剥削型领导对员工向上逢迎行为的影响研究

摘要：本文基于领导—成员交换理论，探究了剥削型领导对员工向上逢迎行为的影响。通过三阶段的问卷调查收集了385份有效问卷数据。研究结果表明，剥削型领导通过降低领导—成员交换关系削弱员工的逢迎行为。研究结论丰富了剥削型领导研究的后效体系，对组织防范与管控剥削型领导提供了一定的参考。

关键词：剥削型领导；领导—成员交换；逢迎行为

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.20.032

0引言

领导行为方式是组织行为领域的关键研究主题。关于领导者，大公无私、体贴下属的光辉形象已经成为人们的传统认知。然而，现实并非总是如此，领导利用权力欺压下属获取私利的现象层出不穷。根据《2023年白领满意度指数调研报告》，职场PUA现象较为普遍，具体表现为打压下属，空画大饼或通过贬低和否定使下属失去自信。这种负面的领导行为方式得到了越来越多学者的关注。2019年，Schmid等首次提出了“剥削型领导”这一概念，指的是领导通过施压、操纵下属以及阻碍下属发展等方式达到自身目的，本质上是一种典型的利己主义。

文献回顾发现，剥削型领导将员工视为其谋取个人私利的手段，折射出两者背后不对等的交换关系。现有研究多聚焦于剥削型领导对员工行为的消极影响，探究了其对员工消极情感、离职意愿及偏差行为的影响。本文认为，剥削型领导可能会在一定程度上促进员工的向上逢迎行为。逢迎行为是指采用奉承或者讨好等方式取得好感的一种肯定性印象管理策略。研究表明，逢迎行为可以对员工的工作绩效、职业发展等产生积极影响，使上司对个体形成更高的评价。剥削型领导者高度自私自利，势必会造成组织内资源分配不均，影响员工的发展与职业生涯。为了改变这个现状，员工可能采取逢迎讨好的形式来获得上级的认可与信任，获取更多的资源与发展机会。但有关两者关系的研究尚且较少，缺乏实证检验。鉴于此，本文试图基于领导—成员交换理论，深入分析剥削型领导对员工逢迎行为的影响及其内在机制。

1理论与假设

1.1剥削型领导与逢迎行为

剥削型领导是一种典型的破坏性领导行为方式，指领导采用欺压或操纵下属的方式来以谋取个人私利。不同于辱虐型领导语言或非语言的谩骂与讽刺或自利型领导的完全操纵与盘剥下属，剥削型领导是一种攻击性较低的自私破坏性领导行为方式。Schmid等的研究也证实了剥削型领导为一个独立的概念，主要包含5个维度：①利己主义，即领导者总是优先考虑个人利益而忽视员工需求，将员工视为自我实现的工具；②占为己有，即领导者将下属的功劳据为己有；③竭力施压，即领导者向员工施加压力，布置额外的工作以创造个人利益；④阻碍员工发展，领导者为了维护个人私利，不给员工发展与表现的机会；⑤操纵行为，即领导者通过挑拨离间、欺压下属等方式维护个人利益。

逢迎行为属于典型的印象管理策略，指个体为了更受他人欢迎而作出的赞美、讨好或提供帮助的行为。Kumar和Beyelein将逢迎行为划分为4个维度，一是抬高他人指个体用语言赞美目标对象的品质与事迹，二是观点遵从指个体与目标对象的观点和态度保持一致，三是自我推销指个体在目标对象前展现自己的优秀与能力，四是提供帮助指个体主动帮助他人使对方认为其友善。

研究表明，向上逢迎行为普遍存在于职场中，其在一定程度上可以有效促进上下级关系，甚至能为员工带来一些积极的结果，如更多的优质资源与晋升机会。而剥削型领导其本质特征是利己主义，领导可能霸占员工的资源与劳动成果，但由于上下级关系的不平等性，实施反生产行为可能招致领导的进一步报复甚至断送自身的职业生涯。为了改变这一现状，员工可能倾向于采用向上讨好或逢迎的方式与领导建立良好的关系，采用这种更加稳妥的回应方式获取更多的资源与发展机会。

1.2领导—成员交换的中介作用

领导—成员交换关系是一种双重的交换关系，是用来衡量员工与领导关系质量的标准，决定着员工获取资源的好坏与多少。作为领导者，其时间和精力的有限导致其不能以同等的标准对待每个下属。研究表明，领导会根据员工与自己联系的紧密程度以及在工作中的表现而形成不同质量的交换关系，对员工获取资源的机会和未来的发展至关重要。由于资源有限，领导倾向于把资源优先分给与其关系紧密的下属，进一步加强社会情感交换关系；而那些与领导疏远或者工作表现不突出的员工，其所获得的资源数量少、质量低，两者之间的关系仅靠经济交换维系。

根据领导—成员交换理论，员工期望维持与领导互惠互利的交换关系，这种关系强调两者之间付出与回报的对等。而剥削型领导作为一种典型的负面领导行为方式，领导的剥削与压榨以及抢占下属功劳等行为，势必会引起员工的不满与怨言。当员工感受到自己被领导剥削压制时，容易激发其产生消极情绪与反击心理，进而疏远或厌恶领导，形成低质量领导—成员交换关系。基于此，本研究提出：

H1：剥削型领导对领导—成员交换关系具有负向影响。

领导—成员交换理论指出，员工与领导间的关系决定着员工可获得的优质资源与表现机会。与领导关系紧密的下属更容易获得领导的信任与帮助，得到更加丰富优质资源，而表现不突出或与领导疏远的下属往往被忽视。研究表明，当员工在组织中面临困境时，关系经营有助于解决问题与管理冲突。当员工遭受领导剥削时，低质量的领导—成员交换关系势必会阻碍员工发展，为了在组织内更好地生存与发展，员工可能会采用逢迎的方式加强领导—成员交换关系，获取更多的资源与发展机会。向上逢迎作为一种常见的关系经营手段，可以对员工的工作绩效和晋升机会产生积极影响。基于此，本研究提出：

H2：领导—成员交换关系对逢迎行为具有负向影响。

H3：领导—成员交换关系在剥削型领导与逢迎行为之间起到中介作用。

2研究设计

2.1调查对象

本研究采用“Credemo”样本服务来进行数据收集，可以获得多个行业的员工数据，从而克服了一般数据收集仅限于某一行业的局限性。问卷的发放总共分为3个阶段，第一阶段采集人口统计学变量、剥削型领导的评价数据；两周后，采集被试领导—成员交换关系的评价数据；四周后，再次采集被试的逢迎行为数据。通过问卷编号、平台ID等措施确保三次问卷的高度匹配，保证所收集数据的准确性与稳定性。本研究共收集有效问卷385份。其中，性别方面，男性351%，女性649%；年龄方面，20岁以下占23%，21～25岁占127%，26～30岁占229%，31～35岁占457%，36～40岁占96%，41岁及以上占68%；教育程度方面，高中或中专及以下占16%，大专占57%，本科占675%，硕士研究生占247%，博士研究生占05%；与直线领导共事时间方面，6个月以下占78%，6～12个月占52%，1～3年占301%，3～7年占455%，7年以上占114%。

2.2变量测量

本文的变量均采用国内外成熟的量表进行测量，采用5点李克特量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。其中，剥削型领导采用Schmid等编制的量表。该量表共有5个维度：真实的自私行为、施压、打压下属、强占功劳和操纵行为。每个维度有3个题项，共计15个题项，整体Cronbach’sα系数为0940。领导—成员交换关系采用Graen等（1995）提出的单维度领导成员交换量表，该量表共有7个测量题项，整体Cronbach’sα系数为0823。鉴于Kumar（1991）等开发的逢迎行为量表题目繁多复杂，本文采用学者广泛使用的Bolino和Turnley（1999）编制的量表，该量表共有4个测量题项，整体Cronbach’sα系数为0876。根据以往研究，本研究对性别、年龄、学历、工龄和与直线领导共事时间进行了控制。

3数据分析与研究结果

3.1变量的均值、标d724f8b5f0c3e21acd7e300a4e5f7cf3准差与相关性分析

本研究中的变量均值、标准差和相关系数分析结果见表1。由表1可知，剥削型领导与领导—成员交换之间存在负相关（r=-0621，p<0001）;剥削型领导与逢迎行为存在负相关（r=-0144，p<0001）;领导成员交换与逢迎行为间存在正相关（r=0326，p<0001）。

3.2研究假设检验结果

本研究采用逐步回归方法检验研究假设，相关结果见表2。由模型2可知，剥削型领导对领导—成员交换关系具有显著的负向影响（模型2：β=-0467，p<0001），因此假设H1得到支持。由模型4可知，领导—成员交换关系与逢迎行为具有显著的正向影响（模型4：β=0261，p<0001），假设H2不支持。剥削型领导通过领导—成员交换关系影响员工向上逢迎行为，假设H3成立但与预设的积极影响相反。

由于逐步回归方法无法检验中介效应的大小，本研究进一步采用Bootstrap法检验中介效应的大小，设置样本量为5000，置信区间为95%。结果表明，领导—成员交换的中介效应大小为-0167，95%的置信区间为[-0248，-0095]，不包括0。

本研究认为造成该结果的原因是低质量的交换关系已经造成员工心理的不对等，公平感的降低导致其很难揣测领导的意图并逢迎领导，两者之间仅维持雇佣合同的经济交换关系，员工很难获得领导的资源与支持，进而削弱其对领导的讨好与逢迎行为。而高质量的领导成员交换关系决定员工已成为“圈内人”，其更容易获取领导的信任并揣夺领导的想法，为了获得更多的领导授权与资源，员工倾向于采用逢迎行为这一典型策略加强两者间的社会交换关系。

当员工遭受领导剥削时，员工内心的公平感降低，促使两者之间形成低质量的交换关系。领导的压榨与抢占功劳，使员工感受到伤害，由于上下级权力的不对等，实施反击行为可能招致领导进一步报复，因而员工降低与领导间的沟通交流以此疏远关系，逐渐发展成为圈外人，仅保持两者之间的经济交换关系，两者间的信任感逐渐丧失，员工也难以揣度领导意图并逢迎领导。基于以上分析，剥削型领导通过降低领导—成员交换关系进而削弱员工的逢迎行为。

4结论

本研究主要结论：①剥削型领导对领导—成员交换关系具有显著的负向影响；②领导—成员交换关系对逢迎行为具有显著的正向影响；③领导成员交换关系在剥削型领导与逢迎行为间起到中介作用。

本研究发现剥削型领导会削弱员工的逢迎行为，李锡元等（2018）研究发现辱虐管理会积极影响逢迎行为。辱虐管理和剥削型领导作为相似的领导概念，其对员工逢迎行为的影响效果截然不同。辱虐管理仅仅在行为上攻击下属并不会剥夺下属的工作成果与发展机会，而剥削型领导抢占下属功劳并阻碍员工发展，向上逢迎可能导致员工进一步被领导剥削进而造成两者结果的差异。然而，剥削型领导是否同辱虐管理那样会激发员工的向上逢迎行为，其引发条件与影响机制仍有待进一步探索。

5理论贡献与启示

本研究的理论贡献有以下3个方面：一是丰富了剥削型领导的结果变量，现有研究多聚焦于剥削型领导对员工消极态度与行为的影响，如消极情绪、离职意愿、非伦理行为等，本研究发现剥削型领导会削弱员工的逢迎行为，丰富了剥削型领导的影响后效体系。二是揭示了剥削型领导对逢迎行为的影响过程机制。剥削型领导损害下属利益，引起两者交换关系的不对等，形成低质量的领导—成员交换关系，进而削弱了员工向上逢迎或讨好的行为。

本研究的管理启示有以下2个方面：一是组织应加强剥削型领导的防范与治理，在选拔领导过程中，要加强个人品德考核，关注自恋、马基雅维利主义等黑暗人格候选者，从源头上遏制剥削型领导。二是组织应建立高质量团队加强组织凝聚力，领导不应偏向少数员工，应给予员工平等的组织支持与资源分配，增强与员工的沟通交流，形成良好的社会交换关系。

参考文献

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