论新时期如何提升公立医院培训工作质量

［摘 要］随着医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院作为国家卫生健康的重要支柱，其医务人员专业能力与服务质量将直接影响人民群众的健康福祉，因此提升公立医院培训工作质量已成为新时期医疗卫生工作发展的关键环节。然而，现有公立医院培训工作存在多方面问题，严重制约了培训效果与医院整体服务水平提升。本文围绕新时期公立医院培训工作质量提升需求，系统分析了现阶段公立医院培训工作存在的主要问题，并有针对性地提出具体策略，旨在为公立医院提升培训工作质量提供科学依据与实践指导。

［关键词］公立医院；新时期；培训工作质量

［中图分类号］C93 文献标志码：A

在当今快速发展的医疗环境中，公立医院承担着提供高质量医疗服务的重要职责。培训工作作为提升医院服务质量与医务人员专业技能的重要手段，其质量高低直接关系到医院能否满足人民群众日益增长的健康服务需求。目前，虽然多数公立医院已经意识到培训工作的重要性，但在实际操作过程中仍面临许多挑战。具体包括培训需求分析不到位，导致培训内容与医务人员实际需求脱节，培训资源不合理配置使培训效果大打折扣，以及缺乏效果评估机制与管理体系，使培训工作难以达到预期效果。因此，探索有效策略来提升公立医院培训工作质量，不仅是提升医疗服务水平的需要，也是实现医疗卫生持续健康发展的必然要求。

1 新时期公立医院组织培训工作的重要意义

1.1 提升员工履职能力，有益于员工自身发展

随着医疗科技迅速发展，医疗人员面临着更多新知识、新技术的挑战。公立医院可以通过培训工作确保员工掌握最新医疗技术，提高其临床诊断以及应对复杂医疗情况的能力，从而显著提升员工履职能力。此外，员工通过参与培训，不仅能够提升个人专业技能，还能够在学习交流过程中发现并提升自我潜力，增强职业信心。此种自我成长机会有助于员工树立终身学习观念，不断适应医疗行业发展要求。

1.2 有效提升管理水平，提升自身竞争实力

随着医疗市场竞争加剧，医院自身竞争实力已成为决定其生存发展的关键因素［1］。通过培训，公立医院能够提升服务质量，并在医疗技术、服务模式等方面形成自身特色，提升品牌形象，从而在竞争中占据有利地位。此外，开展培训活动还有助于医院吸引并保留优秀人才，进一步增强医院核心竞争力。

1.3 提高医院工作绩效，维护人员的稳定性

医院工作绩效在很大程度上取决于医疗人员的专业能力与工作效率。通过系统培训，公立医院可以有效提高员工工作绩效、优化医疗服务流程、提高患者满意度，从而提升医院的整体工作绩效。此外，良好的培训体系还能够促进内部知识分享与经验交流，形成积极向上的工作氛围。当员工感受到医院对其个人发展的重视与支持时，更有可能长期留在医院工作，对于维护医院的人力资源稳定性具有重要作用。

2 影响公立医院培训工作质量的主要因素

2.1 思想认识和重视程度不高

该现象反映了培训活动在公立医院整体运营及发展战略中的定位不够明确。在实践中，这一问题表现为管理层对培训投入（无论是时间、财力还是人力资源）远远不足，部分原因在于培训效果收益不如直接医疗服务立竿见影。此种短期利益追求导致长期发展策略被边缘化，一线医护人员易受到影响，使其更倾向于优先处理日常工作，而非投入可能对即时工作产出没有直接影响的培训学习中。此外，部分公立医院在培训内容更新方面略有不足，难以与医疗领域新技术、新知识融合，使培训内容显得陈旧、与时代脱节，导致员工对待培训态度更加敷衍［2］。

2.2 培训方案具体执行力不强

在实际执行中，多数公立医院面临资源配置不合理、关键环节监管不严、执行细节忽视等问题。具体表现在培训资源分配中会因为预算限制而无法引进高质量外部讲师，或是因为场地与设备限制而影响培训效果［3］。此外，培训后的效果评估普遍形式化、缺乏实质性反馈收集分析，导致培训内容难以根据实际需求作出及时调整。

2.3 培训对象需求分析不到位

部分公立医院培训内容与实际工作需求不符、培训形式方法单一，未能充分考虑医护人员学习习惯与接受能力差异。此种情况下，即便医院投入了大量资源进行培训，培训内容也无法使医护人员产生兴趣，难以形成良好的培训成果。

3 公立医院培训工作存在的问题

3.1 培训需求分析不到位，培训计划不全面

一方面，部分公立医院的培训内容缺乏针对性，无法精准对接医院服务需求变化以及医疗人员职业成长具体需求。随着医疗技术迅速发展与医疗服务模式变化，医疗人员需要不断更新专业知识技能，但现行培训内容普遍停留在传统、通用层面，缺少新型理念技术培训。此外，培训内容中缺少医疗人员价值观与职业操守培养。在日常医疗实践中，良好的职业操守对于提高服务质量、建立患者信任至关重要。然而，该方面在培训课程中通常被边缘化，未得到应有重视。另一方面，培训计划缺乏前瞻性，多数公立医院在培训计划制订前期缺乏需求分析，导致计划无法全面覆盖医院及医疗人员实际需求。此外，培训方案缺少整体性设计，各个培训课程之间缺乏必要联系，无法形成系统化、层次化培训体系。此种情况下，即便医疗人员参与培训，也难以达到实际效果［4］。

3.2 培训资源设置不合理，对象定位不清晰

一方面，培训资源分布不合理。在多数公立医院中，财物资源、师资力量、培训设施等培训资源分配存在显著偏差。例如，某些科室或者某些类别员工会获得更多培训机会与资源支持，而其他科室或者其他员工类别则因资源匮乏难以获得必要培训。此种不均衡资源分配易忽视真正具有培训需求的人员，导致医院整体培训效果不一致。此外，培训设施与材料不足也是影响培训质量的重要因素。由于缺乏适宜培训场所与先进培训设备，培训活动通常无法采用更有效、更现代的教学方法，从而影响培训效果。另一方面，在实际培训过程中，部分医院易忽视对员工思想意识的培养，导致员工在参加培训时缺乏积极性，影响培训效果。同时，培训对象选择过程中存在定位不清晰的问题，多数情况下培训并没有覆盖到一线医疗人员与辅助人员等需要培训的员工，导致医疗服务质量无法得到提升。

3.3 效果评估机制不完善，管理体系不健全

一方面，体系建设问题，多数公立医院尽管实施了培训计划，但在培训管理方面缺乏完整、规范的制度体系进行指导监督。此种情况下，培训活动缺乏统一标准，培训内容难以保证质量。另一方面，效果评估机制问题。目前，多数公立医院在培训结束后缺乏科学、系统的评估机制来衡量培训成果，培训效果难以得到客观评价反馈，导致培训活动无法根据反馈进行及时调整优化，培训实际效果难以得到准确量化。此外，当前的效果检验方法通常过于简单，仅依赖于参训人员满意度调查或者是培训结束后的即时考核，忽视了跟踪评估［5］。此种情况下，虽然培训短期内看似达到预期目标，其长期效果却难以保证。

3.4 培训人员专业性不足，专业水平不到位

一方面，在多数公立医院中，培训工作人员普遍缺乏必要专业背景资质，在设计培训内容、选择培训方法以及评估培训效果等方面无法提供专业指导。由于缺乏专业培训人才，培训活动通常无法充分满足医疗人员实际需要，更无法有效促进其专业技能及知识提升。此外，培训人员专业性不足也影响了培训内容更新，使培训无法顺应医疗行业最新发展趋势，限制医院整体服务能力的提升。另一方面，传统培训理念已经难以满足新时代医疗人员需求。然而，多数公立医院培训活动仍然采用陈旧的教学理念和方法，忽视了现代教育技术与成人教育理论的应用。此种情况下的培训内容普遍枯燥无味，无法激发参训人员的学习兴趣。同时，许多培训活动仅为了完成规定培训小时数，而忽视了培训质量，导致培训预期目标难以

实现。

4 新时期公立医院提升培训工作质量的具体策略

4.1 深入分析培训需求，制订科学培训计划

首先，公立医院应运用定量与定性分析方法综合评估员工培训需求。具体可以通过问卷调查了解医护人员对于最新医疗技术、患者服务、医院管理等方面的学习需求，并通过访谈工作分析进一步挖掘个体或团队在实际工作中遇到的具体问题与技能缺口。其次，在准确把握培训需求后，公立医院应制订多维度培训计划，培训内容应覆盖临床技能提升、管理能力增强、服务态度优化等方面。对于初级医护人员，可以设计模拟病人护理操作等实操训练课程；而对于资深医生，则可安排更多关于医院管理与领导力提升的研讨会与研究性学习。最后，公立医院应确立清晰、可量化的培训目标，并针对每个培训项目制定具体学习成果指标。比如，在提升护理人员急救技能培训中，可以设定目标为“通过模拟急救情景，提升护理人员在实际急救中的应对速度与准确性”，并在培训结束后通过实际操作考核评估学习成果。此外，公立医院应将培训内容与医院整体发展战略紧密结合，确保培训方向与医院目标一致，使培训效果达到最佳。

4.2 优化培训资源管理，合理安排培训对象

首先，资源整合与共享是提升培训效率的基石。公立医院可以与本地医学院合作，共同开设特定临床技能培训课程，并利用医学院教育资源或医院实践平台，为医护人员提供理论与实践相结合的学习机会。同时，公立医院应引入高质量在线教育平台资源，为基层医护人员提供专业在线课程，涵盖最新医疗知识技术，使其能够在工作之余进行自我提升。其次，公立医院应根据员工职位、经验、个人职业发展规划进行细致的分类，制订不同层次的培训计划。对于新入职的医护人员，应重点安排入职培训与基础技能提升课程；对于有特定专业需求的中高级医生，可以组织参加高级专业技能提升或管理能力培训，确保每位员工的培训课程与个人发展方向保持一致。最后，公立医院应考虑医护人员繁忙的工作日程，设计灵活的培训时间表与多样化的学习模式。可以将培训安排在工作较为轻松时段，或者提供录制好的在线课程，使员工可以根据个人时间安排自主学习。此外，公立医院还可以采用微课程形式，将长期培训课程拆分为多个精简模块，方便医护人员利用业余时间学习，减轻工作负担。

4.3 健全效果评估机制，完善培训管理体系

首先，公立医院需要建立多维度评估体系，该体系应包括理论考试、实操评估、360度反馈等多种评估工具方法。例如，在完成护理技能培训后，医院可以首先通过理论考试来评估参训人员对知识点的掌握情况，接下来通过模拟患者照护的实操考核来评价其实际操作能力，最后邀请参训人员同事、上级及服务对象等提供360度全面反馈，以此深入了解参训人员技能提升情况、工作态度以及团队合作能力。其次，公立医院应制定系统跟踪流程，定期检查培训成果在实际工作中的应用情况，评估培训对员工工作绩效的具体影响，可以通过定期绩效评估会议、工作观察或员工自我评价等方式进行。当发现培训效果不佳或员工在某些领域仍存在缺陷时，医院需及时调整培训内容方法，或安排额外辅导与再培训，确保培训目标实现。最后，公立医院应为每位员工建立个人培训档案，详细记录其参加的培训课程、成绩、反馈以及后续工作表现等信息，将其作为员工职业规划晋升的重要参考，为医院人力资源管理与培训体系持续改进提供数据支持。

4.4 组建培训师资队伍，提升专业培训水平

首先，公立医院需要通过内部选拔与外部招聘形式组建师资队伍。内部选拔需要侧重于从现有医疗、管理团队中识别具有潜在教学能力与专业知识的人员。外部招聘则应注重引进具有教育背景和丰富教学经验的专业人士，以扩大师资队伍专业范围。公立医院应确保通过定期专业发展培训不断提高讲师教学能力，组织其参加现代教学技术研讨会，或提供关于成人教育理论的在线课程。其次，公立医院应定期邀请医疗领域专家学者参与培训，引入最新医疗知识技术。可以邀请某一领域的权威专家开设特讲课程，或者与国内外知名医学院校合作，定期举办专题讲座及研讨会，以此提高培训的前瞻性与实用性。最后，为保证师资队伍高效运作，公立医院需建立科学的师资评估与激励机制。其中，评估体系应包括教师教学效果定期评价、学员满意度调查，以此监控教学质量；激励机制应涵盖物质激励（合理薪酬体系、职业发展机会），以及精神激励（奖励教师教学创新贡献设立年度“优秀教师奖”），以此来激发教师教学热情。

5 结语

随着医疗领域技术的快速发展与医疗服务需求日益多样化，公立医院培训工作将面临更加复杂且具有挑战性的环境。因此，公立医院需要不断适应时代发展需要，通过引入先进教育技术、加强跨学科合作、建立更加灵活开放的培训模式，以及培养具有国际视野的医疗人才，进一步提升培训工作质量，确保医疗服务能够更好地满足社会与患者需求。

参考文献

［1］孟凡礼. 公立医院新员工岗前培训需求与效果分析［J］. 江苏卫生事业管理，2024，35（1）：44-46，58.

［2］周海欣. 基于PDCA公立医院人事培训体系的思考［J］. 中国卫生标准管理，2023，14（13）：40-44.

［3］龙晓夏. 探究公立医院员工培训问题及对策［J］. 知识经济，2020（5）：52，54.

［4］李继红. 公立医院培训过程中的问题与对策［J］. 合作经济与科技，2017（18）：142-143.

［5］李璇. 浅析公立医院培训过程中存在的主要问题与解决对策［J］. 经济师，2016（12）：247，249.