数字化变革下的中小企业员工招聘路径研究

摘 要：如今，数字化变革成为中小企业发展的必然选择，它推动中小企业实现自身发展目标，促进中小企业专精特新升级。员工招聘作为企业人力资源的一项核心任务，在企业转型发展中提供源源不断的人才资源和智力支持。然而，传统的员工招聘方式已无法适应中小企业数字化变革的步伐，改变现状势在必行。因此，通过实地走访和问卷调查的方法，重点分析当前数字化变革对中小企业员工招聘的影响和挑战，重点探究员工招聘适应数字化变革的有效路径，以助力中小企业员工招聘效能提升。

关键词：中小企业；员工招聘；数字化

中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）18-0122-04

随着人工智能、大数据技术不断更新迭代，数字经济蓬勃发展。2023年中央经济工作会议强调了应用数智技术和绿色技术的重要性，以及促进中小企业专精特新发展的必要性。会议对“数字经济”进行了大篇幅的论述，表明数字化转型是适应时代变化、实施国家战略和提高竞争力的必然选择。中小企业作为实体经济的重要组成部分和国民经济快速增长的推动力，员工招聘和甄选必须紧跟数字化的发展趋势，更好吸引和发掘适应数字化环境的人才，提高员工招聘的效率和精准度，实现企业健康稳定高质量发展。

一、数字化变革对中小企业员工招聘的影响

（一）员工技能需求发生变化

数字化变革下中小企业引入的新技术、新工具，使得企业对员工的核心技能需求发生变化。传统的工作方式逐渐被人工智能替代，数字技能需求如大数据分析、软件开发、网络安全、算力能力等逐渐增加。因此，企业在员工招聘中更多地考核与数字化变革相关的技能和知识。2013—2021年，以传统和新兴数字人才培养的高校和专业数量为评价指标的数字人才指数由1 000增至6 440.46，增长了6.44倍。但数字人才的数量还远不能满足数字经济发展需要，数字人才缺口巨大。同时，在数字变革的进程中，企业对员工的数字技能提出新要求，员工需要掌握数据分析、云计算、大数据、人工智能等关键技术，并且具备出色的学习能力和沟通技巧，以便不断更新自己的知识和技能。为了适应变革并为企业创造价值，员工还需要具备创新思维、创新能力、沟通技巧和勇于探索的工作方法和思路。

（二）员工招聘渠道发生变革

中小企业想要提高员工招聘效率，就应积极利用数字技术，以多元化形式拓展招聘渠道。传统的招聘方式主要依赖于报纸、广告、招聘会等渠道，这种方式受限于时间和空间，覆盖范围有限。而数字化变革使得中小企业可以通过各种新媒体、自媒体、企业平台、直播间等渠道进行员工招聘，覆盖范围更广，从而能够更精准地找到符合职位要求的候选人。同时，企业可以通过社交媒体平台展示公司的文化、工作环境和员工福利等信息，以吸引更多的优秀人才。在当前的招聘市场中，线上和线下渠道是两大主流。线上招聘渠道可以进一步细分为招聘网站和移动端招聘平台，如猎聘、智联等传统招聘网站以及BOSS、拉钩等移动端招聘平台。此外，随着社交媒体的普及和影响力的不断扩大，抖音、小红书、B站等社交媒体平台也逐渐成为招聘的新渠道。这些新兴的招聘渠道不仅丰富了企业的人才库，还为企业提供了更多的选择和可能性。数字化变革在人才招聘领域的应用，无疑为企业招聘工作带来了更多的机遇和挑战。

（三）员工招聘流程愈加科学化

传统的招聘流程需要人工筛选简历、安排面试、沟通面试结果等过程。这个过程费时、费力，且容易出现失误而漏掉优秀的候选人或不慎录用不合适的候选人。数字化技术为中小企业带来了人工智能筛选工具。人工智能不仅不会带着主观偏见完成人员的筛选工作，而且能够通过大数据分析和比对简历中的关键词筛选出更适合职位的候选人，极大地提高了招聘的科学性。通过视频或智能在线方式开展面试，既能节省时间，又能降低成本。

（四）员工培训发展更加精准化

随着数字化平台建设，中小企业多渠道开展培训。通过提供在线培训，可以帮助员工高效提升多元技能；实现精准化培训，可以更好地适应企业数字变革对知识和技能的需求，提高培训的有效性。例如，某烟草公司采用3D技术制作人工智能软件，实现烟草烘烤场景100%还原。企业提供视频循环播放、用户反馈及3D虚拟仿真技术，员工通过第一视角操作，增强工作流程认知，大幅提升培训效果。同时，数字化平台还可以提供员工绩效评估和反馈系统，帮助企业更好了解员工的绩效和需求，从而制定出更为合理的人力资源发展策略。例如，云计算在诸如亚马逊、谷歌等大型企业中发挥着不可或缺的作用，它承担着处理海量数据的重任，提升了员工绩效考评的科学性和可比性。通过严谨的数据处理流程，企业能够更准确地评估员工绩效，从而为人力资源决策提供有力支持。

二、中小企业员工招聘在数字化变革中面临的挑战

（一）企业数字化人才短缺

随着数字化技术的应用，各行业对数字化人才的需求急剧增长。在数据分析、人工智能、云计算和物联网等领域，具备相关专业知识和技能的人才备受青睐。然而，当前教育体系和培训机构在数字化人才培养方面还没有充足的数字化人才储备，没能跟上数字化技术的迅速更新，导致市场上数字化人才供不应求。另外，数字化人才的供给存在地域差异和流动性差的问题。一方面，一线城市对数字化人才的需求更加旺盛，导致相对缺少机会和资源的二三线城市人才流失严重；另一方面，数字化人才在不同行业和企业之间的流动性较差，造成了数字化人才流动的瓶颈。

（二）企业招聘难度大

首先，相较于大型企业，中小企业的知名度较低，使得众多应聘者对企业发展前景和工作环境不了解，因此，很多优秀的应聘者忽略了中小企业的招聘信息。其次，数字化人才往往对薪资福利和职业发展有着较高的期望，而中小企业在这些方面的条件无法与大型企业相媲美，这也进一步加大了其招聘难度。此外，大多数中小企业的规模有限，资金储备相对薄弱，融资能力较弱，抗风险能力不足。在招聘数字化人才的过程中，企业需要投入大量资金，而中小企业的资金流动性和周转能力往往无法满足这一需求，从而导致招聘进程迟缓，优秀数字化人才纷纷流向资金雄厚的企业。

（三）应聘者信息安全难以保障

招聘系统中的数据收集是一项重要的工作，负责招聘的HR需要根据实际需求进行。然而，这一过程会存在安全漏洞，给企业和应聘者带来潜在风险。企业普遍利用大数据和数字技术进行员工招聘，招聘过程中应聘者信息将会出现在互联网上，这些信息可能会被不法分子窃取或滥用，从而增加应聘者信息泄露的概率。另外，部分中小企业没有制定严格的隐私政策或没有执行有效的隐私保护措施，处理应聘者数据时没有采取合适的安全措施，或者没有按照合法合规的方式进行数据存储和使用，这些都有可能会导致应聘者信息被泄漏。

（四）招聘管理人员对数字化认识不足

招聘人员由于存在综合素质差异，对数字概念的理解程度存在显著不同，形成了个体数字概念的多样性。部分招聘人员由于缺乏相关的专业知识和培训，对数字化招聘的理解和应用能力有限。尤其部分企业内部员工平均年龄偏大，缺乏活力，对创新、学习和新技术的兴趣不高。招聘人员数字化认知的缺失会影响招聘的效率和效果。同时，由于缺乏数字化人才管理平台和相应的激励措施，部分中小企业招聘的管理人员未能充分认识到人才管理对企业发展的重要性，导致企业错失一些优秀人才。

三、中小企业员工招聘应对数字化变革的路径

（一）高效招聘和培养数字化人才

中小企业在招聘和培养数字化人才时要更加注重高效性和实用性，要采用外部招聘和内部培训相结合的方式，以满足企业对数字化人才的需求。一方面，在提升企业数字化水平方面，外部招聘是一种迅速且有效的途径，企业能够直接获得具备数字化技能的优秀人才，从而迅速增强自身的数字化实力。尤其对于中小企业而言，外部招聘更是一种不可或缺的人才获取手段。针对一些关键岗位，企业可以与高校或培训机构合作进行定制化的人才培养，以确保所招聘的人才能够满足企业的实际需求。

另一方面，通过内部培养提升现有员工的数字化技能。内部培训不仅可以帮助中小企业现有员工数字化技能的提高，还可以促进企业文化的传承和发展，增强员工的归属感和忠诚度。针对现有员工，要定期开展数字化技能和知识的培训，提升员工的数字化素养，鼓励员工自我学习，企业提供学习资源和时间支持。通过讲座、研讨会、工作坊等形式，引入外部的数字化专家、培训机构或专业人才为员工提供更深入的数字化知识和实践经验。安排员工参与数字化项目和实践基地，让员工在实践中学习和掌握数字化技能。建立数字化人才激励机制，如设立奖励制度、晋升通道等，以激发员工学习和成长的积极性。同时，要定期开展优秀员工评选等活动，表彰在数字化转型方面表现突出的员工。要对数字化培训的效果进行跟踪和评估，了解员工的掌握情况和学习需求，并根据评估结果及时调整培训计划和内容，以提高培训效果和质量。

值得注意的是，为了避免因关键人才流失给企业带来不可估量的损失，企业应提前做好人才备份和风险控制。通过建立人才库和关键岗位备选机制，确保在关键人才离职时，企业能够迅速找到合适的替补人选，从而保障业务的稳定运行。

（二）提高企业自身招聘能力

首先，中小企业要清晰地展示企业的价值观文化，并通过多种渠道有效传达企业价值观，确保员工和客户对其有深入的理解和认同。为更好展示企业形象，企业应建立专业的网站和社交媒体账号，并定期发布有关产品、行业动态和企业文化活动的信息。同时，寻求与行业专家和意见领袖的合作，共同探讨行业发展趋势，进一步提升企业的知名度和影响力。

其次，中小企业还应关注数字化时代的人才需求和期望，提供具有竞争力的薪酬、完善的培训和发展机会，以及灵活的工作安排。通过满足员工的需求，激发他们的工作积极性和创造力，为企业的发展贡献更多的智慧和力量。此外，中小企业要加大对数字化招聘的资金投入力度，明确数字化招聘的重要性和必要性，并制定相应的战略规划。根据数字化招聘战略，增加相应的预算投入，包括购买先进的招聘软件、建立人才数据库、开展线上招聘活动等方面的费用。利用数字化技术优化招聘流程，提高招聘效率和成功率。寻找合作伙伴，共同开展数字化招聘活动，帮助企业扩大招聘范围，提高招聘质量和效率，同时也分摊成本和风险。最后，企业要对数字化招聘的效果进行跟踪评估，并根据评估结果进行调整和优化，从而帮助企业更好掌握数字化招聘的优缺点，为未来的招聘工作提供参考和借鉴。

（三）构建数字化员工招聘系统

企业从职位发布、简历筛选、面试安排、评估反馈的招聘流程出发构建数字化员工招聘系统。通过数字技术手段，企业人力资源部可以高效地处理大量应聘者的求职简历，降低招聘成本，提高企业人才招聘效率。同时，通过数字化的员工招聘系统，企业可以积累更多的潜在人才资源信息，发挥人才储备的功能；数字化员工招聘系统帮助企业更全面地了解应聘者的综合素质和潜在能力，提高人才与岗位的匹配度。

企业建设数字化员工招聘系统，要明确人员招聘需求，包括职位、数量、技能要求等。要根据企业的需求和预算，选择合适的数字化员工招聘系统。要考虑企业的实际需求对招聘系统进行配置，包括职位发布、简历筛选、面试安排等功能的设置。要将企业现有的招聘数据迁移至新系统中，以确保数据的连贯性和完整性。要对企业内部人员进行系统的培训和推广，以确保他们能够熟练地使用新系统进行招聘工作。在系统运行过程中，定期进行维护和更新，以确保系统的稳定性和安全性。

（四）重视信息安全问题

中小企业在招聘过程中要高度重视并严格保护应聘者信息安全问题。应聘者的个人信息是企业最宝贵的资源之一，如果信息被泄露或滥用，将会给企业带来严重的后果。首先，企业要选择安全的、值得信赖的招聘渠道和工具，通过安装专业的数据防火墙和杀毒软件抵御不法分子的网络攻击。其次，企业要对招聘人员进行培训，增强他们的信息安全意识和技能，确保他们能够正确处理应聘者的个人信息。与此同时，企业应制定严格的信息安全政策和流程，完善对大数据技术网络招聘行业进行监管的机构和制度，严格遵守相关法律法规。最后，企业要与应聘者明确沟通信息安全问题，确保他们知道自己的信息将如何被使用和保护。如果发生信息泄露事件，企业要立即采取措施进行补救，并向受影响的应聘者道歉和赔偿。

（五）强化招聘队伍数字化管理规划

中小企业招聘专员需具备数字化管理理念，认识到其对企业未来发展的至关重要性，预见数字化变革的不可逆转趋势。在企业数字化管理过程中，要转变传统管理理念，融入日常经营管理，促进健康发展。招聘专员需引导和推动企业变革，了解数字化技术和趋势，如运用大数据和人工智能提升招聘精准度与效率。要关注员工发展，制订个性化培训计划，提升数字化素质，培养数字化人才。建立激励机制和评估体系，激发员工积极性与创造力，推动企业持续发展。

同时，中小企业招聘需制定符合自身发展的战略规划，明确目标、发展方向和措施。要考虑业务需求、组织结构、人力资源等因素，确保招聘战略与整体战略相一致。引入数字化技术，如在线招聘、社交媒体宣传、数据分析等，提高招聘效率、降低成本、提高质量和准确性。同时，打造适合自身发展的招聘模式，考虑企业文化、业务特点、人员需求等，建立科学的招聘流程和标准，确保公正性和客观性。

总之，中小企业数字化变革已成为必然趋势，中小企业需要直面挑战，锚定机遇，结合企业发展战略，融合数字化技术，完善员工招聘计划，建立高效员工招聘系统，吸引和选拔优秀人才，为中小企业发展奠定坚实的人才资源基础。

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A Study on the Path of Employee Recruitment in Small and Medium-Sized Enterprises

to Cope with Digital Change

LIU Fangyuan， WAN Chenghao， HU Zhiyuan， CHEN Zibing

（Northeast Agricultural University， Harbin 150030， China）

Abstract： Digital change has become an inevitable choice for the development of small and medium-sized enterprises （SMEs）， which promotes SMEs to realize their own development goals and facilitates the upgrading of SMEs’ specialization and specialization. Employee recruitment as a core task of enterprise human resources， in the transformation and development of enterprises to provide a steady stream of talent resources and intellectual support. However， the traditional way of staff recruitment has been unable to adapt to the pace of digital change in SMEs， and it is imperative to change the status quo. Through field visits and questionnaire surveys， this paper focuses on analyzing the impact and challenges of the current digital change on SMEs’ employee recruitment， and focuses on exploring the effective path of employee recruitment to cope with the digital change， in order to improve the effectiveness of SMEs’ employee recruitment.

Key words： Small and medium-sized enterprises; Employee recruitment; Digitalization

[责任编辑 若 云]