人力资源管理在公立医院经济管理中的实践研究

摘要：本研究深入探讨了公立医院人力资源管理的意义和特点，提出了具体的实践路径，包括：建立科学合理的绩效考核体系，加强人才培养与继续教育，推行精细化管理，以及借助信息化手段。

关键词：人力资源管理；公立医院；经济管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242951

随着医疗服务领域的不断进步和变革，公立医院作为医疗体系的关键组成部分，面临着经济管理方面日益严峻的挑战。医疗市场竞争愈演愈烈，迫切要求有效的人力资源管理手段提升公立医院经济管理能力，人力资源管理不仅关系到公立医院内部的运营效率、成本控制和预算管理，更是影响患者满意度、医护人员忠诚度的关键因素，关系到医院的可持续发展。研究提升人力资源管理实践路径成为当前公立医院的一项重要课题。

一、人力资源管理在公立医院经济管理中的意义

（一）提高公立医院的运营效率

人力资源管理的首要目标是提升公立医院的整体运营效率，这不仅包括人员的合理配置和专业技能的提升，还涉及员工的满意度和工作激情。首先，通过科学的人力资源规划，医院可以确保各科室有足够的人手应对日常工作和突发状况，从而提升患者满意度。其次，医务人员的专业技能影响着医院的服务质量和患者的治疗效果。通过持续的培训和进修，可以大幅提升医务人员的专业水平，提高医疗服务的质量和效率。此外，管理人员的专业培训也能够提管理水平，实现更高效的资源利用和成本控制。最后，通过为员工提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇以及职业发展机会，可以激发员工的工作热情和忠诚度。

（二）优化成本控制和预算管理

首先，公立医院的人力成本占总运营成本的比例很大。通过优化人力资源管理，医院可以在确保服务质量的前提下，合理控制人力成本。例如，根据员工的工作表现进行薪酬调整，既能激励优秀员工，又能避免薪酬过高带来的成本压力。其次，通过精细化的人力资源管理，医院可以减少浪费。例如，通过合理排班和工作流程优化，减少加班和人力资源的闲置，同时提高工作效率，减少医疗资源的浪费。此外，通过加强员工培训，可减少医疗事故和差错率，降低差错导致的额外成本。最后，公立医院可以通过对各科室人力资源需求的准确评估，为年度预算编制提供科学依据。精准的人力资源预算不仅可以帮助医院更好地控制成本，还能确保各科室在预算范围内高效运作，避免资源浪费。

（三）促进公立医院的可持续发展

在人才引进和留用方面，通过建立有竞争力的薪酬体系和完善的职业发展通道，医院可以吸引优秀人才加入，并通过良好的工作环境和发展机会留住核心人才，有助于提升医院的医疗服务水平和市场竞争力。在优秀组织文化建设方面，通过有效的人力资源规划，增强员工的专业技能和职业道德教育培训，打造以患者为中心、团队合作和持续改进为核心价值的组织文化，医院可以营造积极向上的工作氛围，促进员工之间的合作和创新，从而提升服务质量和工作效率。在增强医院外部环境适应性方面，人力资源管理通过定期培训和引进新技术、新理念，可以帮助医院快速适应医疗技术的进步和政策的变化，持续保持竞争优势。

二、公立医院人力资源管理的特点

（一）人员结构的专业化和多样化

公立医院的人力资源管理涉及多种专业领域和职能，要求高度专业化和多样化的人员结构。一是岗位的专业技能要求高。医疗服务是高度专业化的工作，医务人员需要具备扎实的医学知识和临床技能。医生、护士、技术人员等都需要经过长期的专业教育和培训，且需要持续学习和进修以保持专业水平。人力资源管理必须关注员工的成长，为其提供持续的职业教育和培训，以保证医疗服务的质量和安全性。二是职位类型的多样化。每类职位都有其独特的工作职责和要求，人力资源管理需要进行细致的岗位分析和人员配置，以确保各类岗位的人员需求得到满足。例如，医生和护士的招聘和管理与行政管理人员截然不同，需要不同的管理策略和方法。

（二）人力资源管理政策法规的严格约束性

公立医院的人力资源管理受到国家和地方政策、法规的严格约束。首先，作为公共服务机构，公立医院的人力资源管理需要遵守一系列法律法规和政策，如劳动法、医疗管理条例、职业健康安全标准等。这些法规和政策不仅规范了员工的招聘、培训、考核、薪酬等环节，也对员工的职业道德和行为规范提出了明确要求。其次，人力资源管理必须体现公平透明的原则。招聘、晋升、绩效考核等环节都需要公开、公平、公正，以防止腐败和不正之风。例如，医务人员的招聘通常需要通过公开考试和面试，以保证选拔的公平性。绩效考核和薪酬分配也需要依据明确的标准和程序，避免主观偏见。最后，公立医院肩负着重要的社会责任，需要在人员管理中体现对社会的关怀。例如，在招聘和用工方面，需要考虑对弱势群体的支持和帮助，如为残疾人提供就业机会。同时，人力资源管理还需要关注员工的职业健康和安全，为其提供良好的工作环境和福利待遇。

（三）绩效管理与激励机制的复杂性

一方面，公立医院的绩效考核具有多维性。医务人员的绩效考核不仅体现在工作量和效率上，还包括医疗服务的质量、患者满意度、科研和教学成果等多方面。例如，医生的绩效考核可以包括门诊量、手术量、治愈率、患者满意度、科研论文发表等指标。护士的绩效考核则包括护理质量、病房管理、患者满意度等指标。此外，公立医院不仅要追求经济效益，还要履行公益职责，如提供基本医疗服务、参与公共卫生应急等，因此，需要在绩效管理中平衡经济效益和社会效益。例如，在绩效考核中不仅要考虑医疗服务的数量和收入，还要考虑对弱势群体的服务、公共卫生任务的完成情况等。

另一方面，公立医院的激励机制具有复杂性。由于公立医院的主要收入来源是政府拨款和医疗服务收入，灵活多样的薪酬激励机制可能会受到一定限制，这就需要探索多样化的激励方式，如精神激励、职业发展激励等。例如，通过评选优秀员工、提供培训和进修机会、设立科研奖励等方式，激励员工的工作热情和创新精神；又如，工作环境的改善、员工关怀活动等可提升员工归属感。

三、人力资源管理在公立医院经济管理中的实践路径

（一）建立科学合理的绩效考核体系

首先，绩效考核体系应明确考核目标，确保其与医院的战略目标一致。这些目标包括提高医疗服务质量、患者满意度、资源利用效率等。为此，医院应根据不同岗位的特点，制定具体的考核指标，如医生的治愈率、护士的护理满意度、管理人员的成本控制能力等。通过设定SMART（具体、可测量、可实现、相关性、时限性）原则的指标，确保考核的科学性和客观性。

其次，公立医院的绩效考核应采用多维度的考核机制，综合考虑医疗质量、经济效益、员工满意度等多个方面。可以通过360度评估的方式，收集患者反馈、同事评价、上级考核等多方信息，形成全面的评价体系，这不仅有助于真实反映员工的工作表现，也能够识别潜在的问题和改进空间。

最后，绩效考核的实施要做到动态反馈与调整。绩效考核不是一成不变的，医院应建立动态反馈机制，定期对考核结果进行分析，总结经验教训，及时调整考核指标和方式，以适应医院的发展变化。例如，针对发现的某些岗位工作负荷过大或考核标准不合理的情况进行调整，确保考核的公平性与有效性。通过持续的反馈与改进，提升考核体系的适应性和科学性。

（二）加强人才培养与继续教育

一方面，公立医院应根据自身的发展战略和需求，制定系统性的人才培养规划。首先，医院应明确不同岗位所需的专业技能和知识，结合医院的长远目标，规划各类人才的培养方向。例如，可以根据临床、护理、管理等不同领域的需求，设置专项培训课程，确保医务人员具备必要的职业素养和技能。其次，医院应重视新员工的岗前培训，帮助其快速适应工作环境，提高工作效率。最后，医院还应为员工提供进修机会，从而留住人才，降低人力资源流失率，提升医院整体的服务水平和经济效益。

另一方面，公立医院应建立多样化的继续教育体系，满足员工在不同阶段的学习需求。通过定期举办专业知识讲座、技能培训、科研交流等活动，提升医务人员的专业能力。同时，医院还应鼓励员工参加外部培训和学术会议，为其提供相应的学习资源和经济支持。这种多样化的继续教育不仅能帮助员工获取最新的医学知识和技术，还能激发他们的学习兴趣和创新意识，从而提升医疗服务质量。此外，利用信息技术，如在线学习平台，能够让员工在灵活的时间内进行自我提升，确保其专业能力与时俱进。

（三）推行精细化管理

首先，要对人力资源进行优化配置。公立医院应根据不同科室和岗位的实际需求，科学配置人员。具体做法包括：深入分析各科室的工作负荷、患者流量和复杂程度，合理调配医护人员，确保各岗位的工作量平衡。通过引入先进的排班系统和人力资源管理软件，可以实现对人员的动态调配和实时监控，确保人力资源的高效利用。此外，医院应建立灵活的用工机制，根据季节性或突发性需求调整人员配置，提高应对各种情况的灵活性和反应速度。

其次，实施精细化的绩效管理。实践路径包括制定细化的绩效指标，涵盖医疗质量、工作效率、患者满意度、科研成果等多个维度，确保考核的全面性和公正性；利用信息技术手段，如绩效管理系统，实时跟踪和记录员工的工作数据，提高考核的准确性和透明度。在此基础上，医院应将绩效考核结果与薪酬、晋升等激励机制挂钩，激励员工不断提升工作质量和效率。

最后，实施精细化岗位培训与持续改进。医院应根据不同的岗位需求，制定个性化的培训计划，提升员工的专业技能和管理能力。例如，针对临床医生，可以开展医学前沿知识和新技术的培训；针对护理人员，进行护理质量和患者沟通技巧的培训；针对管理人员，可以提供现代医院管理和信息化应用的培训。此外，医院应建立持续改进机制，通过定期开展内部审核和外部评估，发现管理中的薄弱环节和改进空间。

（四）借助信息化手段

首先，公立医院应建立全面的人力资源管理信息系统，实现对人力资源的高效整合与管理。这一系统应涵盖招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各个模块，形成一个完整的信息体系。例如，通过数字化招聘平台，可以快速筛选合适的候选人，提高招聘效率；利用在线培训系统，医院可以为员工提供丰富的学习资源，随时随地提升其职业技能。

其次，医院应健全数据驱动的绩效评估与激励机制。通过人力资源管理系统，医院可实时收集和分析员工的工作数据，如患者满意度、治疗效果、工作量等，形成数据驱动的绩效评估模型。这种模型不仅能够客观反映员工的工作表现，还能及时发现问题并予以调整。例如，医院根据数据分析结果，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提高专业技能。

最后，医院可以通过信息化手段建立内部沟通信息平台。医务人员通过沟通平台快速、方便地进行信息交流，分享工作经验与最佳实践，减少信息传递中的误差和延迟。此外，利用信息化工具开展跨部门协作，整合多科室的资源与力量，提升团队合作效率，优化患者的就医体验，进一步促进医院经济管理的可持续发展。

四、结语

综上所述，公立医院人力资源管理的未来应注重数字化转型、员工生态平衡、社会责任和可持续发展，以激励与创新文化融合、专业技能培训和积极向上企业文化为支点，创新人力资源管理实践路径，通过建立科学合理的绩效考核体系、加强人才培养、推行精细化管理和信息化，不断优化人力资源配置，持续推动人力资源管理的创新实践，提高公立医院经济管理运营效率，实现更高质量的发展。

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