共享经济时代人力资源管理的创新路径

摘要：共享经济时代的到来，改变了传统的人力资源管理模式，只有创新管理路径才能更好地面对新的发展机遇和挑战。文章介绍了共享经济的概念和特征，分析了共享经济时代人力资源管理的变化趋势，以滴滴出行为例，探究了共享经济时代人力资源管理的现状和问题，并有针对性地提出，应在招聘和选拔上做好资格审查、在培训和开发工作中更具有针对性、进一步优化绩效考核评价体系和重视营造良好员工关系等，才能够在获益的同时更好地规避共享经济所产生的风险，实现可持续健康发展。

关键词：共享经济；人力资源管理；六大职能；创新路径

进入21世纪以来，随着科学技术的飞速发展和互联网覆盖面的不断扩大，我国社会逐渐迈入共享经济时代，共享经济模式在诸多行业中不断渗透和发展。共享经济又被称为分享经济，指的是基于互联网平台，通过有效利用信息技术来实现资源的优化配置，将分散资源或闲置资源实现能效利用，并在此基础上演变出的新型经济业态。共享经济改变了传统的生活方式，共享经济的理念也改变着企业管理中的传统模式。在此背景下，企业人力资源管理也面临着新的发展机遇和挑战，思考如何在共享经济模式下创新人力资源管理路径，已成为当下人力资源管理工作的重点和难点。

一、共享经济的概念和特征

（一）共享经济的概念

共享经济是依托于网络，运用大数据、云计算等先进信息技术来实现分散资源和闲置资源的优化配置的新型经济模式。企业在网络共享平台上通过信息发布、收集和传递等功能来有针对性地挖掘闲置或分散资源，平衡市场需求与消费之间的供给关系。随着移动智能设备的不断普及，共享经济的覆盖面和应用面也越来越广阔。越来越多的企业也将共享经济的理念应用到人力资源管理中，将传统的人力资源投入向人力资源利用转变。简单来说，就是与拥有闲置资源的供给方建立一种开放式的人力资源管理模式，打破传统管理的局限性，尤其在薪酬结算等方面更加灵活。这种应用也为企业的人力资源管理工作降低了人力配置成本，有助于人力资源管理的优化和降低用工成本。

（二）共享经济的特征

共享经济主要具有以下特征。

一是具有资源整合共享性。共享经济的资源整合和共享特征其实由来已久。在物资相对匮乏的七八十年代，左邻右舍共用家用电器或出行交通工具等情形就属于最初的共享经济形态。在农村地区，邻里之间集资打水井并共用也可认为是共享经济的一种具体表现。现在随着互联网的普及和应用，以网络为依托的共享经济模式打破了传统共享经济形态的时间和空间限制，实现了规模化和裂变式的发展。依托着互联网平台，全球的资源都可以在最大程度地进行整合，并通过数据传播实现共享。

二是具有资源转移利用性。共享经济最直接的表现就是实现了闲置资源的转移和利用。以共享充电宝为例，共享充电宝的租用方并不拥有这个充电宝，而是在某一时间段内获得了充电宝的暂时使用权，在使用完毕后必须将充电宝归还至出租方，并向其支付相应的使用费，这样不仅提升了充电宝自身的有效利用率，也帮助出租方获得了经济收益。同理可知，在共享经济时代，闲置资源属于其所有方，但可在共享平台上实现资源的暂时转移和利用，这样既提升了资源利用率，又为资源所有方创造了获取额外收益的机会。

三是效益和价值最大化。资源的所有方将资源进行共享，就是希望通过提升资源的利用率来获取更多的收益，资源的租用方也只需投入较低的成本就可获得资源的使用权，这就实现了资源效益和价值的最大化。例如，张三购买了一辆单车供自己日常使用，那么这辆单车大多数时候都可能被闲置。但如果张三具有共享经济思维，在单车闲置时间段里将其出租给其他有需要的人，并通过计时收费的方式来收取租金，那么单车的使用率也会提升，同时张三的收益也会提升。对于租赁单车的人来说，也不用投入更多的成本用于购买单车，只用凭借较低的成本来获得单车的使用权。所以从任何一方来看，都能实现资源效益和价值的最大化。

二、共享经济时代人力资源管理的变化趋势

随着我国人口红利的逐渐消失，越来越多的企业创新性地将共享经济理念应用到人力资源管理中，并构建出与闲置资源供给方形成开放式供给关系的人才管理模式。这种模式不属于传统的直接雇佣关系，而是闲置资源供给方与之间所达成的非雇佣关系，即在一段时间内资源供给方向需求方提供相应服务的资源利用方式。与传统的人力资源管理模式相比，共享经济时代人力资源管理的变化趋势主要体现在以下三个方面。

（一）传统管理结构边界被打破

在共享经济时代，企业的组织结构从传统的金字塔形向扁平化结构进行转变，人力资源管理中的传统管理结构边界也被打破。以滴滴出行为例，该平台是时下流行的以共享交通工具为主的共享平台，该平台通过提供交通领域的闲置资源配置和利用来获取经济收益。滴滴出行平台与司机之间属开放式的雇佣关系，司机接受平台分配的出行任务并获取相应收益。在这一过程中，传统的人力资源管理结构边界被打破。比如说，滴滴出行平台在进行人力资源管理的过程中，会根据使用方的需求来对司机进行任务分配，司机可以选择接受，也可以选择拒绝。在比较复杂的项目中，平台还会通过资源共享的方式整合分散资源，临时搭建服务团队。在实际服务过程中，平台并不会实时进行监督和管理，而是需要司机以责任和能力为支撑，通过自我管理来完成平台所分配的任务。由此可见，在共享经济时代，人力资源管理部门与员工的边界被打破，更强调提升员工自身的主观能动性，需要员工从负责任的角度出发来进行自我管理和自我控制，从而完成工作任务。

（二）雇佣模式更加灵活多样

在共享经济时代，人力资源管理的主要任务是将闲置资源与市场需求实现对接，尽可能地实现闲置资源的有效利用。所以，相较于传统的人力资源雇佣模式来说，共享经济时代的雇佣模式更加灵活多样。传统的雇佣模式是根据相关法律法规的要求，与员工签订劳动合同，将双方的权利与义务予以明确，并由为员工提供相应的薪酬和其他福利待遇。但在共享经济时代，雇佣关系更加灵活多样，可以基于共享平台，在没有签订劳动合同的情况下建立事实的雇佣关系，共享平台也成为与劳动者的主要沟通交流渠道。在共享平台上，企业可以对劳动者进行网格化管理，而劳动者也可以借助平台与企业进行沟通和交流，解决服务过程中出现的具体问题。在此情况下，人力资源管理中的传统雇佣模式发生了改变，新型雇佣模式能够使闲置资源与现实需求实现有效对接，提升工作效率，同时也有助于进一步挖掘劳动者的服务价值。

（三）用工成本进一步降低

传统的人力资源管理是与员工之间签订“一对一”的固定雇佣关系，在合同约定期内，员工只能为企业服务，无论员工是否为企业创造了价值，都需要依照约定向其支付薪酬，并提供其他福利津贴等。而在共享经济时代，企业的用人模式发生转变，可以与劳动者建立临时性的劳动关系，即根据的用人需求来聘请劳动者来完成工作任务，一旦任务结束，就需要立即结算相应的报酬，同时解除与劳动者之间的雇佣关系。与传统的用工模式相比，这种灵活用工模式真正实现了“付出就有回报”以及“多劳多得”的劳动关系。对于企业来说，劳动者创造了多少劳动价值，就需要支付相应的报酬，这样就不存在闲置资源占用劳动报酬的现象，能进一步降低企业的用工成本。对于劳动者来说，也可以根据自身情况灵活安排工作时间，同时为多家企业提供服务，实现资源价值的最大化。

三、共享经济时代人力资源管理现状和问题分析

传统的人力资源管理职能主要包括人力资源规划、招聘和选拔、培训和开发、薪酬和福利、绩效考核以及员工关系等六大部分。在共享经济时代，这六大职能都在一定程度上受到了影响。

如表1所示，共享经济时代人力资源管理职能也发生了变化。接下来，将以滴滴出行为例，分析共享经济时代人力资源管理的现状。

滴滴出行成立于2012年，是国内最大的共享交通服务平台，在全国400多座城市，为4亿多消费者提供租车、代驾、出租车、顺风车等全方位的交通出行服务。在当前全球经济下行趋势的影响下，滴滴出行由于准入门槛较低，受到诸多劳动者的青睐。根据滴滴出行公布的报告显示，截至2022年年底，滴滴出行为近3000万人提供了灵活就业的机会，也是目前国内人力资源规模最大的分享经济平台。所以，该企业的人力资源管理现状具有一定的代表性和研究价值。

在人力资源规划方面，滴滴出行并没有明确的发展规划，而是根据市场的供需情况和变化及时作出相对应的调整。在招聘和选拔方面，滴滴出行根据国家出台的网约车新政要求，对注册司机的驾驶资格、驾车年限、驾驶记录和犯罪记录等进行了核实和真实性的资质审查，并通过网络平台进行证照验证、人像认证和背景筛查等。综合来看，滴滴出行在招聘和选拔方面并没有设置较高的门槛，主要是在符合宽松要求的基础上保证信息的真实性，这样也能够为获得更多的闲置资源供给，保障共享经济的资源优势。在培训和开发方面，滴滴出行针对不同类型的司机有不同的培训要求。对于快车司机，滴滴出行以提供非强制性的在线培训为主，旨在培训快车司机达到最基本的服务要求。而对于专车司机，滴滴出行则会提供包括服务规范和礼仪、软件操作等在内的封闭式培训课程，有着严格的培训管理制度和要求。但从司机类型占比来看，滴滴出行平台上超80%的司机都属于快车司机，专车司机不到20%。综合来看，滴滴出行在培训和开发职能上投入的力度较小。在薪酬和福利方面，司机的收入与工作量和服务质量直接联系。具体来说，除了每一单服务应得的报酬外，滴滴出行还会根据司机在规定时间内完成的订单数量和客户对于司机服务评价情况，给予不同等级的奖励金。另外，在早晚高峰、恶劣天气或车辆紧张的特殊时段内，滴滴出行还会通过动态调价的方式提升司机收入。在惩罚方面，滴滴出行也制定了严格的惩罚措施。一旦司机出现绕路、服务态度恶劣等情况受到消费者的差评，滴滴出行都会采取罚款等惩罚措施，情节严重的甚至会直接解除劳动关系。在员工关系方面，滴滴出行对于传统的员工权益并没有给予太多关注，而是将关注点主要放在了针对交通意外事件的应对上。比如说，滴滴出行向司机推出了司乘意外综合险，能够对服务过程中出现的意外事故所产生的医疗、死亡等费用进行赔付。除此之外，滴滴出行针对司机也有专门的客服系统，能够倾听司机的问题和建议，并尽可能给予帮助和反馈。

为了更好地了解滴滴出行人力资源管理的满意度，本文在网络上采用随机取样的方式对司机进行了问卷调查。问卷经由线上平台进行发放，邀请全国范围内的滴滴平台注册司机填写，共计回收有效问卷200份。问卷从人力资源管理的六大职能进行设计，旨在调查司机对于滴滴出行人力资源管理六大职能的满意度情况。

在人力资源规划和招聘选拔方面， 近一半的司机认为管理一般。对人力资源规划不满意的原因主要集中在“未限制注册人数，导致人均接单量下降，影响了个人收入”。对招聘和选拔不满意的原因主要集中在“资质审核不严格，尤其是对于司机的驾驶技术和个人素质未进行审查，影响到消费者对于司机的整体印象”。在培训和开发方面，近一半的司机对此表示满意。对培训和开发不满意的原因主要集中在“培训缺少针对性，导致效果一般”。在薪酬和福利方面，司机的评价较为分散，既有满意的也有不满意的。通过随机访谈了解到，大多数司机认为近几年滴滴出行为司机提供的补贴和奖励越来越少，力度也越来越弱，再加上僧多粥少的局面日益严峻，导致司机收入逐年下滑。在绩效考核方面，近一半的司机对此表示满意，认为将客户的评价作为考核的主要依据较为科学。但是也有司机表示，有些客户自身存在问题，给出了不客观的评价，但平台缺少甄别机制，导致司机的考核结果较差，影响到实际收入。在员工关系方面，大部分司机都给予了负面评价，主要认为与滴滴出行平台的沟通不畅，出现问题时缺少平台的安全保障和保护。

四、共享经济时代人力资源管理的创新对策

根据前文的分析，结合滴滴出行当前的人力资源管理情况和存在的问题，认为在共享经济时代，人力资源管理可以从以下几方面进行创新，使其更符合共享经济的管理理念和管理实际。

（一）在组织结构上进行调整和优化

共享经济时代的到来是互联网覆盖程度加深和信息技术深化发展的产物，所以将共享经济理念应用于人力资源管理中，就需要将信息技术有效地应用于管理过程中，使闲置资源的作用得以充分发挥。基于共享经济理念的人力资源管理必然给传统的组织结构带来冲击，需要结合新的人力资源管理变革趋势，进一步优化调整组织结构，打破传统壁垒。比如说，传统的组织结构以金字塔型为主，层级分明，自上而下层层管理，而这种结构并不符合共享经济时代的管理需求。企业应建立扁平化组织结构，或是搭建虚拟化组织结构来满足管理需要。扁平化组织结构是通过减少管理层次的方式来进一步精简组织架构，实现垂直管理和矩阵管理。虚拟化组织结构则是以契约关系为支撑，运用网络平台和系统，临时构建起以岗位和任务为纽带的组织结构。滴滴出行与司机之间的关系就是基于虚拟化的组织结构，将劳动者从传统的企业部门和岗位身份中解放出来，利用共享信息实现自我管理和自我驱动，完成滴滴出行派发的任务。

（二）在招聘和选拔上做好资格审查

分享经济的本质就在于闲置资源的有效利用，这一特点也决定了分享经济时代在招聘和选拔上很难设置较高的准入门槛。但是平台作为资源供给方和需求方的联系载体，为了确保服务能够达到其应有的水平，就需要在招聘和选拔上做好资格审查工作。由于共享经济的发展还处于探索阶段，尚没有完善的审核机制。针对此，应结合自身的发展实际和对资源供给方的要求，严格做好资源供给者的资格审查和材料真实性审查等，逐步建立起诚信体系。正如滴滴出行不断调整和优化审核机制，正是在探索如何更好地保障共享经济时代下的开放型契约关系的安全性和优质性。除此之外，在人力资源规划上也应结合市场的发展和变化趋势，设置闲置资源的注册上限，注意保障劳动力的平均工作量。当闲置资源较多时，可通过提高资格要求来达到筛选的目的。

（三）培训和开发工作更具有针对性

共享经济时代和劳动者之间的开放式雇佣关系，让企业更加忽视了对于劳动者的培训工作。但实际上，对劳动者提供适当的专业技能培训和职业素养培训，能帮助其提高服务质量和水平，这与消费者的满意度也直接挂钩，有助于整体收益水平的提升。结合共享经济的特点来看，企业在培训工作上应充分利用互联网的优势和便利性，多提供有针对性的网络培训课程，让劳动者能够在闲暇之余有机会接受培训。企业可以邀请业界专家录制网络录播课程，上传至平台，要求劳动者学习观看。需要强调的是，在进行培训课程设置时，需注重课程的系统性和连贯性，尽可能地将内容讲透，将问题剖析清楚，这样才能达到培训的目的，达到劳动者能力提升的效果。同时，为了提升培训效果，可以将培训完成情况和奖励相挂钩，提升劳动者参与培训的积极性。

（四）优化绩效考核评价体系

在共享经济时代，劳动者的薪酬福利与绩效考核评价直接挂钩。但由于绩效考核结果主要取决于消费者的评价，导致依据较为单一，还可能出现恶意评价等不良现象。对此，企业应该有效利用信息技术优势，结合自身实际，设计更加科学合理的绩效考核评价体系，确保评价的客观性和真实性，基于此与劳动者的薪酬收入相联系，其结果才更容易获得劳动者的认可。

（五）重视营造良好员工关系

在共享经济时代，虽然和劳动者之间的关系属于开放式雇佣关系，但仍需要加强与员工之间的沟通和交流，做好员工关系管理工作。相较于传统的员工关系管理，共享经济时代的员工关系以帮助劳动者解决现实问题为主，即劳动者在完成任务的过程中遇到了困难和问题才会主动联系企业进行咨询。由于大多数情况下只有线上沟通渠道，如果沟通不畅，就可能导致问题得不到解决。所以，企业要重视沟通方式、沟通技巧和沟通能力，这样也有助于营造良好的员工关系。具体来说，需打造畅通的线上线下沟通渠道，倾听劳动者的心声，了解劳动者的困难和问题，为其提供有针对性的周到服务，使其工作满意度得以提升，这样也能带动其更加积极主动为消费者提供优质服务。

五、结语

共享经济时代为经济社会的发展注入新的活力，也给企业人力资源管理带来了变革，如果管理不当，也会给企业的正常经营带来风险和挑战。因此，要正确应对共享经济给人力资源管理带来的机遇，在获得效益的同时有针对性地创新管理模式。本文以滴滴出行为例，探讨了当前共享经济时代企业人力资源管理现状和存在的问题，提出应该从组织结构优化、招聘选拔审查、针对性地开展培训、开发优化绩效考核评价体系和营造良好员工关系等着手，提升人力资源管理水平，减少开放雇佣关系所带来的风险。

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（作者单位：济宁市兖州区人民医院；济宁市第三人民医院）