略以满足客户需求。然而，OKR体系通常更注重长期规划和目标的实现，这可能与市场要求的快速响应产生矛盾。销售团队在追求短期业绩和客户满意度的同时，可能会忽视与公司整体长期战略的对齐。这种失衡可能导致公司在追求短期利益的同时牺牲了长期的发展规划，从而使公司面临市场份额被侵蚀、品牌信誉下降的风险。

3.变革管理挑战

敏捷教练担心引入OKR会引发公司内部对变革的抵触情绪，特别是对于那些习惯于既定工作模式的员工。变革管理在这一过程中至关重要，因为它不仅关乎OKR体系的成功实施，还影响着员工的士气和工作效率。如果管理不当，可能会导致员工对新制度的不信任，进而影响到整个组织的稳定性和效率。

五、结论

（一）研究结论

本研究通过问卷调查和深度访谈两种方式收集数据，基于这些数据，使用鱼骨分析法深入探讨了A科技公司敏捷教练反对绩效变革的深层次原因。

人因分析显示，角色定位模糊、期望与现实的冲突以及技能与需求的不匹配是主要问题。随着OKR的推行，敏捷教练的角色转变导致了定位模糊，影响了与团队成员的沟通和协作。同时，团队成员对OKR引入的心理抵触以及新入职员工面对OKR的困惑和无助也凸显出来。

机因分析揭示了技术适配性问题、系统复杂性和技术更新压力是关键的挑战。团队成员需要适应新的技术整合、掌握复杂的系统操作，并面对持续的技术更新压力，这增加了学习负担和时间成本。

物因分析中，资源分配和设备维护成为主要关注点。支持OKR实施所需的额外资源投入提高了运营成本，而设备维护的负担也可能影响团队的工作效率。

法因分析则指出方法论冲突、流程整合的复杂性与风险以及制度约束与创新能力的平衡是核心问题。敏捷开发与OKR方法论的潜在冲突、流程整合的复杂性以及严格的考核制度对创新能力的潜在抑制都被敏锐地捕捉到。

最后，环因分析强调了组织文化的摩擦与融合、市场需求的快速变化与战略目标的长期性以及变革管理挑战。OKR的引入可能与A科技公司的敏捷文化产生冲突，同时市场需求的快速变化与OKR的长期性之间也存在矛盾。此外，变革管理过程中的挑战也不容忽视。

（二）管理建议

1.明确角色与加强沟通

为解决敏捷教练角色定位模糊以及与团队成员之间的沟通障碍，管理层需要明确界定敏捷教练在OKR实施过程中的具体角色和职责。可以通过举办定期团队建设活动和交流会议来加强内部的信息共享与理解，从而构建一个期望与现实相匹配的协作环境，确保整个团队能够和谐、高效地共同工作。

2.技术支持与持续培训

鉴于当前存在的技术匹配、系统操作复杂性和技术持续更新的挑战，公司应提供持续的技术支持和专业培训。可以成立专门的技术支持团队或开设技术支持热线，以便员工在使用新技术或系统时能得到及时的帮助，来帮他们更快速地适应技术变化，有效地提升他们的工作效率。

3.资源平衡与文化融合

在推广OKR体系时，公司必须确保资源的合理分配，避免运营成本的过度增加。与此同时，为了促进敏捷文化与OKR理念的有机结合，管理层应当通过培训、内部传播等方式，增强员工对新绩效管理体系的认同感和接受度。这一策略不仅有助于减少潜在的文化摩擦，还能进一步提升员工的忠诚度和工作满意度，从而为企业创造更多的价值。

参考文献：

[1]OzcelikkanN，TuzkayaG，Alabas-UsluC，etal.Amulti-objectiveagileprojectplanningmodelandacomparativemeta-heuristicapproach[J].Informationandsoftwaretechnology，2022（151）：1-13.

[2]付帅.敏捷绩效管理：快速应对商业环境的变化[J].人力资源，2024（09）：80-81.

[3]郭润萍，冯子晴，龚蓉，等.企业—用户互动、敏捷开发与数字产品创新绩效[J].研究与发展管理，2024（01）：108-120.

[4]RosserLA.AgileInsight-GatingAlternativesforAgileProjects[J].INCOSEInternationalSymposium，2022（32）：1347-1358.

[5]陈弋弋.基于战略管理的企业绩效评价体系研究[J].商业观察，2024（22）：82-86.

[6]SalidoOMG，BorregoG，PalacioCRR，etal.Agilesoftwareengineers’affectivestates，theirperformanceandsoftwarequality：Asystematicmappingreview[J].TheJournalofSystemsandSoftware，2023（204）.

[7]王春瑾，黄淑君，鹿洵.敏捷方法与传统方法相结合的软件项目管理模型研究[J].电子产品可靠性与环境试验，2024（02）：82-88.

[8]王亚歌，刘聪，曹宇铭，等.构建为客户创造价值的绩效管理体系[J].航空财会，2024（01）：32-40.

（作者单位：上海共进物流有限公司）