广西青年科技人才成长现状、制约因素和发展对策

摘要：文章以广西青年科技人才为调查样本，采用问卷调查法，从职业发展、工作岗位、创新创业、学习培训及生活保障5个维度对青年科技人才队伍的培育、人才的成长和人才的发展现状进行调查，分析新时代青年科技人才在成长、工作和生活中面临的挑战和问题，并针对青年科技人才培养与发展存在的制约因素提出对策建议。

关键词：问卷调查；青年科技人才；成长与发展；制约因素；对策

中图分类号：G322" " " " 文献标识码：A" " " 文章编号：1674-0688（2024）04-0001-07

0 引言

人才是我国建设科技强国的重要保障。在2021年9月召开的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，青年人才是国家战略人才力量的源头活水，要把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、当主角［1］。党的二十大报告指出，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。作为创新源头活水的青年科技人才，处于取得重大科学发现的生理黄金时期，是实现高水平科技自立自强的生力军。全方位培养、引进和用好青年科技人才是我国构建战略科技力量、解决当下关键核心技术“卡脖子”困境的当务之急和重要抓手。然而，青年科技人才处于3个生命周期初期阶段的叠加期，分别是“生物”属性的自然生命周期、“人”属性的家庭生命周期和“社会”属性的职业生命周期［2-3］。其中，在自然生命周期初期阶段，青年科技人才精力充沛、有活力、创造力强，但也伴随着思想的起伏与不安定；在家庭生命周期初期阶段，青年科技人才肩负着照顾长辈和抚育下一代的责任，同时要应对住房等家庭生活的各种挑战；在职业生命周期初期阶段，青年科技人才作为科研新手，鲜有机会独立主持项目或参与重大课题，其工作成果尚未广为人知。在自然生命周期、家庭生命周期、职业生命周期初期阶段的交织影响下，青年科技人才展现出独特的群体特征，在成长过程中不仅会遇到其特有的成长焦虑，同时也孕育着巨大的发展潜力［2-3］。

在新时代背景下，“躺平”与“内卷”两大网络热词风行各大社交平台，在一定程度上引起了当代青年科技人才的情绪共鸣，也对当前社会主流意识形态产生了一定的导向作用［4］。在当今社会变革的背景下，青年科技人才在成长、工作和生活中面临哪些新情况、新变化和新问题？他们又面临怎样的成长焦虑和现实诉求？本文以广西青年科技人才为调查样本，采用问卷调查法，从职业发展、工作岗位、创新创业、学习培训、生活保障5个维度对青年科技人才队伍培育、人才的成长、人才的发展状况进行调查，对青年科技人才成长中遇到的问题进行分析，为政府部门和科研单位了解与把握青年科技人才培养与发展状况提供最新的数据，为研究出台促进青年科技人才成长成才的政策措施提供数据支撑和思路启发。

1 研究设计

本文设计了《广西青年科技人才培养与发展状况调查问卷》，问卷涵盖广西广大青年科技人才职业发展、工作岗位、学习培养、创新创业、生活状况等方面的内容。调查采取随机抽样的方式，面向广西16个全国科技工作者状况调查站点和60个省级科技工作者状况调查站点发放问卷2 898份，最终回收有效问卷2 382份，有效问卷回收率为82.19%。被调查的站点单位类型包括大中型企业、科研机构、高等学校、大型卫生机构、普通中学等，站点数量均匀地分布在全区14个市。

参照我国对青年年龄范围的界定，本文将青年科技人才定义为在自然科学和工程技术领域中，具有一定专业知识和专门技能，年龄小于或等于45周岁，在高校、研究机构、企业和医院等机构中从事基础研究、应用基础研究及技术研发的青年科技人才。为方便从年龄上作对比，调查样本分为青年科技人才群体和45岁以上科技人才群体。从表1中的数据可以看出，青年科技人才群体与45岁以上科技人才群体主要有以下差异：青年科技人才中女性的比例高于男性，显示出更多年轻女性正投身于科研。然而，在45岁以上科技人才群体中，男性比例显著高于女性，这反映出男性的科研生涯相对较长。二是青年科技人才群体中高学历者的占比高于45岁以上科技人才群体，其中硕士研究生、博士研究生的比例分别比45岁以上科技人才群体高12.52百分点、1.14百分点，显示出青年科技人才群体的受教育程度相对更高。三是青年科技人才群体获得高级以上职称的占比远远低于45岁以上科技人才群体。青年科技人才群体中，仅有2.60%获得正高级职称，16.90%获得副高级职称，均远远低于45岁以上科技人才群体。

2 青年科技人才培养与发展状况

2.1 职业发展情况

2.1.1 三成青年科技人才认为单位的职业发展通道实施效果不明显

青年科技人才成长通道窄，与受访者所在单位建立和实施的科技人才职业发展通道紧密相关。从青年科技人才的反馈来看，对于单位科技人才职业发展通道的建立与实施情况，33.46%的人认为单位建立了科技人才职业发展通道并取得了较好效果，30.13%的人认为建立的科技人才职业发展通道实施成效不明显，18.77%的人认为尚未建立科技人才职业发展通道。对于职业发展不畅的主要影响因素，52.20%的人认为过于看重科研成果的数量，43.81%的人指出存在论资排辈等不公现象，而42.96%的人认为单位考评标准不统一；此外，还有6.58%的人认为年龄限制导致青年科技人才晋升渠道不通畅。青年科技人才的科研年龄短，资历浅，获取学术研究资源的机会相对较少，这种资源和机会的不均衡分配阻碍了其创新能力的发展。同时，单位缺乏有效的激励措施，进一步加剧了青年科技人才职业发展不畅的问题。值得注意的是，部分青年科技人才因担纲机会有限而产生“人微言轻”的窘迫感，据统计，有27.0%的青年科技人才认为创新想法不被重视，也得不到实践。

2.1.2 近六成青年科技人才对自身职业发展现状表示满意

在关于职业发展满意度的调查中，青年科技人才的反馈各不相同。其中，19.94%的人对职业发展现状非常满意，38.31%的人比较满意，满意度（非常满意、比较满意的合计占比）达到58.25%；但是，有30.43%的人感觉一般，8.33%的人表示不太满意，1.57%的人表示很不满意。从学历分布情况来看，大专、本科、硕士研究生、博士研究生学历的青年科技人才对职业发展现状满意度相近，分别为59.16%、59.69%、56.34%、52.98%。从职称获得情况来看，拥有正高级、副高级职称的青年科技人才的满意度相对较高，分别为79.25%、68.12%，而中级、初级、无职称的青年科技人才的满意度相对低一些，分别为52.29%、61.16%、54.82%。科研资助力度与青年科技人才对职业发展现状的满意度密切相关。资助力度越大，满意度越高，二者呈正相关关系。具体来说，当资助力度“非常大”时，满意度高达89.41%；资助“还可以”时，满意度降至63.93%；资助“较小”和“很小”时，满意度分别为40.61%和37.16%。这充分说明了经费支持对青年科技人才职业发展的重要性。

2.2 工作岗位情况

2.2.1 七成青年科技人才认为从事岗位与其专业背景匹配度好

各科研单位在不同的研究领域、方向上具有其独特的优势，对青年科技人才的专业背景存在一定的“偏好”倾向，因此科研单位的岗位设置与人员专业匹配度能够反映出科研单位青年科技人才资源的优化配置情况。青年科技人才中，有27.83%的人认为岗位与专业匹配度非常好，43.36%的人认为比较好，匹配度好的比例（非常好、比较好的占比之和）达到71.1%，表明多数科研单位在岗位设置时充分考虑了与青年科技人才专业背景的契合度，有效推动了人才资源的合理配置和优化利用。从单位类型看，63.30%的企业青年科技人才反映岗位与专业背景匹配度不足。然而，在普通中学、医疗卫生机构、高等院校及科研院所中，青年科技人才普遍认为岗位与专业背景匹配度较高，具体比例分别为80.99%、79.00%、75.68%和71.65%。

2.2.2 两成青年科技人才表示单位存在“高职低聘”现象

“高职低聘”现象，即职称等级高的人员被安排在较低级别的岗位上。在受访者中，20.82%的青年科技人才表示所在单位存在此现象，这一比例高于45岁以上科技人才群体（17.30%）。从职称角度看，拥有高级职称的青年科技人才更可能认为单位存在“高职低聘”，特别是正高级和副高级青年科技人才，他们中分别有32.08%和25.80%的人表示遇到此情况，这比同等职称的45岁以上科技人才群体分别高出25.52百分点和6百分点。在青年科技人才中，69.18%的人认为“高职低聘”的主要原因是相应职称岗位稀缺以及自身在聘任中的竞争力不足，这与他们的获奖、论文发表、专利申请和项目承担等经历相对较少有关。此外，24.71%的人指出，尽管单位有空缺岗位，但是单位未能及时组织聘任，这种“有岗未聘”的情况降低了职工的“获得感”。

2.2.3 青年科技人才工作流动的意愿随年龄增长而降低，随职称提高而降低

科技人员流动统计数据显示，青年科技人才展现出一定的流动性。具体而言，30.82%的青年科技人才曾更换工作单位，平均每人换过2.22个单位；同时，15.24%的青年科技人才曾考虑换工作，这一比例高于45岁以上科技人才群体9.67百分点，显示出青年科技人才较高的流动意愿。从年龄层面看，流动意愿随年龄增长而降低，30岁及以下青年科技人才的流动意愿最为强烈，达到19.26%，高于其他年龄段的人才，例如31～35岁青年科技人才中有流动意愿的比例为17.65%、36～40岁青年科技人才中有流动意愿的比例为11.09%、41～45岁青年科技人才中有流动意愿的比例为10.20%。从职称角度看，青年科技人才的流动意愿则随职称提升而降低，无职称青年科技人才的流动意愿最高，占比为19.04%；正高级职称青年科技人才的流动意愿最低，占比仅为7.55%，获得初级、中级、副高级职称的青年科技人才中有流动意愿的占比分别为14.67%、14.64%、14.20%。

2.3 学习培养情况

2.3.1 青年科技人才对培训或进修的需求更迫切

青年科技人才对参与培训或进修表现出强烈的意愿，52.96%的人认为非常需要、34.98%的人认为比较需要，有需要的比例合计达到87.94%，比45岁以上科技人才群体高8.76百分点。对于造成青年科技人才工作困扰的因素，有39.25%的人认为业务/科研活动时间不充足、39%的人认为缺乏业务/学术交流、36.45%的人认为跟不上知识更新速度、25.58%的人认为职称/职务晋升难、22.20%的人认为申报课题难。以上困扰中，缺乏业务/学术交流以及跟不上知识更新速度是主要因素，也是青年科技人才对培训或进修有强烈需求的深层次原因。

2.3.2 青年科技人才（特别是企业青年科技人才）学习培训的时间偏少

图1展示了不同年龄段的青年科技人才在2023年投入继续教育和培训的时间。从图1中可见，更年轻的群体投入培训的时间相对较少。具体而言，30岁及以下、31～35岁、36～40岁、41～45岁的青年科技人才中，分别有10.75%、9.09%、7.59%、6.41%的人认为缺乏培训机会。同时，这些年龄段中每年用于继续教育和培训的时间在10个学时及以下的比例分别为20.87%、16.58%、15.76%、9.04%。青年科技人才尤其是较年轻的群体，对培训或进修有着强烈的意愿，但他们往往面临着难以获得足够的学习培训机会或时间的困境。

从不同的单位类型来看，企业青年科技人才中认为没有学习和培训机会的占比最高，达到12.56%，其次分别是技术推广与服务组织（9.18%）、科研院所（8.23%）、高等院校（7.95%）和普通中学（7.44%）。同时，在每年用于继续教育和培训的时间方面，企业青年科技人才投入时间在10个学时及以下的比例也最高，为26.11%，随后是科研院所（19.21%）、科普场馆（18.18%）、技术推广与服务组织（16.33%）以及高等院校（13.41%）。由此可见，相较于科研院所、高校等机构，企业青年科技人才在培训和学习方面的机会与时间明显偏少。

2.4 创新创业情况

2.4.1 近七成青年科技人才尚未以项目负责人的身份申报过科研项目，已申报科研项目的青年科技人才中有超过八成获得了立项

申报科研项目是青年科技人才进行创新的主要途径。据统计，仅有31.31%的青年科技人才曾以项目负责人的身份申报过科研项目。这一数据反映出青年科技人才独立主持科研项目的机会相对有限。然而，从项目立项情况来看，青年科技人才作为项目负责人申报的项目中，有高达84.51%的项目获得了立项，这不仅彰显了各级政府对青年科技人才的关注和扶持，也证明了大多数青年科技人才在创新、竞争和组织能力方面的优势，能够独立承担科研活动。在对已立项项目的负责人进行调研时发现，超过半数（53.15%）的青年科技人才认为科研项目立项的难度大，而43.52%的青年科技人才认为难度适中，仅有2.04%的青年科技人才认为难度较小。

2.4.2 青年科技人才首次主持科研项目多在35岁以下，医疗和企业领域人才起步较晚

在曾主持过科研项目的青年科技人才中，首次主持科研项目时的年龄分布如下：30岁及以下占34.48%，31～35岁占47.04%，36～40岁占18.15%，而41～45岁仅占3.33%。此数据清晰地显示出，大多数青年科技人才在35岁之前已开始主持科研项目，但是不同类型的单位中，这一年龄分布存在显著的差异。在高等院校和科研院所中，30岁及以下的青年科技人才首次主持项目的比例分别为35.93%和33.93%，这一比例明显高于医疗机构的9.28%和企业的16.13%。在36～40岁的年龄段，医疗机构和企业的青年科技人才首次主持科研项目的比例分别为29.90%和25.81%，这一比例高于高等院校的13.85%和科研院所的15.18%，反映出不同单位类型中青年科技人才的成长轨迹存在显著差异。

2.4.3 青年科技人才认为科研工作中的困难源于自身研究水平有限、高层次课题申报难及缺乏经费支持

获得科研项目立项的青年科技人才反映，他们在科研工作中面临的主要困难包括自身研究水平有限（45%）、高层次课题申报难（36.48%）、经费短缺（35%）、研究辅助人力不足（30.56%）以及行政事务繁重（27.04%）。同时，大多数青年科技人才渴望获得更充足的经费支持：仅11.56%的青年科技人才认为当前资助经费足够，而高达88.44%的青年科技人才表示经费紧张或不足，其中53.11%的人认为有点紧张，24.25%的人表示无法满足研究需求，11.07%的人认为严重不足。此外，91.92%的青年科技人才呼吁在项目资源分配等方面给予他们更多的倾斜性支持。

2.4.4 超八成青年科技人才认为自身的创新能力发挥不足

青年科技人才在评价自身创新能力发挥程度时普遍较为保守。表2中的数据显示，超过八成的青年科技人才认为自身创新能力的发挥程度不足50%。从学历层面来看，学历越高的青年科技人才越认为自身的创新能力得到了更高程度的发挥。从职称层面看，拥有副高级和正高级职称的青年科技人才中，认为自身创新能力的发挥程度在26%～75%的比例明显高于其他职称的青年科技人才。

以上分析显示，45%的青年科技人才认为科研工作面临的最大挑战是自身研究水平受限。在这些人才中，有28.81%的人自评创新能力发挥程度为0～25%，51.85%的人认为其发挥程度在26%～50%。可以看出，相当一部分青年科技人才认为自身的研究水平有限，创新能力发挥程度不高。这一现象一方面显示出青年科技人才面对科研竞争压力的无奈感，另一方面显示出青年科技人才难以发挥创新能力的窘迫感。显然，他们自认研究水平的局限并非源于科研能力的欠缺，而是机会和条件不足，导致创新能力无法有效释放。

2.4.5 近六成青年科技人才考虑过离岗创业

多数省份的离岗创业政策允许青年科技人才在3年内保留人事关系，并享有与其他在岗员工同等的职称评聘、岗位等级晋升及社会保险等权益。在此背景下，仅有8.23%的青年科技人才明确表示会离岗创业，58.01%的青年科技人才表示有此可能性，而33.76%的青年科技人才则明确表示不会离岗创业。这显示出大部分青年科技人才虽然有离岗创业的意愿，但是存在较大的顾虑，他们最担忧的是岗位被撤销（62.22%），其次是担心影响职务职称晋升（55.61%）、待遇下降（48.36%）、被视为对单位不忠（25.77%），以及创业失败后回归单位可能带来的尴尬情形（13.23%）。

2.5 生活状况

2.5.1 仅有不到三成的青年科技人才对收入水平感到满意

受访青年科技人才的月均收入为5 573元。调查数据显示，30.43%的青年科技人才的收入高于此均值，而69.57%的青年科技人才的收入低于该均值。特别值得关注的是，月收入为3 000元及以下的青年科技人才的占比达29.54%，其中更有8.43%的青年科技人才的月收入为2 000元及以下。总体来看，青年科技人才对自身收入感到非常满意和比较满意的比例分别为5.59%和21.26%，整体满意度为26.85%。

从学历层面分析，高学历青年科技人才对年收入的满意度相对偏低。具体而言，博士研究生和硕士研究生对年收入不满意的占比分别为32.43%和27.31%，高于本科生的25.89%和大专及以下学历者的22.92%。从职称层面来看，拥有高级职称的青年科技人才对年收入的满意度较高。正高级和副高级职称者的满意度分别达到49.05%和35.08%，远超中级职称者（23.92%）、初级职称者（26.24%）及无职称者（23.09%）。从不同的单位类型层面来看，医疗卫生机构的青年科技人才对年收入的满意度最高，占比达30.66%，紧随其后的是高等院校（28.63%）、科研院所（28.05%）和企业（26.85%）。但值得注意的是，科研院所（30.8%）和普通中学（30.58%）的青年科技人才对年收入不满意的占比最高。

2.5.2 六成青年科技人才认为自身在家庭事务上的投入不少于其他家庭成员

青年科技人才身兼科研与家庭双重责任。据调查，15.48%的青年科技人才认为自己在家庭事务中付出的时间和精力超过其他家庭成员，44.98%的青年科技人才认为与其他家庭成员的付出相同。从性别来看，女性认为自己在家庭事务中付出的时间和精力超过家庭其他成员的占比为22.96%，高于男性6.86百分点；少于家庭其他成员付出的占比为33.30%，低于男性46.73百分点。这表明女性科技工作者更可能面临职业与家庭的双重挑战。从学历来看，大专及以下、本科、硕士研究生、博士研究生学历的青年科技人才认为自己在家庭事务中付出的时间和精力比其他家庭成员少的比例分别为35%、37.79%、41.94%、50.27%，认为自己在家庭事务中付出的时间和精力比其他家庭成员多的比例分别为14.17%、16.68%、15.48%、9.73%，基本持平的比例分别为50.83%、45.53%、42.58%、40%，说明高学历的青年科技人才在家庭事务中付出的时间和精力相对较少。

3 制约青年科技人才培养与发展的主要因素

3.1 过于强调科研成果数量

在探讨青年科技人才职称晋升渠道不畅的原因时，超过52.20%的青年科技人才指出，过分强调科研成果的数量是主要障碍。许多单位虽然已建立了聘任评价指标体系，但是这些体系通常以获奖、论文发表、专利申请以及项目承担等经历为核心指标。在落实“破四唯”政策时，缺乏明确、可操作的实施细则，导致青年科技人才与45岁以上科技人才群体的竞争中处于劣势。这凸显出全社会对青年科技人才评价“立新标”任重道远。

3.2 政策、经费、平台等支持力度不足

在调查青年科技人才对自身职业发展现状满意度的影响因素时，近半数（48.90%）的青年科技人才认为政策、经费和平台等支持不足是主要影响因素，而42.87%的青年科技人才认为主要影响因素是员工职业发展机制不完善。其他问题也显著存在，如人才成长环境需进一步优化（39.15%）、人才能力评价标准需更加明确（34.10%）。还有相当一部分青年科技人才指出，人才评价中的排资论辈现象较为严重（28.96%），同时他们的创新想法未得到足够重视（27.0%）。这些问题阻碍了青年科技人才在职业发展道路上顺利前行，从而降低了他们对自身职业发展状况的满意度。

3.3 获奖、论文、专利等成果和项目承担经历较少

调查结果表明，青年科技人才普遍感觉自己在职称聘任方面的竞争力不足，主要原因在于他们的获奖、论文和专利等成果相对较少，特别是在30岁及以下的群体中，高达53.85%的人认为这些成果的缺乏是阻碍他们晋升的主要障碍。此外，30.77%的人认为项目承担经历有限是主要原因，15.38%的人指出单位缺乏公平的聘任评价指标体系。与45岁以上科技人才群体相比，青年科技人才在获奖、论文和专利等方面的成果存在较大的差距。尽管多数单位已建立了公平的聘任评价指标体系，但是许多单位仍主要以获奖、论文、专利及项目承担经历为岗位竞聘的考核标准，这使得青年科技人才在与45岁以上科技人才群体的竞争中处于劣势。

3.4 薪酬福利制度、评价机制及实验设备设施等不完善

青年科技人才在职业起步阶段遭遇诸多难题，其中薪酬福利制度和实验设备等硬件条件的不完备问题尤为突出。调查显示，超过半数的青年科技人才对以下问题表示关切：薪酬福利和实验设备等硬件条件不足（55.41%），对人才成长规律的忽视以及辅助管理不到位（51.49%），评价机制的不完善（51.3%）。除了职业道路上的障碍，青年科技人才的个人生活亦承受较大的压力，高达58.89%的青年科技人才坦言，低收入是他们面临的首要难题。此外，44.49%的青年科技人才反映工作繁重，难以兼顾家庭生活。

4 促进青年科技人才发展的对策与建议

4.1 拓宽青年科技人才的职业发展通道

一是适当提高高级专业技术岗位的比例。科研事业单位可结合自身发展需要，在编制或岗位总量内自主制订专业技术岗位的设置方案和管理办法，经主管部门同意，开展自主设置岗位和岗位自主聘任。管理制度健全的单位，可在编制内适当提高高级专业技术岗位的比例［5］。二是为青年科技人才建立差异化的评价制度。在科研资助方面，注重考核青年科技人才的发展潜力，通过胜任力、特质、科研活跃度等指标选拔并培养高潜力的青年科技人才。科学、合理地设置评价考核周期，建立与完善长周期支持机制，激励青年科技人才进行持续的研究和长期的积累。三是为青年科技人才提供专门的职称晋升通道。进一步落实并建立优秀青年科技人才的职称直聘和破格晋升制度，为他们脱颖而出创造更多的机会。四是通过编制青年科技人才目录，提升岗位与人才专业的匹配度。各级政府制定引进重点产业急需紧缺人才规划时，应重点结合企业对青年科技人才的专业需求编制《重点产业急需紧缺人才目录》，为企业合理引进人才提供信息支撑，为引导和促进海内外优秀人才向重点产业合理流动提供指引。

4.2 构建多元化科研资助体系

设立多种青年科技人才专项培养计划，构建由政府主导、各类社会主体共同参与的青年科技人才支持体系。一是加大对青年科技人才选拔培养工作的力度。建议实施“优秀青年科技人才培养计划”，定期遴选出具有发展潜力和创新精神的优秀青年科技人才作为重点培养对象，开展关键技术研发和科技成果转化。二是由各省、自治区、直辖市科学技术协会牵头启动实施省级青年科技人才托举工程。采用以奖代补、稳定支持的方式，大力扶持有较大创新能力和发展潜力的35岁以下青年科技人才，并将该人才项目与其他青年人才计划单列实施，为培育扶持青年科技创新人才后备队伍提供经费支持。三是探索多元化的青年科技人才支持模式，鼓励和引导社会各界设立科研基金或专项奖项，共同构建一个由政府主导、社会各界积极参与的青年科技人才支持体系。四是建议以“科研年龄”而非实际年龄作为界定青年科技人才的标准，充分考虑到产假、病假、兵役等特殊情况对科研生涯的影响，为青年科研工作者提供更加公平、合理的发展环境［6］。

4.3 加大培养青年科技人才的支持力度

为有效培养青年科技人才，应以项目和领军人才为核心，结合多种培养方式，助力青年才俊崭露头角。一是加大对青年科技人才参加培训进修活动的支持力度。制订青年科技人才培训计划，结合“走出去”与“引进来”的策略，一方面加大公派留学访学或定向交流培养的支持规模和力度，另一方面鼓励科研主体机构将国内外专家请进来，参与实验室或平台的研究和交流，提升区内青年科技人才的研究水平。二是搭建青年科技人才干事创业的平台。不断加大对博士后科研流动站、青年科创中心等与青年科技人才密切相关的科研载体的支持力度，并推动青年科技人才与国家级人才计划入选者等高端人才的交流合作，搭建沟通联络、学术交流、设备共享的平台，促进科研灵感的碰撞、项目的对接合作、学科的交叉融合［7］。三是依托重大项目构建资深专家培养青年科技人才的长效机制。以承担科研项目的方式促进青年科技人才成长，试行战略科学家、领军人才对青年科技人才的培养责任制，形成以老带新的互动机制，创新“传帮带”等交流形式。

4.4 解决青年科技人才的后顾之忧

从收入、住房、子女入学等方面着力满足青年科技人才的基本生活需求，解决他们的后顾之忧。一是鼓励有条件的高等学校和科研院所统筹各类经费来源，保障青年科技人才的基本收入水平，使其薪酬与所在地的经济发展、物价水平相适应，为其专注于科研工作创造有利条件［8］。二是建立“以知识价值为导向、以工作业绩为核心”等多元化收入分配机制，切实增加科研人员的收入，为青年科技人才提供稳定的收入保障。此外，要根据科研单位绩效，及时对绩效工资总额进行调整，确保绩效工资与个人的业绩和贡献紧密相连，在收入分配上向多出成果的青年科技人才倾斜［9］。三是为青年科技人才提供良好的生活环境，不断完善他们在住房、子女入学、医疗健康方面的服务保障，消除他们的“后顾之忧”。

4.5 强化青年科技人才离岗创业的制度保障

一是加大对离岗创业相关政策的宣贯力度。科技、宣传等主管部门应牵头，利用媒体宣传、专家讲解及政策汇编等手段，提升公众对离岗创业政策的关注度和认知度。二是加大对离岗创业人员的激励力度。建议原单位在离岗创业人员保留人事关系期间，发放国家规定的基本工资；完善离岗创业人员考核评级制度，将支持离岗人员创办企业的科研经费视同为横向经费；建立创业失败容错机制，针对创业失败返岗的科技人才，其前期创业投入仍可视为项目经费予以认定。三是针对高校和科研院所的专业技术人员，建立“离一补一”的人事补偿机制，以平衡离岗创业带来的编制和岗位空缺，从而鼓励更多的专业人员投身于创新创业。

5 结语

本研究通过对广西青年科技人才的深入调查与分析，揭示了青年科技人才在职业发展、工作岗位、创新创业、学习培训和生活保障等方面面临的机遇与挑战，并提出了一系列对策与建议，旨在全方位地促进青年科技人才的成长与发展。展望未来，随着科技的不断进步和社会的发展，青年科技人才将面临更多的挑战与机遇。因此，政府、科研单位以及社会各界应持续关注青年科技人才的成长与发展，不断优化政策环境，提供全方位的支持与保障。只有这样，才能确保青年科技人才在科技创新的浪潮中脱颖而出，成为推动国家科技进步和经济社会发展的中坚力量。同时，青年科技人才应不断提升自身素质和能力，勇于担当、敢于创新，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献青春力量。

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