人力资源管理绩效考核策略研究

摘要：人力资源是企业管理的重要内容，其中，绩效考核作为主要环节，有助于强化管理成效，帮助企业实现战略发展目标。文章聚焦人力资源管理绩效考核策略展开分析，先研究当前形势下绩效管理考核的重要意义，然后阐述人力资源管理绩效考核现状，并针对性提出策略，包括优化绩效考核理念，合理设置指标内容，科学选用考核方法，注重绩效考核反馈，健全绩效考核制度，强化企业文化建设，优化顶层设计，成立领导机构等，以此为有关人士提供借鉴。

关键词：人力资源管理；绩效考核；绩效管理

当前，我国已步入经济常态化重要阶段，为实现可持续发展目标，要求企业后续优化人力资源管理，通过绩效考核等手段，实现战略发展目标。但就实际情况而言，部分企业在绩效考核方法运用、制度建设、体系规划、工作落实等方面存在不足，无法达到预期，难以调动员工积极性，对于企业长远发展而言十分不利。由此可见，围绕人力资源管理绩效考核策略开展研究具有关键意义。

一、当前形势下绩效管理考核的重要意义

当前，我国已经进入经济新常态发展阶段，国际企业竞争的日益加剧，以至于绩效管理难度不断增加。相比之下，国外更加注重员工绩效考核，而国内则更加注重从宏观、部门及基层员工等不同层次进行分析。无论国内还是国外，在绩效考核过程中都需要先确认目标，然cf8a331587eae3c8b75f5a8d94f539ceda6d28edda9fc72e98c73cd661b0a035后进行目标细化，从而为实现长远发展创造条件。从意义价值的角度来看，首先，科学有效的人力资源绩效考核能够通过对战略目标分解等方式建立更为有效的企业管理模式，从而实现后续经营目标。一般而言，企业在进行战略目标设定时，通常需要通过由上到下的传达才能够加以落实，而在传达的过程中便会出现目标失效等问题，弱化目标的有效性，而绩效考核则可以通过监督与管控，确保在从上而下进行信息传达时，能够有效完成目标细化，帮助员工理解战略目标需求，并为后续执行创造条件。所以绩效考核成为企业寻求更为有效管理模式的重要手段。其次，绩效考核能够强化管理者以及员工的业务水准，为人事结构优化提供重要参考，实现有效激励。科学有效的绩效考核不仅能够发挥考核作用，还能强化管理者的思维，提升员工的工作成效，全面增强企业发展水准。结合当前来看，有效的绩效考核可以将业务与战略目标联系在一起，为管理人员以及员工提供可执行的信息，并借助信息反馈强化企业综合实力，为后续战略意义达成创造有利条件。

二、人力资源管理绩效考核现状分析

对于投资发展企业而言，在市场化改革之后，需要通过选拔等方式进行企业内人力结构优化，通过人才培训等方式解决当前在人力资源服务这方面存在的不足。结合目前来看，人力资源管理绩效考核主要存在以下几方面问题：第一，人力资源优化调整节奏加快。当前部分企业存在人力资源供给过剩或结构性不匹配的问题。一方面，部分企业可能会在日常管理的过程中招聘大量具有项目经验的管理人才，但是随着工程项目的结束，此类人才便属于结构性过剩。另一方面，当前部分企业已经进行结构转型，开始拓展更多业务形式，此时必须引入更加具备复合型需求的人才，才能够满足企业发展需求。然而当前由于企业在战略发展以及日常运作等方面过于薄弱，因此很难保障人才素质，导致人力结构不合理。第二，人力资源管理不完善。目前，投资企业在战略发展方面存在管理不完善的问题。例如，在体系建设方面，虽然确认了三级管控的基本体系，并按照企业现阶段设定的战略发展目标加以落实，但是部分企业在人力资源工作方面却存在严重的体系不健全等问题，在细则上更是没有与战略发展目标相契合，以至于改革缺乏内在驱动。在三级管控体系下，各级人员无法厘清权责内容，难以按照体系落实工作，以至于很难真正发挥人力资源管理绩效考核的作用。第三，绩效考核机制完善。目前，部分企业没有形成以战略发展目标为主体方向的绩效考核发展战略，没有充分认识到绩效考核的关键意义，缺乏统筹规划的能力，在职能划分方面质量较差，甚至存在员工对岗位设置不了解、工作意识薄弱、发展通道不健全、赏罚机制不全面的问题，以至于无法发挥绩效考核作用，严重影响了企业后续发展成效。

三、人力资源管理绩效考核具体策略

（一）优化绩效考核理念，减少单一指标考核

对于企业发展而言，要确保绩效考核的有效性，需要从指标入手，基于科学有效的绩效考核理念，设定多元化指标，从而强化员工积极性，提升企业绩效，符合管理效果。

从管理者的角度而言，要强化其思想认识，要求管理层应立足于自身，增强思维意识，从宏观角度对当前投资公司绩效管理发展目标进行确认。对于大部分公司而言，管理层主要是业务部门骨干，因此要求管理层应定期参与到绩效考核理念培训等工作中，增强其对绩效考核工作的理解，并通过定期问卷设计以及访谈等方式了解其思想认知情况，从而为后续绩效考核的落实提供条件。除此之外，管理者还要注重与员工之间的沟通，借助绩效反馈等形式有效与员工完成互动。具体工作中，管理者应定期进行绩效辅导，帮助员工了解绩效目标以及工作评定的相关细则，从而使员工能够正确了解绩效反馈信息，并及时将自身的意见和建议反馈给管理层，为管理层后续绩效考核工作优化以及指标完善奠定基础。

从员工的角度来看，员工参与积极性与绩效考核落实效果息息相关。为此，要求在绩效考核指标设定中，应将绩效考核与绩效工资挂钩，有效提升员工参与度，并通过自上而下培训组织的方式，使员工能够参与到绩效考核工作中。

从个人认知角度上，员工是否能够正确认知绩效考核的相关价值和意义，会直接影响绩效考核工作落实的整体质量。后续要求人力资源管理部门应该借助思想培训等手段，充分引导员工认知绩效考核的价值意义，并主动参与到绩效考核中，了解绩效考核的基础流程及战略目标，从而正确认知自身在企业发展过程中的角色，确保在后续进行工作时能够具有针对性。在进行员工观念提升时，应注重以下几方面内容，交流中，应强化与员工之间的交流，并借助交流技巧，增强交流有效性。在目标设定上，则要关注被培养人员的基本能力，引导其正确运用自身能力，而在激励约束制度设置上，则要基于不同岗位人才的发展动机，采取针对性的奖励形式，以此调动其主观能动性。

在绩效指标设定方面，应避免单一指标，单一指标无法全面发挥绩效考核的有效性，很难从宏观的角度认知当前在绩效管理方面存在的不足，从而为人力资源优化提供参考。因此，在后续还要建立更加卓越的绩效模式，基于绩效考核目标，通过多元指标设定的方式为绩效考核以及绩效评估创造条件。在进行指标制定时，应以考核对象为核心，以内容标准一致性为基础，通过量化和非量化指标设计的方式推进绩效考核，确保在评估方面能够满足全面性以及客观性的需求。除此之外，还要在他人评估的基础上，融合自我评估等多种形式。在指标设定上，应基于不同岗位员工的发展诉求以及发展方向进行自我评估，指标规划，引导员工能够在自我评估的过程中认识到自身现阶段存在的不足，从而不断进行提升和革新，进而发挥绩效考核作用，为提升企业人力资源管理成效奠定基础。

（二）合理设置指标内容，强化绩效考核目标设计

指标内容设计及目标设计是绩效考核的重中之重。在设计内容的过程中，首先应确认绩效考核目标，基于关键业绩指标进行目标体系设计。以强化企业内在驱动作为基础，通过平衡计分卡等多种形式规划考核内容。其次，在确认好目标之后，应进行指标体系内容构建。需要注意每一指标都要具备衡量标准，例如在进行多维度目标值设计时，并需要基于上级要求以及企业自身情况，以及不同岗位的国有企业水准进行战略规划，以此确保指标内容设定的有效性。此部分指标设计包含以下几项内容，第一，财务指标。财务指标绩效考核的重点应基于预算目标以及相关管理业务进行确认。在目标设计上要将具体内容划分到部门与个人，以此确保目标设定的有效性。第二，客户指标主要是衡量当前业务发展的具体情况，是企业进行业务考核分析的关键。客户指标不仅要分析客户满意度，也要包含上下游伙伴以及相关部门和上级领导部门的配合完成度。第三，流程内容设计。此指标主要是针对当前管理流程以及制度内容进行分析，可以基于当前的不足以及后一阶段工作重点要求进行目标和指标分解，并开展定期追踪考核完善情况。第四，学习成长指标是指帮助员工强化个人能力，使其能够在培训的过程中增强职业规划以及技能水准。在此指标内容设计的过程中，工作人员应通过统计等方式了解不同工作的员工完成情况，通过完成率分析等方式进行绩效分析。最后，明晰指标细则，在企业开展绩效考核的过程中，应基于员工心理诉求，制定与岗位职责相关的绩效考核目标与内容，在此过程中，必须基于整体目标进行考核指标的细分，通过不断分解等方式为员工提升个人管理能力提供参考。

此外，在考核内容设计的过程中，还要融合一些个人业绩考核，现有的考核体系通常只有考核部门的具体情况，没有对具体负责人进行业绩考核，因此在后续还要增加一些个人业绩考核内容。对于总部负责人而言，应进行半年和年度考核，半年主要是针对上半年的工作情况进行分析，而年度则是进行全年指标研究，具体形式包括个人素质等，组委会应基于述职内容，围绕专业素质、工作态度、能力分析、管理效果等指标进行评分，以量化的方式推进考核工作。

（三）合理选用考核方法，战略目标关联个人诉求

对于企业绩效考核而言，应同时满足企业战略目标设定以及员工个人诉求，这样才能够在保障企业人力资源管理成效的基础上，激发员工的主人公意识，使其能够主动参与到考核等工作中，为人力资源优化创造条件。为此，在后续工作中，要求在绩效考核方面应合理选用考核方法，强化战略目标与个人诉求的关联度。一方面，要进行主体优化，融合360度考核法以及平衡计分卡等多种形式进行考核，确保考核方法与企业战略目标的契合度，另一方面，在考核的过程中，应基于员工诉求以及目标需要开展考核工作。例如，部分企业为了能够全面细化绩效考核内容，增强人力管理成效，便可以运用360度考核法加以落实。而由于360度考核法涉及内容较多，因此为了能够保障考核的有效性，工作人员需要通过分析企业战略目标需要以及员工个人诉求的方式进行主体设定。结合当前来看，为了确保考核工作能够同时满足企业战略发展需要以及员工个人诉求，在流程方面要基于自身合理进行考核体系设定，除了要完善流程内容，还要通过与员工沟通的方式调动员工参与度，使员工重视考核工作，主动参与到考核当中。需要注意，在考核的过程中，应找寻企业战略与员工发展诉求之间的平衡点，并围绕员工自身、同事、管理层、下属、顾客等多个主体进行考核分析，客观了解不同工作中的短板和优势，为人力结构优化等工作奠定基础。

（四）注重绩效考核反馈，推进全面监督落实

对于绩效考核以及绩效评价而言，沟通与反馈十分关键。为了能够更好找寻绩效管理模式，企业必须注重绩效考核反馈，应通过全过程监督等形式，确保绩效考核工作的层层落实，防止出现考核与预期相偏离的问题，影响绩效考核有效性。在具体工作中，员工与管理者之间的沟通十分关键，考核者应与员工进行沟通，找寻绩效反馈信息，从而基于被考核者的具体建议及时进行绩效指标调整，以此满足绩效考核需求。结合当前来看，有效的沟通及反馈不仅能够提升绩效考核落实效率，而且有助于优化人力资源管理成效。

对于绩效考核，为了强化对绩效反馈信息的掌握，还要引入绩效面谈这一环节，此环节是指上级领导就反馈结果与员工进行面对面的反馈交流，从而进行改进。在此过程中，主要内容涉及业绩情况与预期目标的对比分析以及评估员工工作态度等。在沟通的过程中，要注重言语，优先肯定其成绩，合理指出其不足。在沟通过程中，要倾听员工对指标的看法，并与其进行探讨，找寻改进方式，督促员工达成预期目标。在面谈之后，工作人员应基于绩效反馈情况制定后续改进方案，通过目标优化以及时限调整等形式，确保各指标设定权重的有效性，为加强绩效结果运用，提升绩效反馈信息使用成效创造条件。

除此之外，为了加强绩效考核结果的运用，还要将平时考核、年度以及专项考评结果作为后续员工岗位调用以及晋升的主体考察意见，从而发挥考核工作的激励作用，调动工作人员的责任意识。在具体工作中，考核结果与员工个人之间的关联，不仅能够引导员工明确发展方向，而且还可以发挥相互促进的作用，使员工能够更清楚了解自身不足，提升个人工作成绩。

与此同时，考核结果还可以被运用在员工培训工作中。管理人员可以通过考核记录分析等方式，明确不同岗位成员以及岗位工作标准之间的差异，从而针对不同岗位具体诉求设定培训体系，进一步明确人员培养具体方向。除此之外，需要注意考核结果运用的过程中，若是发现没有完成考核目标，则应该基于激励制度暂缓发放相关奖金，或者按相关层级进行发放，这样便可以强化考评结果的有效性。在激励方面，应以入职和晋升奖励为主，既要与员工晋升等相关，又要进行具体物质奖励，以此调动员工主观能动性。

（五）健全绩效考核制度，保持有效沟通交流

对于企业人力资源管理以及绩效考核而言，制度建设十分重要。一是培训管理制度。管理层应转变思维方式，强化培训认知，尤其是人力资源管理部的工作人员应帮助全体员工进行职业规划，明确发展目标以及工作期望，并激励和强化个人专业能力，以此推动企业发展。在制度制定的过程中需要注意，不可以将业绩和指标作为培训成功标准的衡量参数，而是应该基于学习时间、学习实践等多个方面建立培训模式，并基于员工自身所规划的职业发展目标进行制度细则设定，这样才能够满足员工个人发展需求，保障培训工作的落实成效。二是反馈制度。应成立监督委员会，专门对考核过程进行监督和管控。委员会应包含各部门负责人。委员会的主体职责是对考核工作开展指导，既要确保考核的顺利推进，解决考核过程中存在的问题，又要基于实际落实情况进行后续优化，完善相关工作内容，以此为考核落实提供保障。三是激励奖惩制度。人力资源管理考核人员将充分发挥自身职能，建立完善的薪酬体系，并以多劳多得为核心，将绩效考核与个人薪资相关联，以此调动工作人员的积极性，使其能够发挥自身作用，推动企业发展。此外，还要营造竞争条件，此次竞争并不是为了加大工作人员的压力，而是为了通过公平竞争等形式，使员工在考核的过程中能够了解自身不足，并相互进步，相互学习，优胜劣汰，良性循环。在激励机制设定方面，则主要是为了稳定军心，应让员工能够通过激励机制运行，明白只要具备成绩便可以获得回报。这样便可以在激励约束影响下，肯定员工个人价值，防止其出现懒散等工作态度，为营造积极有效的工作氛围提供条件。

由于当前行业竞争愈发激烈，因此企业为了保证其核心竞争力，也要满足市场需要，灵活进行工作调整。对于人力资源绩效管理，以绩效考核而言，应强化各部门之间的沟通与协调，通过协同效应强化环境应对能力。在具体工作中，可以通过会议开展等方式引导员工进行沟通与交流，使员工能够在交流的过程中了解彼此的工作内容，营造良好工作氛围。此外，还要盘活现有资源，通过轮岗、制度设定等方式，确保工作人员能够了解不同业务流程，以此为后续绩效指标设定以及绩效落实提供帮助。

（六）促进企业文化建设，关注员工个人需求

企业文化是企业发展的灵魂，是促使企业进步的核心。企业文化设计的过程中应具备团结理念，既要具备特色，又要能够激发员工的主观能动性，使员工能够发挥自身作用，推进企业发展。为此，在后续要强化企业文化建设，增强员工的认同感以及获得感。在文化建设的过程中需要注意拓展表达形式，例如既要解释当前企业文化核心，又要引入绩效考核相关内容，使企业文化与绩效考核相关联。需要注意在具体内容设计上，要注重员工动态，尊重员工，不能单方面进行文化灌输，而是要同时凸显员工个人价值，这样才能够在尊重员工的基础上传扬文化精神，深化文化内涵，增强员工认同感，形成符合企业现实所需的企业文化。

（七）加强顶层设计，制定人力资源战略规划

为了确保考核工作能够与企业战略发展相契合，为后续业务拓展以及人力管理提供支撑，要求在后续应优化顶层设计，基于当前战略发展需求，制定与各发展阶段一致的战略规划以及队伍建设规划，从而帮助工作人员明确考核工作的具体思路以及方向，充分发挥企业激励等作用，为后续用人调整创造条件。在具体进行战略规划的过程中，应先确认考核制度，形成以业绩为主体方向，能够调动工作人员主观能动性的体系内容。除此之外，企业内部还要形成可以鞭策、自上而下的战略氛围，通过机制创新等调动工作人员的活力。例如，要明确考核原则，从管理层、员工等多个角度进行考核，并将考核结果与个人发展、岗位调用、人才培养等进行关联，以此推进考核落实。

（八）成立领导机构，健全绩效考核工作机制

在领导结构方面，应下设办公室，由人力管理负责人兼任办公室主任，具体成员包括各部门的工作人员。主体职责为协调考核工作，制订相关方案，考核具体子公司的指标完成以及制度落实情况，并基于考核结果进行审议，监督考核结果的合理性，以此为绩效考核提供指引。总而言之，对于人力资源绩效考核而言，其核心目的是通过考核等手段了解现阶段企业发展存在的不足，并及时进行更新。因此，在进行绩效考核目标以及内容设计的过程中，既要满足战略发展需要，又要兼顾员工个人职业诉求，在内容设计上要全面多元，而在结果运用方面，则要将具体结果与员工个人职业发展以及奖金制度等进行关联，从而调动员工的主观能动性，以助推企业发展、实现个人职业目标创造条件。

四、结语

综上所述，本文通过对人力资源管理绩效考核策略的分析，认为在后续工作中应树立正确、有效的绩效考核理念，尽量减少单一指标考核，在内容上也要强化目标设计，合理运用考核方法，基于员工诉求以及企业战略目标加以落实。除此之外，在落实的过程中还要注重考核反馈，通过过程监督与管控等方式确保考核的有效性。在制度建设方面，应合理进行细则设计，既要满足人力资源战略发展规划需要，又要具备可行性和有效性，以此提升企业人力资源水平，为增强核心竞争力奠定基础。

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（作者单位：深圳市天健棚改投资发展有限公司）