机制引领，畅通教研员队伍发展路径

在教育改革走向深入的当下，教研员作为教学研究的先行者和教师专业发展的引领者，对提高教学质量、促进教师队伍建设和推动教育改革行稳致远都起着关键作用。进入新时代，基础教育教研工作面临着许多新机遇和新挑战。2019年，教育部发布《关于加强和改进新时代基础教育教研工作的意见》（以下简称《意见》），专门对教研工作提出了指导性要求和建议。2023年，教育部又在《基础教育课程教学改革深化行动方案》（以下简称《行动方案》）中强调，要提升教师和教研员专业化水平，确保高质量落实课程教学改革要求。教育改革的持续深入推进要求教研员群体走向高素质、专业化，这也敦促着教研员队伍建设机制的创新。本文将从教研员的选拔任用、专业发展和评价激励三个方面，探讨教研员队伍建设的有效创新机制。

选拔任用机制：明确规程、因地制宜

教研员是教育政策制定、教育理论研究和教育教学实践三者之间的“桥梁”和“纽带”，是政策落地、理论结合实践的重要中介。《行动方案》强调，要“加强教研队伍建设，严格落实准入标准，完善教研员遴选配备办法和退出机制”。可见，教研员队伍要想实现高素质、专业化发展，一个重要的基础条件在于建立专业标准和资格准入标准。《意见》明确指出教研员应当具备五大基本条件，即政治素质过硬、事业心责任感强、教育观念正确、教研能力较强、职业道德良好，从宏观角度规定了一位合格的教研员应当具备的价值观念、内驱动力、职业信念、专业素养和专业道德，这些仅是成为一名教研员的“底线”和“红线”。

在此基础上，各级各地教研员选聘制订的实际标准还应注重考查教研员的学术研究能力、教学实践水平、信息技术素养、学术道德、服务精神、创新意识、团队合作能力等指标。这些指标往往不易量化，且在判断过程中容易受主观因素干扰，因此需在制订专业标准或资格准入标准时确保其衡量办法明确、清晰，尽量做到公正客观。同时，由于各地区教育发展水平不同，教研员队伍建设所面临的困难和挑战也存在差异，这就要求政策制定部门因地制宜，为遴选不同学科、不同学段乃至跨学科、跨学段教研员制订多样化标准，从而更好地满足本区域教育教研工作的实际需要。

在标准执行上，应严格依据本区域教研员专业标准或资格准入标准，制订教研员招聘选拔方案。选拔方式可包括公开招聘、学校推荐、专家评审等多种形式，通过差额竞争择优聘用。在流程上，应严格执行报名资料提交、资格审查、笔面试考查、背景调查、体检、公示反馈和聘用等环节，组织建立专门的评审组对报名者展开全方位考核。在聘用环节，应设置试用期，试用期考核合格后方可正式聘用为教研员。在任期设置上，既要兼顾教学改革的长期性、连贯性，又要尽量避免“终身制”和任期过长可能带来的职业倦怠与僵化现象，以合理的任期长度调动教研员的工作积极性。在教研员任职期间，应注重对其工作效果的考查监督，对不宜继续从业者及时进行调整，使得教研员队伍动态开放、合理流动。同时，也可以视本区域实际情况，打破学科学段壁垒，设置专职教研员、兼职教研员、综合教研员等岗位，建立学校正高级教师到教研机构轮换交流任职机制，破除教研员“半官半民”的身份尴尬，让教研员真正立足教育一线开展研究，并将研究成果反哺教师教学。

专业发展机制：扎根教育实践与教育前沿

教研员队伍的良性发展需要建立在每一位教研员良好的专业发展基础之上，而这种专业发展需要通过定期的培训和学习来实现。过去，针对教研员专业提升的培训较少，培训内容和方法也相对单一。《意见》印发后，全国各地相继出台实施意见，将教研员培训纳入教师“国培计划”，建立省、市、县三级教研员全员培训制度，同时通过设立重点研究项目、建立专职教研员定期到中小学任教制度等措施，促进教研员的专业成长和可持续发展。但部分地区落实的实际效果并不理想，因此，建立健全合适的教研员专业发展机制尤为关键。

在专业培训方面，既要深入了解教研员真实的专业发展需求和学习特点，也要兼顾教育政策、教育理论、教学方法、课程改革、教育评价、信息技术素养等前沿内容。教研员需要持续并深入学习最新的教育政策和学科前沿知识，以保证自己具备扎实的理论基础和敏锐的政策与学术觉察力。此外，培训方式也要针对教研员工作内容繁杂、时间紧凑等特点进行调整，聚焦于培养教研员的教学研究能力，实施“定制化”培训计划，着力提升培训效能。此外，还要厘清教研员的专业成长路径，通过职称评审、教学成果展示、教研项目参与等方式，为教研员提供成长和发展的机会。

在教学研究方面，应当鼓励教研员扎根一线学校，积极参与或主持各类教育科研项目，在做中学，以自身一线教学经验作为教育科研项目的问题来源与素材，以切实参加或主持教学研究项目来提升自身的研究能力和创新能力，并引导教研员将经验凝练为规律或主张，进而涵养教研员的教育家精神。

在外部支持方面，应充分发挥教师进修学校等机构的作用，着力构建包含高校教育研究者、教研员和一线教师等相关人员在内的专业发展共同体，为教研员的专业发展搭建良好的朋辈平台，促进教研员队伍“教、研、培”一体化。设立专项经费，将教研活动经费纳入本区域教育事业经费预算，从财务方面保证教研员的专业培训和教育研究顺利开展。

评价激励机制：教研并重、维度多元

教研员的职称晋升应建立在对其工作业绩和专业能力进行科学评估的基础上。当前，我国教研员的职称评定尚未独立于一线教师的职称评定工作，其标准基本一致，名额并无倾斜，导致出现年轻教研员高级职称评定难或有高级职称无对应工资福利等情况，很大程度上影响了他们的工作热情，也降低了这一职业对于青年中坚力量的吸引力。

教研员的晋升评价标准应注重多元化，突出教研员“教与研并重”的工作内容特点，涵盖教研成果、教学督导、自评互评、学生评价、对口学校满意度等多个方面，全面反映教研员的专业水平和综合表现，实现评价客观程度的最大化。对于基层教研员，可适当降低论文发表等硬性指标要求，更注重衡量其实践能力和对当地教育发展的贡献。从晋升机制和名额来看，可适当增加各类教科院、教师进修学校岗位设置中的高级岗比例，确保优秀教研员能够收到与付出相匹配的工资福利待遇，增加教研员岗位对优秀教师的吸引力，从而提升队伍的人才活力。

在其他激励机制的建立方面，可通过绩效工资、奖励工资、荣誉称号等方式，建立及时的评价反馈机制，对表现优秀的教研员给予物质和精神上的激励，帮助他们全面了解自己的优点和不足，促进其生成自我提升、自我改进的动力。同时，进一步完善教研员队伍的退出机制，严格按照标准考评教研员工作表现，如出现违反师德师风标准、玩忽职守等现象，应及时进行警示、鞭策和清退，促进教研员队伍发展的良性循环。

总而言之，教研员队伍建设机制的优化需要从选拔任用、专业发展、评价激励等多个方面进行综合考虑，建立健全教研员专业标准或资格准入标准，完善教研员选拔任用和专业发展制度，落实教研员评价晋升激励措施，进而建立科学合理的创新性机制，有效提升教研员的专业水平，构建一支高素质、专业化的教研员队伍，为教育强国建设提供专业的智力支持。

【本文系教育部人文社会科学重点研究基地北京师范大学教师教育研究中心2022年度重大项目“追踪数据驱动的教师专业发展质量研究”（项目编号：22JJD880009）研究成果】