别动辄对个别干部标签化归类

在干部队伍建设中，以人为本客观公正地对干部进行评价，不仅是干部自身成长进步的内在需要，更是组织在激发干部创造力和竞争力时的外在要求。但现实中，却有因一时之过就将一个干部归为差干部、坏干部的现象。

记者在采访时，曾有干部表示，自己因为工作上犯过错误，感觉被领导同事边缘化，在单位考核中也再难出现亮点。这样的归类不光会让干部觉得抬不起头，低人一等，还容易令他们产生抵触情绪，以至选择“躺平”“摆烂”。

不止在单位中如此，同样在网络舆论中，针对某些干部的不良作风与行为，对其进行分类划分的现象也很多。这样的归类易于引发共鸣，便于群众快速甄别某个干部的不良行为，可以有针对性地进行批评、警示，能起LrogeA6m8vovdZuK1dU26A==到必要的提醒和监督作用。作为一种鞭策，不少单位和上级部门也借此发出不要成为“某类干部”的警示。

尽管这样分类的出发点并无恶意，但干部因个别工作失误就被轻下定义，划分为某类干部明显有失偏颇。某些不良行为在干部的全部工作中可能只是偶然发生，甚至背后有更深层的、不为个人所左右的原因。可一旦某个失误、过错被“揪住”，就会被人认为是其工作常态，被不了解真实情况的人轻下定义，纳入负面干部类别。

这也侧面反映了一些问题。如今，一些并不真正了解工作实际的人，不从事业发展和工作需要出发，只善于坐在办公室做评价。这样的评价、定义、分类可能具有片面性，容易形成特定话语框架。现实工作中，普通干部的工作千头万绪，特别是处理群众工作和冲在最一线的干部，每天都面临着五花八门的工作挑战，如果因偶尔的工作失误就被扣帽子、下定义，很容易被挫伤工作积极性，对干部个人来说既不厚道，又不公允。

干部评价本是一件严肃的事情，不仅需要严格的程序，更需要严谨的作风。在评价干部时应辩证地看待其成绩和不足，客观地分析干部身上的优缺点，不简单地以一时成败论英雄，对敢闯敢试、勇于探索的干部，组织、领导应给予理解和支持，宽容探索中的失误，允许创新中的挫折，保护干部干事创业的热情，引导广大干部敢于负责、不回避矛盾、不惧怕风险。

对于出现工作失误的干部，评价目光还应放得更长远。那些在平时严格要求自己、表现一直较好的干部，不应因一时一事之过而被轻下定义；要反复考察论证，不能仅凭搞一次民主测评、一次个别谈话就得出某个干部有问题的结论。组织和上级领导应透过现象看本质，找准干部个人存在的问题和导致这些工作失误的主、客观因素，引导干部提高综合能力，改善自身工作水平和素质。对因不可抗力造成的问题，要理解包容。

对干部个人的不良行为与工作中出现的失误进行监督和批评无可厚非，但应就事论事，不能模糊评价的中立性与事实的多面性和复杂性。普通干部一头连着党和政府，一头连着群众，要解决各种复杂的实际问题，他们其实也需要理解和关心。只有将“以人为本”贯穿于干部选拔、任用、管理、评价的各个环节，才能使干部敢于适度彰显个性、全面发展个人能力、挖掘个人潜力与工作活力。