赴印尼中资企业外派人员跨文化适应研究

摘要：文章通过调查问卷的方式对中国公司派遣至印度尼西亚工作的员工的跨文化适应性进行实证研究。研究发现，赴印度尼西亚工作的外派人员整体跨文化适应状况较好，跨文化适应三个维度中的工作适应最好，互动适应次之，一般适应相对较差；跨文化适应与年龄、外派时长、语言水平和家人支持存在显著正相关关系。因此，企业在选拔外派候选人时应适当考虑其语言水平、跨文化适应能力，并加大对外派人员组织支持力度。

关键词：中资企业；跨文化适应；外派人员

中图分类号：F125；F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）33-0104-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.33.026

1引言

随着经济全球化趋势持续加速，在中国企业“走出去”战略和“一带一路”倡议背景下，越来越多的中国企业在国外设立子公司，企业外派人员数量与日俱增。据商务部、国家外汇管理局统计，2022年，中国境内投资者对全球160个国家和地区的6430家境外企业的累计投资达7859.4亿元人民币，中国企业共向境外派遣各类劳动人员25.9万人，2022年年底在外各类劳务人员54.3万人[1]。

中国是印度尼西亚（以下简称“印尼”）最大的贸易伙伴，是重要的投资来源国之一，近年来中国企业纷纷在印尼开设分公司或建厂、建园区，需要外派大量的中国员工至印尼管理分公司和园区。有学者研究发现，中国跨国企业使用了大量外派人员，外派比例已逾50%，比西方外派比例要高很多[2]。中国外派人员整体偏年轻化，外派周期较短。

外派人员在国外工作伊始，面临语言不通、气候差异、饮食和生活习惯、宗教信仰不同等问题，这些问题会对他们造成一定的困扰，如若不能适应会影响他们的工作效率，而这些问题归根结底是跨文化适应的问题。

2文献回顾

被母公司派往他国工作被称为外派人员，即跨国公司总部从母国或第三国选聘并派往海外子公司任职特定时间段（通常从数月到几年不等）的高级管理者或专业技术人员[3]。研究跨文化适应的学者车宏生认为其研究对象可分为两类，一类是长期居住在非本文化群体中的个体，另一类是短期居住在某一个社会文化中的非本文化群体中的个体，包括商业人士、留学生、专业技术人员、传教士、军事人员和旅居者等[4]。文章中研究对象外派人员属于短期居留于非本土文化群体中的个体。相比于来华的西方外派人员，走向海外的中方外派人员将面临文化、经济的贸易逆差效应，他们的跨文化适应经历与体验必然也会有所差异[5]。

Kim研究发现，40%外派人员因不能很好进行跨文化适应而提前返回母国，造成外派失败。中国企业在对海外市场的扩张和外派管理实践的过程中，大多企业都以失败告终，员工的外派成功率并不高[6]。外派失败会因不能完成母公司工作目标而带来巨大的经济损失，也会间接影响公司和潜在客户、供应商和东道国政府间的关系。王亮和牛雄鹰研究发现，外派适应是影响员工达成其外派目标的关键因素，良好的外派适应意味着外派人员能快速适应东道国的工作和生活环境进而迅速开展工作，而适应不良则意味着员工不能顺利完成外派目标，导致过早归国[7]。综上所述，外派人员的跨文化适应情况会显著地影响外派工作的效率，跨文化不适应必然会导致外派任务失败，从而阻碍企业在国外的发展。

近年来，中国外派至国外工作的人越来越多，外派人员在异国的跨文化适应越来越受到关注。因此，文章以中国外派到印尼的员工为研究对象，通过问卷调查的方式研究外派人员在印尼的跨文化适应状况，有助于为外派人员提供跨文化适应对策，以期外派人员能够尽快适应在印尼的工作和生活，顺利跨过文化冲突的壁垒，同时为中国企业在海外的国际人力资源管理方面提供借鉴。

3研究方法

3.1问卷的设计

本次问卷调查参考了Black（1989）开发的外派适应测量表设计调查问卷。问卷的第一部分是外派人员的人口统计学相关信息，包括性别、年龄、教育程度、外语水平、外派时长等情况。量表部分涵盖外派人员跨文化的一般适应、工作适应和互动适应的三个维度。一般适应主要涉及外派人员对印尼环境如天气、食物、住宿、医疗和娱乐等方面的适应，互动适应是外派人员与当地人人际交流的适应，工作适应是外派人员对在印尼工作的适应。量表采用Likert五点量表进行统计，所有选项采用非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意，并分别计分1、2、3、4、5分。用SPSS软件对整个问卷结果采用克伦巴赫系数法进行分析，得到整体Cronbach’sα系数为0.928，表明问卷可信程度高，具有较高的一致性；分析得到的KMO系数值为0.895，大于0.8，且P值小于0.05，表明问卷具有较好的效度，能有效地评估外派人员的跨文化适应情况。

3.2样本基本报告

文章的调查对象是赴印尼工作的中国外派人员，共发放问卷171份，收回有效问卷164份。从性别分布来看，男性占比50.61%，女性占比49.39%。年龄主要集中在29岁以下，占比52.44%。多数外派人员未婚，占比56.71%。学历多为本科，占比71.95%。从外派时长来看，外派未满一年人数最多，占比31.10%；工作5年以上占比23.78%。大部分外派人员能使用一些基础英语或印尼语进行交流，占比41.46%；能熟练使用印尼语或者英语的外派人员占比35.37%；能使用印尼语或英语进行谈判的外派人员占比11.59%。商务类员工和职能/业务部门负责人最多，各占比29.88%和28.66%；其次是公司中层领导，占比20.12%；最后是技术类员工和项目负责人，各占比15.85%和5.49%，详细信息见表1。

4研究结果

4.1外派人员的跨文化适应现状

通过SPSS软件对外派人员跨文化适应的一般适应、互动适应和工作适应三个维度进行描述性分析，了解其跨文化适应状况。

从表2可以看出，外派人员工作适应相对较好，其次是互动适应，而一般适应最为困难。其中，互动适应和工作适应两个维度均值均在3.5分以上接近4分，4代表比较同意，说明外派人员和当地人的互动、工作方面的适应水平较高，一般适应均值为3.3分，接近3分，3分代表一般，适应情况相对较差。

在一般适应的维度中，外派人员对印尼的食物、娱乐设施和机会的适应的均值在3分左右，说明对印尼的食物、娱乐的适应水平一般，而对当地医疗服务和设施的适应的均值为2.5分，即在“比较不同意”和“一般”之间，也就是说对当地医疗服务和设施相对不适应。

在工作适应维度中，外派人员对目前工作要求和工作内容适应最好，对与当地人共事的情况次之。目前在印尼外派人员工作多数是在中国在印尼分公司或园区，工作由中国领导直接分派，相对在中国而言，在印尼的工作节奏就慢，因而对工作内容较为适应。

4.2外派人员跨文化适应的影响因素

文章统计受试者在跨文化适应题项中的得分，使用Pearson相关分析可以研究定量数据之间的关系，是否存在相关关系和显著程度。

对外派人员跨文化的一般适应、互动适应和工作适应三个维度的题项与年龄、外派时长和语言水平分别进行相关分析，所得Pearson相关系数见表3。

从表3可以看出，外派人员工作适应与年龄相关系数为0.162，且p值为0.038，小于0.05，说明外派人员工作适应和年龄之间存在显著正相关关系。年龄与外派人员一般适应和互动适应相关系数为0.047和-0.107，不呈现显著性。

外派人员的外派时长与其一般适应、互动适应和工作适应的相关系数分别为0.335、0.261、0.359，且p值均小于0.01，说明外派时长与外派人员的一般适应、互动适应和工作适应存在显著正相关关系，即在印尼工作时间越长的外派人员，具有更好的跨文化适应水平。

外派人员的语言水平与其一般适应、互动适应和工作适应的相关系数分别为0.240、0.475、0.302，且p值均小于0.01，呈现出0.01水平的显著性，说明外派人员的语言水平与其跨文化适应存在显著正相关关系，即外派人员印尼语或英语的水平越好，则在印尼的跨文化适应水平越好。

从表4可以看出，外派人员的家人支持与其一般适应、互动适应和工作适应的相关系数分别为0.209、0.192、0.241，且p值均小于0.01，说明家人支持与外派人员的一般适应、互动适应和工作适25e861fe199e85b2237eabd8bd319cdb0908298341343ae2ec8bb45df3cb09aa应存在显著正相关关系，即外派人员的家人越支持其在印尼工作，外派人员具有更好的跨文化适应水平。

5结论与建议

实证结果显示，外派人员的跨文化适应情况比较好，其中工作适应在三个维度中适应相对较好，一般适应相对较差，外派人员在总体生活环境基本适应中娱乐、医疗设施和服务适应最差。一般适应主要是对印尼社会环境包括衣食住行等方面的适应，外派人员在印尼的适应接近“一般”。印尼是发展中国家，基础、医疗、娱乐等方面的设施还比较落后，特别是矿区、园区离大城市较远，印尼属于热带雨林气候，无四季之分，全年高温多雨，这可能是外派人员的一般适应较差的原因。

在不同的因素影响下，跨文化适应也存在差异，与年龄、外派时长、语言水平和家人支持存在相关关系。

在外派人员的跨文化适应中，工作适应与年龄有显著正相关关系，这与Birdseye和Hill的研究及过程一致。Birdseye和Hill研究发现，相较于年轻外派人员，超过45岁的外派人员适应国外工作任务能力更强，更容易融入当地文化，不会轻易离开国外工作岗位[8]。年龄与一般适应中的对医疗设施和服务的适应成显著负相关关系，与年轻人相比，年龄越大的外派人员越需要医疗服务。

在适应一种新文化时，通常会经历期盼期、蜜月期、低谷期和适应期，Oberg（1960）跨文化适应“U”曲线理论认为，旅居者跨文化适应是个动态的过程，即从最初的好奇兴奋到适应水平下降，逐渐降到低谷后，又逐渐恢复稳定的过程。文章受试者的适应水平也与外派时长成显著正相关关系，外派时长3～5年的受试者跨文化适应均值最高。外派人员跨文化适应情况在语言水平上存在差异，表现为语言水平越高，其跨文化适应情况越好。

针对问卷结果，结合跨文化适应理论，外派人员和企业可以从以下三个方面提高跨文化适应能力，从而减少外派失败，提高企业国际人力资源管理效率。

第一，提高语言技能和跨文化知识。语言水平是影响跨文化适应的因素之一，外派人员需要与东道国同事或居民沟通交流绕不开语言。因此公司应选拔语言水平较高或为外派人员提供语言培训，同时外派人员自身应主动提高语言水平。对外派人员进行系统性跨文化培训，内容要涵盖跨文化知识、东道国政治经济、本国和东道国的文化差异以及外派人员个人跨文化意识和行为等内容，从而更好地解决跨文化适应问题。

第二，加强组织支持力度。针对外派员工碰到困难开辟帮扶通道，如住宿、生活、就医等方面，给予外派人员足够安全感。为外派人员提供探亲假，或支持家属到东道国陪同或短期探亲等，这可以在一定程度上减轻外派人员因与亲人分离而产生的孤独感。

第三，企业改善生活及工作环境。在住宿方面，建议企业选择环境和安全系数较好的公寓，或在园区内打造较好的住宿环境，同时配备一些国内娱乐设施，以丰富工作之余的生活。

综上所述，企业在选拔外派候选人时，除了要考虑候选人的工作能力外，还应该考虑其语言水平、跨文化适应能力和家庭支持等方面的因素。同时企业要给予组织支持，包括跨文化培训、语言培训以及精神和物质的支持等。

参考文献：

[1]商务部.2022年我国对外全行业直接投资简明统计[EB/OL].[2023-02-13].https：//m.mofcom.gov.cn/article/tongjiziliao/dgzz/202302/20230203384450.shtml.

[2]OKIK.WhydoJapanesecompaniesexploitmanyexpatriates？AnalysisofoverseassubsidiariesinJapanesecompanies[J].Annualofbusinessadminastrationsciology，2013（12）：139-150.

[3]BREWSTERC，SPARROWP，HARRISH.TowardsanewmodelofglobalizingHRM[J].Theinternationaljournalofhumanresourcemanagement，2005（6）：949-970.

[4]陈慧，车宏生，朱敏.跨文化适应影响因素研究述评[J].心理科学进展，2003（6）：704-710.

[5]何蓓婷.跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究[D].广州：华南理工大学，2019.

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[6]王亮亮.外派适应与外派绩效的关系检验——基于文化距离的调节效应[J].区域治理，2019（46）：101-103.

[7]王亮，牛雄鹰.外派适应研究述评与展望[J].华东经济管理，2018（2）：176-184.

[8]BIRDSEYEMG，HILLJ.Individual，organization/workandenvironmentalinfluencesonexpatriateturnovertendencies：anempiricalstudy[J].Journalofinternationalbusinessstudies，1995（4）：787-814.

[基金项目]本文系2023年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“赴印尼中资企业外派人员跨文化适应研究”（项目编号：2023KY1818）的研究成果。

［作者简介］言银燕（1989—），女，壮族，广西南宁人，硕士，广西外国语学院，讲师，研究方向：印尼语教学、印尼经济与文化。