县级劳动教研员专业发展：困境与策略*

摘" " 要：县级劳动教研员是劳动教育政策与学校劳动教育教学实践之间的主桥梁，其专业发展对劳动教育高质量发展具有重要意义。然而，由于种种原因，县级劳动教研员在工作中面临专业能力不足、资源整合困难等现实困境，不利于其专业发展。相关教育部门须及时提供行政支持与业务指导，采用增强县级劳动教研员专业能力和资源整合能力的策略，促进其专业发展，从而助力县域劳动教育的高质量发展。

关键词：劳动教育；县级劳动教研员；教研员专业发展

近年来，随着《中共中央" " 国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》和《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》的发布，劳动教育正式成为教育体系中不可或缺的重要部分。县级劳动教研员作为劳动教育政策与学校劳动教育教学实践之间的主桥梁，理应在劳动教育中发挥重要作用。然而，观察县级劳动教研员的工作现状可以发现，由于种种原因，县级劳动教研员在工作中面临专业能力不足、资源整合困难等现实困境。相关教育部门须及时提供行政支持与业务指导，帮助县级劳动教研员突破困境、实现专业发展，从而助力县域劳动教育的高质量发展。

一、县级劳动教研员面临的现实困境

县级劳动教研员面临的专业能力不足与资源整合困难等困境，是制约其专业发展的重要因素，会持续影响县域劳动教育的质量。

（一）专业能力不足

1.劳动教育理论知识缺乏

县级劳动教研员作为教育改革的推进者和实施者，理应对劳动教育的理论基础有深刻的理解和掌握。然而，实际上许多教研员对劳动教育的历史背景、理论依据、政策导向以及其与现代教育理念的关系等知识缺乏足够了解。例如，他们不清楚劳动教育在促进学生全面发展、培养学生实践能力和创新精神中的作用，对国家关于劳动教育的最新政策和指导意见理解不足，无法将这些理论和政策准确地转化为教学研究与实践。

2.劳动技能和实践经验不足

劳动教育在于通过实践活动培养学生的劳动技能和劳动习惯。县级劳动教育教研员需要具备一定的劳动技能和丰富的实践经验，以便更好地设计和指导劳动教育活动。然而，一些教研员本身未曾深入参与过多样的劳动活动，对农作、工艺、家务等劳动技能知之甚少，难以对学校的劳动教育活动提供具体而实际的指导。

3.教学方法和策略过于传统

采用有效的教学方法和策略是提升教育质量的关键。在劳动教育中，教研员需要指导教师设计合适的教学活动，采用有效的教学策略以激发学生的学习兴趣和参与热情。不过，由于专业培训的缺失，一些教研员在教学方法和策略上过于传统，工作中依赖狭隘经验，缺乏对教学方法和策略的创新。例如，他们过分强调理论讲解，而忽视了劳动教育中实践操作的重要性，未能有效整合课堂学习与现实操作的关联。

4.教学评估与反馈能力不强

有效的评估能够帮助教研员了解教学现状，调整指导策略。然而，一些教研员的教学评估与反馈能力不强，缺乏对劳动教育成效进行定量和定性分析的能力。他们对如何设计评估工具和方法来衡量教师的劳动专业知识与技能、劳动教育方法与效果不熟悉，忽视从教师层面收集反馈信息用以改进县域劳动教育的教学过程。

5.跨学科整合能力欠缺

现代教育强调跨学科整合，劳动教育亦是如此。县级劳动教研员要引导教师将劳动教育与其他学科知识相整合，如结合语文、数学、科学、艺术等领域的知识设计劳动教育活动。不过，部分教研员由于专业视野的局限，跨学科整合能力欠缺，难以打破学科壁垒，未能指导教师将劳动教育与其他学科知识有效整合，导致教师在教学时内容与形式的单一化，难以满足学生多元化的学习需求。

（二）资源整合困难

1.校内外资源协调难

县级劳动教研员在协调校内外资源（如实验室、教室、工具等）时，常常面临资源不足、资源分配不均，学校之间存在利益冲突以及缺乏长期稳定合作的机制等问题。这些问题导致资源被低效或不公平地使用，极大地影响了劳动教育的实施效果。

2.教育内容与资源的更新与引入难

县级劳动教研员在更新教育内容和引入教育资源时遇到困难。如其对最新劳动技术、行业趋势及其教育应用的实时跟进不足，导致教育内容无法及时反映劳动市场的变化和技术的进步。即便意识到有更新的必要，也可能面临行政和财务上的制约。缺乏对教育创新价值的认识、经费受限或审批流程烦琐等，都实质性地阻碍了教育内容和资源的更新与引入。

3.人力资源的有效协调与利用难

人力资源的协调与利用是劳动教育成功的关键。县级劳动教研员需要有效整合来自各方的专家，如手工艺人、农业专家和其他行业的专业人士，从而为师生提供实践经验。此外，县级劳动教研员还需使培训学校的教师能够在没有专家时独立开展劳动教育。专家资源的稀缺、对外合作的持续性和稳定性欠缺，对县级劳动教研员的工作而言都是极大的挑战。

4.区域性劳动教育网络建立难

区域性劳动教育网络可以为劳动教育提供更广泛的资源，如行业实习机会、资金支持和专业发展培训，从而提升整个区域的劳动教育质量。与单纯的校际合作不同，建立和维护区域性劳动教育网络更侧重于长期、稳定的合作关系和资源共享机制，县级劳动教研员在这个过程中应起到关键作用。目前，教研员很难协调各学校的资源，也很难促进学校与地方政府、企业及其他教育机构的合作。

5.创新资源的开发与引入难

县级劳动教研员在引入和利用外部的新技术和新方法方面存在困难，如难以通过使用虚拟现实技术、在线学习平台或最新的行业技术，丰富教育资源库。问题原因包括技术成本高，技术适应性训练投入大，与技术供应商建立合作关系难。此外，县级劳动教研员还面临如何评估新技术在劳动教育中的实际效用，以及如何将这些技术有效整合到课程的难题。

二、促进县级劳动教研员专业发展的策略

上述两大问题不仅影响了县级劳动教研员的专业发展，还会持续制约县域劳动教育的实施效果，亟须通过具体而有效的措施加以解决。为此，近年来，山东省东营市相关教育部门边实践边探索，总结了一系列增强县级劳动教研员专业能力和资源整合能力，促进其专业发展的策略，使他们能够“转变教研模式，从基于传统课堂教学的教研转向关注劳动教育整体实施的教研”［1］。

（一）增强专业能力

1.强化劳动教育理论知识学习

强化劳动教育理论知识学习是帮助劳动教研员“准确认识和把握新时代劳动教育的新使命、新境遇和本质要义，创新劳动教育理念”［2］的现实需要。强化县级劳动教研员劳动教育理论知识学习的具体措施如下：一是定期开设涵盖最新劳动教育理论、案例研究及政策分析的研讨型课程，并以线上线下同时进行的方式，确保各县（市、区）所有专、兼职劳动教研员均可参与；二是搭建知识共享平台，为县级劳动教研员提供可分享的阅读材料、教学视频和研究论文，以促进知识的广泛传播和讨论；三是建立由教育专家和资深教研员组成的团队，提供定期的在线或面对面咨询服务，以帮助县级劳动教研员解决在理论学习和实际应用中遇到的问题。

2.助力提升实际劳动技能和经验

助力县级劳动教研员提升劳动技能和经验方面的具体措施如下：一是与本地工厂、农场和工艺作坊合作，开办实践工作坊，使县级劳动教研员能亲手操作并理解各种劳动技能；二是加强一线教学实践，要求县级劳动教研员每学期至少亲身参与5次学校的劳动教育活动，以实地观察和解决实际教学中的问题，提升教学实践经验；三是形成改进机制，要求县级劳动教研员在实践后召开改进会议，讨论所学技能的应用和在应用中遇到的挑战，以及可能的改进方案。

3.助力掌握现代教学方法和策略

助力县级劳动教研员掌握现代教学方法和策略的具体措施如下：一是创新教学法培训，如教授如何利用翻转课堂、协作学习等现代教学方法，并监督县级劳动教研员将这些方法实际应用于教学指导工作中；二是组织教学演示活动，如组织县级劳动教研员进行教学演示，并要求以同行评议的方式提出改进建议；三是开展教学模拟活动，如让县级劳动教研员在控制环境中尝试和磨炼新的教学策略；四是开展案例研究，如要求分析、讨论成功和失败的教学案例，以理解不同教学策略在特定情境下的使用效果，从而提高县级劳动教研员的教学设计指导能力。

4.完善教学评估与反馈机制

完善教学评估与反馈机制以增强县级劳动教研员专业能力的具体措施如下：一是定制评估工具，如开发适合劳动教育的评估工具，具体有学生技能评估表、教师教学自评表等，以帮助县级劳动教研员更准确地评价教学效果；二是定期开展评估培训，如开展针对评估方法的培训，以确保县级劳动教研员能够有效使用评估工具，并根据结果调整教师的教学策略；三是建立实时反馈系统，如允许教师和学生直接反馈教学活动中的问题和建议，以方便县级劳动教研员根据反馈进行及时的调整与指导。

5.助力开发与实施跨学科课程

助力县级劳动教研员开发与实施跨学科课程的具体措施如下：一是建设跨学科团队，如以县级劳动教研员为核心，组建由不同学科教师和教研员组成的团队，共同开发集合多学科内容的劳动教育课程；二是加强对跨学科课程的评价，如定期开展评价，以评价促进县级劳动教研员提升根据教师的教学效果调整课程内容和教学方法的能力。

（二）增强资源整合能力

1.建立综合资源管理系统

建立综合资源管理系统包括以下几步：首先是进行系统需求分析，即各县级劳动教研员与教师、学校管理员及信息技术专家一起，收集关于劳动教育资源管理需求的详细信息，确定综合资源管理系统所需的功能，如资源预约、历史使用数据查阅、资源状态更新等；接着是选择开发方案，即根据需求分析结果，选择合适的软件开发公司进行定制开发；然后是系统开发与测试，即开发团队按照设计要求开发系统，并在测试环境中进行严格测试，以确保系统稳定可靠并符合需求；最后是培训与部署，即在系统部署前对县域内劳动教研员进行培训，以确保系统的有效使用，再全面部署系统，提供技术支持和反馈渠道。

2.注重教育内容与资源的更新与引入

注重教育内容和资源的更新与引入，主要是引导县级劳动教研员做好以下几点：一是组织教育内容审核会议，由于劳动教材具有自主研发特色，县级劳动教研员每学期至少要召开1次教材内容审核会议，讨论并确定更新需求；二是组织教师与专家工作坊，共同开发和审阅新教法和新学法；三是试点与反馈，即在选定的班级或学校试点新教材和教学法，收集教师和学生的反馈，并根据反馈进行调整与指导。

3.强化人力资源协调和利用

强化人力资源协调和利用包括以下几个方面：一是开发人力资源数据库，搜集和录入县域内劳动教师、专家和志愿者的详细资料，包括其专业技能、工作经历和联系方式；二是建立需求响应机制，当学校提交人力资源需求时，系统自动推荐匹配的人选，并通过电子邮件或短信通知教研员，以便教研员根据系统推荐和个人判断作出决策；三是注重评估与激励，对参与区域劳动教育实验的教师进行绩效评估，并根据评估结果提供相应的激励，如奖金、证书或职业发展机会。

4.促进资源共享与合作

促进资源共享与合作包括以下几方面：一是建立合作协议模板，即由法律团队设计标准化的合作协议模板，明确劳动教育资源共享的权利和责任；二是合作伙伴识别与沟通，即识别潜在的合作学校和企业，安排会议讨论合作细节，并签订协议；三是定期评估与调整，即由教研室建立定期评估机制，监控合作效果，并根据评估结果调整合作策略，以确保合作的持续有效性。

5.推动教育资源的创新开发

推动教育资源的创新开发包括以下几个方面：一是建立劳动教育创新实验室，如依托市级教科院和市总工会，设立劳动教育创新实验室，专门负责研发新型教学工具和课程资源，包括开发基于情境化学习的劳动教育软件，或集成最新科技（如AR/VR）的交互式学习模块，以应对智能时代劳动变革的新特征，使劳动教育“体现价值导向之新、教育内容形态之新、教育实践方式之新”［3］；二是创新项目资助方式，如在市级教育科学规划办支持下设立专项课题，课题资助保持在10 000到20 000元，用于支持具有创新潜力的劳动教育项目，特别是关注教师自发的新型教学法研究，以及与高校、科研机构合作的劳动教育学校行动研究；三拓展合作网络，市、县两级教研员主动牵头，与公益性较强的教育机构建立合作关系，共同研发新时代劳动教育资源。

随着以上策略的有效实施，我们不仅在较大程度上使县级劳动教研员走出现实困境，发展了专业能力，实现了县域资源整合，且促进了县域劳动教育的长期可持续发展。下一步，我们将通过持续的专业培训和资源优化，促进县级劳动教研员在建设劳动教育高质量教师队伍、建构县域五育融合育人体系等方面，发挥更重要的作用。

参考文献：

［1］管光海.论新时代中小学劳动教育教研工作的转型［J］.创新人才教育，2020（2）：41-44.

［2］徐曼，张治夏.新时代推进大中小学劳动教育一体化建设的思考［J］.内蒙古社会科学，2022（3）：179-185，213.

［3］乐晓蓉，樊熙奇.智能时代劳动变革与劳动教育的实践理路［J］.思想理论教育，2023（1）：99-105.