公立医院人力资源信息系统的建设与探讨

[摘要]"本研究旨在分析公立医院的人力资源管理现状，为人力资源信息系统的建设提供参考。以广州市胸科医院为例，分析公立医院的人力资源管理现状及系统建设中存在的问题，探讨人力资源信息系统的建设架构、创新及系统应用效果的评价。人力资源信息系统将成为医院整体决策和长远发展的坚实保障，公立医院应重视其建设，共同推动现代公立医院的高质量发展。

[关键词]"人力资源信息系统；公立医院；互联互通；系统安全

[中图分类号]"R197.32""""""[文献标识码]"A""""""[DOI]"10.3969/j.issn.1673-9701.2024.35.022

信息技术的快速发展对建设高水平的医院至关重要。根据“十四五”国民健康规划的要求，必须全面推开公立医院综合改革，不断推动公立医院的高质量发展[1]。然而，传统人力资源管理模式已难以满足医院的发展需求。因此，医院迫切需要推动人力资源信息系统的建设，优化医疗资源配置，引入现代医院管理制度，实现数字化转型。以信息化为基础，细化和落实各项工作，支撑医院人事人才工作的高质量运行[2]。本文以广州市胸科医院人力资源信息系统建设为例，详细阐述医院的系统建设架构、系统建设创新和应用效果的评价。

1""公立医院人力资源管理现状

1.1""信息化建设程度不足

虽然公立医院越来越重视信息化建设，但大多数医院的人力资源信息系统仍停留在单机版模式，功能单一，仅能处理部分人力资源管理工作，效率低下。面对日常繁杂的人力资源管理工作，大量业务仍需要通过人工操作完成。如人事报表需要从多个Excel表格中手动汇总，导致大量时间和人力浪费在重复的人工操作上。此外，在核对数据时，通常需要几个人反复核对，数据准确性难以得到保证。随着医院业务的拓展和职工总数的增加，人力资源管理的工作量和复杂性不断加大，现有的人力资源管理模式已无法满足现代化医院的需求。

1.2""信息孤岛现象严重

信息孤岛是医院信息化过程中的副产品，也是数字化转型的难点。为满足发展的需要，医院通常在医疗、预防、教学、科研和管理领域配备不同的信息系统，但医院信息管理系统接口建设不足，导致系统间难以实现信息融通，无法实现数据共享[3]。新员工入职时，人事科需在医院信息系统（hospital"information"system，HIS）中新建并添加人员信息，医务科和护理部审核录入医护人员信息，其他业务系统如OA系统则根据HIS中的人员信息进行数据同步。同步的方式主要以系统导入或人工录入为主，人员信息录入流程周期较长，且录入错误率较高，如在数据同步过程中出现错误，信息中心需要根据实际使用情况进行手动调整。

2""人力资源信息系统实践存在问题

2.1""系统使用率低

人力资源信息系统在项目进度上取得良好进展，迅速完成并上线使用，然而，系统上线后使用率较低，职工对新系统的适应和接受程度不足。人力资源信息系统由第三方公司开发，界面复杂、功能繁多，需要用户进行繁琐的操作。对长期习惯于传统管理方式的人员来说，熟悉和掌握新系统需要投入一定的时间和精力。在设计和开发过程中，系统未充分考虑医院的特定管理流程和业务需求，功能存在缺陷或不足，使得职工继续采用传统的信息管理方式。

2.2""系统功能有待提升

医院在推进人力资源信息化建设时，发现系统在一些关键功能上未能全面覆盖，如考勤上报和请假管理等功能存在不足。在实际使用中，考勤上报模块存在上报流程繁琐、数据录入不准确和实时更新不及时等问题，导致在考勤管理方面数据容易出现错误和遗漏。系统的请假管理功能在使用过程中，职工发现系统无法发送手机提示短信。此外，人力资源信息系统主要通过网页端实现信息查询及业务办理，其使用便利性、响应速度等无法满足医院人力资源管理的细致需求。

2.3""系统安全风险

人力资源信息系统在运行过程中面临多种系统安全风险。公立医院业务繁多，部分业务需实时与互联网交互，特别是招聘模块功能需与医院官方网站挂钩，而医院官方网站易成为黑客、病毒和蠕虫等网络威胁的目标[4]。数据泄漏和窃听是另一重大风险。若未对人力资源数据进行适当保护和审查，黑客可轻松访问这些数据并用于不法目的，导致身份盗窃等犯罪行为的发生。员工安全意识和技能水平不足，都可能为内部和外部攻击者留下漏洞。

3""人力资源信息系统整体架构

人力资源三支柱管理体系包括人力资源专家、人力资源业务合作伙伴和人力资源共享服务中心3个部分[5]。相较于传统的六大模块，三支柱模式调动人力资源的主动性，更好地整合人力资源管理与业务运营。广州市胸科医院的人力资源信息系统包括组织机构、人员管理、招聘管理、薪资管理、考勤管理、报表管理、流程管理、预警管理、民主测评和人才画像模块。人力资源信息系统的整体架构见图1。这些模块涵盖人力资源管理的多个方面，包括组织、人员、薪资、考勤和绩效等内容，为医院提供全方位的数据支持。

3.1""组织机构模块

组织机构模块是医院根据组织架构设立的框架结构。广州市胸科医院的组织机构分为行政架构和考勤架构两大部分。行政架构精心规划医院内部的管理层次和职责分工，明确各个部门间的隶属关系和工作流程。从领导层的战略决策，到中层的协调执行，再到基层的具体操作，确保医院行政事务的顺畅运行。

3.2""人员管理模块

人员管理模块是人事科开展各项人员管理工作的有效工具。在广州市胸科医院的人员管理体系中，精细划分多个人员库，包括在职人员库、劳务派遣人员库、离退休人员库、离职人员库、逝世人员库、返聘人员库、特聘专家库等，以实现全面且精准的人员管理。同时，系统详细记录人员的基本信息、工作经历、学习履历、合同信息、考核情况、职称职务信息和岗位聘用情况等，从而实现职工应聘、入职、薪酬、调动、晋升、离退及死亡的职业全周期管理[6]。

3.3""招聘管理模块

招聘管理模块的前端主要面向应聘者。院外人员可通过登录广州市胸科医院官方网站，在招聘公告栏目查看相应的招聘信息。有意向的应聘者可在线填写和投递简历，并申请职位。通过初筛后，应聘者将收到短信通知，了解笔试和面试的时间，并在线反馈是否参加。后台主要面向人事科，供其发布招聘公告、采集简历和进行面试考核管理。同时系统设立人才库，用于大规模储存简历，拓宽人才储备。医院各科室可根据实际用人需求，在线提交招聘需求。经人事科汇总和审批后，招聘信息将进入具体的招聘批次，并统一发布招聘公告。人事科通过设置简历投递条件，自动筛选符合条件的应聘者，并通知他们参加笔试和面试。各科室负责人通过系统的招聘管理模块在线查阅应聘者的个人简历，确定拟招录人选后，系统可启动入职报到流程。流程审批结束后，简历信息将自动归档至员工档案，实现管理模块间数据的无缝衔接。

3.4""薪资管理模块

薪资管理模块包括薪资变动、薪资核算、薪资审批和薪资报表4个部分。系统后台可灵活定制职工薪资标准，设置不同类型员工的薪资结构和计算公式，以完成起薪、转正定级、薪资调整及停薪等多种业务[7]。

3.5""考勤管理模块

考勤架构则对员工的工作时间和出勤情况进行精准把控，详细记录职工工作时间、请假类型和时长及加班情况等信息。通过这一架构，能够准确计算员工的出勤状况，为薪酬发放和绩效评估提供可靠的数据支持。考勤员在线进行排班和考勤上报，实现排班考勤数据的自动上报和夜班费的自动统计，解决人工方式上报和统计效率低下等问题[8]。

4""人力资源信息系统建设创新及应用效果评价

人力资源信息系统于2023年7月开始建设，2023年8月完成组织架构模块的建设，2023年9月完成招聘模块的建设并上线，2023年11月完成薪资、考勤等模块的上线，2023年12月完成互联互通接口的对接，最终项目在2024年1月完成初步验收。人力资源信息系统建设的创新点主要有两个方面："""①打破信息孤岛，实现人力资源信息系统与其他业务系统的互联互通。此次系统建设实现人力资源信息系统与其他业务系统中的职工信息整合。②采用NGINX技术，将人力资源信息系统的招聘服务器部署在非军事区（demilitarized"zone，DMZ），系统的互联网业务通过Web防火墙进行隔离，数据交换与服务器区、数据库区实现内部隔离，同时第三方人员通过安全套接字层虚拟专用网（secure"sockets"layer"virtual"private"network，SSLVPN）访问进入安全运维管理区，保障院内系统的安全。

人力资源信息系统在广州市胸科医院上线使用以来，不仅优化工作流程，减少冗余环节，还提升系统使用效率，取得显著的管理成效。系统上线后，实现无纸化办公，减少纸张消耗，降低办公成本。系统活跃用户数、系统登录终端设备数、系统用户登录次数及单用户平均登录频率均逐步上升，反映医院无纸化办公水平的逐步提高，见图2。系统招聘模块上线后，共完成3次编外人员招聘，招聘需求

人数为183人，收到简历投递数为3624份。人力资源信息系统招聘的简历投递比（简历投递比=投递简历人数/招聘需求人数）的变化趋势，2024年第一次编外招聘和2024年第二次编外招聘的值均高于2023年第三次编外招聘，取得良好的人才招聘效益，体现医院高质量发展的后备人才水平在逐步提高。

5""讨论

广州市胸科医院建成人力资源信息系统后，对医院人力资源管理的多个方面发挥重要作用。①在职工培训方面：系统通过分析职工的岗位需求和技能短板，为其推送个性化培训方案；②在职业规划与成长方面：系统可根据职工的个人信息生成个性化建议，助力职工成长；③在提升职工满意度和幸福感方面：在提升员工福利时可为管理层决策提供依据；④在稳定和提升人才队伍方面：系统建立的人才库为人才选拔和培养提供支持，还能分析人才流失原因，为医院制定稳定策略提供参考。

信息技术在人力资源管理领域的应用已成为主导趋势，对医院人力资源的规范、科学和高效管理起到积极推动作用[9]。伴随信息技术的持续发展，大数据分析可为医院人力资源规划提供有力的数据支撑，通过对多维度数据的深度挖掘，精准预测医院的人才需求[10]。这些不断涌现的信息化技术必将共同助力现代公立医院迈向高质量发展之路。

利益冲突：所有作者均声明不存在利益冲突。

[参考文献]

1. 田方."基于SaaS平台的医院人力资源信息管理系统建设实践与体会[J]."人才资源开发，"2020（16）："24–25."
2. 王梦怡."浅谈医院人力资源信息管理系统建设[J]."现代医院管理，"2018，"16（1）："76–78."
3. 刘泽君，"于长海."信息化建设在医院人力资源管理中的应用[J]."办公室业务，"2019（21）："145–146."
4. 查玉龙，"陈培培."浅析如何确保医院信息网络安全[J]."电子世界，"2014（6）："136–137."
5. 聂翠丽."新的人力资源共享服务中心管理模式探究[J]."现代商贸工业，"2021，"42（24）："48–49."
6. 许莹，"方荃."人力资源管理理论与实务[M]."北京：人民邮电出版社，"2013."
7. 谢艳清，"范志通，"吕雅杰."等."浅谈现代化医院人力资源信息管理系统的建设与思考[J]."现代医院，"2023，"23（4）："626–628."
8. 陈广花，"居益君，"王娜娜."医院人力资源排班考勤闭环管理模式构建[J]."中国数字医学，"2020，"15（10）："97–99."
9. 刘军成."我国医院人力资源信息化管理的现状及对策[J]."人才资源开发，"2019（2）："16–18."
10. ZENG"Z，"QI"L."“Internet+"artificial"intelligence”"human"resource"information"management"system"construction"innovation"and"research[J]."Mathemat"Prob"Engineering，"2021，"2021（1）："5585753."

（收稿日期：2024–09–15）

（修回日期：2024–11–21）