以评价改革赋能拔尖科技人才发展

习近平总书记在党的二十大报告中提出，要加快建设世界重要人才中心和创新高地。建设人才中心和创新高地，科技人才是不可或缺的战略力量。科技人才评价作为指引科技人才发展的基础性制度，具有“指挥棒”和“风向标”的作用。科技人才评价体系不仅直接关系到学术生态和管理效能，还决定了吸引人才、使用人才、留住人才、造就人才的能力和水平。强国建设对科技创新能力和人才自主培养能力提出了更高要求，人才系统亟需深化科技人才评价体系的改革。建立科学的人才评价机制，激发拔尖科技人才创新活力，可以从“评价对象、评价主体、评价标准、评价方法、评价结果使用”五个着力点进行推进。

评价对象：构建“创新生态系统”，兼顾人才与机构评价

科技人才评价改革需要突破传统思维定式，从单纯对个体人才的评价转向兼顾个体与系统，构建“创新生态系统”。科技人才成长需要良好的科研环境、政策制度和文化氛围的支撑。以创新为导向的科技评价体系改革如果仅落脚在科技人才评价上，则难以撬动持久性变革。从创新成果产生的客观规律上说，创新通常意味着未知和不确定，其间可能面临无数次失败。创新同时意味着对传统思想观念和产品成果的冲击和突破，也必然面临新旧两种力量的拉扯。创新个体何以在反复失败后仍能获得重新开始的资源支持？新生力量何以战胜盘根错节的传统力量？这些仅依靠个体力量是不够的，还需要社会和科研机构提供系统性、制度性支持作为保障。科研机构的职责在于建立全面的人才培养体系，为科技人才提供成长和发展机会；合理配置科研资源，确保科研工作顺利进行；营造宽松自由的科研环境，激发科技人才的创新精神；推动科研成果的商业化和产业化，将创新成果转化为经济社会发展的动力；分担创新成本，并为科技人才创新行为潜在的失败风险兜底。

换言之，社会和科研机构应当避免将创新的担子无限下沉到科技人才个体的肩上，使科技人才和科研机构产生离心力，而要创造有利于个体持续投身创新的制度环境。当前的评价视角需要有根本性转向，从侧重于对拔尖科技人才个体的评价转向兼顾科技人才评价和科研机构评价。要着力构建全新的指标体系，将科研机构的人才培养能力纳入评价，从支持和引导科研人员创新的政策制度、科研文化、平台资源、培养质量等维度评价科研机构的创新人才培养能力，引导科研机构积极创设科技人才和科研环境相辅相成的科研生态。

评价主体：构建内外结合的评价机制，突出多元性和参与性

第四代评估理论强调评价主体的多元性和参与性，所有利益相关者都应成为评价主体，评价对象本身也是评价的积极参与者。科技评价结果通常与资源配置相挂钩，直接影响科技人才在科研领域的位置和角色。因此，科技人才评价应以科技人才为中心，充分尊重科技人才对评价指标、评价主体、评价流程等的意见和看法，回应科技人才关切，在磋商中凝聚共识，发展科学性强、接受度高的科技人才评价体系，推动评价体系与科技人才良性互动。

科技人才评价应将内部评价与外部评价相结合，根据科技人才类型，针对性引入同行评价、第三方评价、社会评价、行业企业评价、用户评价等评价方式，充分发挥多元评价主体的积极作用。例如，保障用人单位自主权，尊重并支持用人单位结合自身功能定位和发展方向评价人才，合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的单位自主开展评价聘用工作；建立科技人才评价委员会，由科技人才、专家学者、行业企业及政府部门代表等组成，参与评价标准的制定和评价结果的审议；定期开展科技人才座谈会，听取科技人才对评价体系的意见和建议；引入第三方专业机构进行评价，提高评价的专业性和客观性。

评价标准：坚持德才兼备，突出创新和贡献导向

思想品德、科学精神和学术道德绝不是科技人才评价体系的可选项，而是必选项，但在这方面，我国的情况不容乐观。一些缺乏道德约束的科研人员，轻则通过虚假手段攫取短期利益，造成浮躁、急功近利的科研风气，形成“劣币驱逐良币”的局面，对我国科研生态产生巨大破坏，影响我国科技人才的国际声誉；重则可能突破科技伦理的禁区，将科学发展引向失控和失序的方向，对人类产生不可逆的伤害。

有鉴于此，科技人才的评价应当坚持德才兼备原则，建立科研诚信档案，对道德操守、科研诚信问题严格实行一票否决的退出机制，营造风清气正的科研文化氛围，为科技人才潜心科研筑牢制度之基。

长期以来，我国科技评价偏重刚性事实和量化指标，形成“四唯”问题。论文、职称、学历和奖项是科研水平的重要信号，但对其过度倚重会导致评价标准失衡。这种评价方式压缩了科研赛道的多样性，以标准化赛道限制了科研人员的个性化发展，并易导致身份固化，对青年科研人员成长不利。

我国的科技人才评价应突破路径依赖，改变片面挂钩论文数量、经费和“帽子”的做法，保留合理评价指标，拓展评价维度，转变评价重心，突出创新价值、能力和贡献。发展质量文化，实行代表作制度，强化创新能力、研究思路新颖性和成果突破性的评价。评价避免论资排辈，坚持良才善用、能者居之，并与“揭榜挂帅制”和“赛马制”打好协同组合拳，鼓励青年科技人员挑大梁。坚持贡献导向，重点评价科技人才在支撑国家重大战略、解决经济社会问题中的贡献，结合个人与团队评价，合理确定成员贡献。

评价方法：构建分层分类的评价体系，兼顾学科与年龄

分层分类评价是评价由粗放走向科学和精细的重要标准，有助于更加精准地识别和激励不同层次的科技人才，促进科技人才的全面发展。面向科技人才的分层分类评价至少体现在两个维度，一是学科，二是年龄。

不同学科的发展逻辑、科研活动过程、活动规律和成果形式均存在差异。在大的学科方向上，基础学科研究自然界和人类社会的基本规律，生产原创性知识，特点为周期长、不确定性高、非实用导向。应用学科则关注基础理论的实际应用，解决特定问题，与市场需求紧密结合，短期内成效显著且易量化。对科技人才的评价应当与科研活动类型相适应，坚持共性和个性相结合的原则，在评价周期、成果形式等方面分类推进。在评价周期上，基础研究应延长周期，建立长效评价、定期评价和不定期审核相结合的柔性评价机制。在成果形式上，基础研究基于高水平学术论文；应用研究领域包括论文、专利、课题、工程方案、行业标准、科研经费到账规模、政策咨询等多种成果形式均可作为有效成果，并可取代部分学术成果指标。根据科技人才从事的科技活动类型，建立多元化晋升渠道，保障人才发展空间。

分类评价还应体现在对年龄的关照上。青年科技人才与资深科技人才在科研经验、学术成果、资源占有程度等方面存在差异。评价应充分考虑人才所处的阶段性特征，灵活调整评价思路和评价方法。资深科技人才评价侧重成果，青年科技人才评价则应更开放，平衡短期与长期评价，突出评价周期内的发展性、增值性。评价青年科技人才即时性成果的同时，采用过程性评价，强调发展潜能、研究成果的进展和研究方向的潜在价值。

评价结果使用：发挥评价的正向作用，兼顾诊断与支持

我国的部分科技人才评价体系管理主义、行为主义和技术主义的意味较浓，忽视了评价的人本性和发展性。如以“非升即走”为代表的评价制度部分异化为选拔和淘汰的工具，抛弃了保障科技人才学术自由、学术权利的原本内涵，成为悬在科技人才头上的“达摩克利斯之剑”。

当前我国迫切需要强化科技人才评价结果的正向运用，发挥评价的建设性作用。成长友好型评价应当是诊断性的，通过评价，系统收集科技人才发展的阶段性数据，摹画科技人才成长画像，确定影响科技人才成长的促进和制约因素，将评价结果反馈给科研单位和科技人才，借助评价结果调整科技人才成长的内在要素和环境要素，形成有利于科技人才成长发展的良好生态。此外，完善激励机制，加大成果转化收益分配力度，也有利于激发人才创新动力。