企业干部队伍链条式建设：从理论到实践的跨越

薛良斌 于爱玉 魏国迎

加强企业干部队伍建设，应秉持“培养为先，选用为本，管理为重”的核心理念，畅通育、选、用、管各环节链条，持续优化各环节工作方式方法。

为了在日新月异的社会发展中取得长足进步，必须打造一支立场坚定、勇于迎接新时代挑战且能够肩负起推动综合发展重任的专业化人才队伍。要培养这样一支团队，需聚焦于完善个人培养、选拔、任用和监管流程，加强全局思维和前瞻性规划。这意味着，必须以高标准来培养专业人才，通过设定严格的条件来选拔出最优秀的候选人，运用科学方法，合理安排工作岗位，同时，通过实施严格的监管措施，不断完善机制和统筹规划，将能够开辟出一条集人才培养、选拔、任用和监管于一体的综合发展道路，从而实现团队的高效构建与持续发展。

畅通育、选、用、管各环节链条，构建一个各环节紧密相连、高效协同的工作机制。例如，在育、用环节，要加强针对性培训，通过教育培训、轮岗、跟班学习以及基层锻炼等多元化方式进行“育苗”，让干部更加适应岗位需求；而在选、管环节，优秀干部的选拔固然重要，但如何进行有效管理，以激发干部的最大潜能并确保其廉洁从业同样至关重要。四个环节具有互动互联、互促互进的内在机理。

培养为先

干部培养是一个长期且持续的过程，不可一蹴而就，因此，必须将培养工作置于干部队伍建设的前端。在培养过程中，应秉持德才并育的教育理念，坚持以德为先，不断提升干部的履职能力和责任心。为了明确干部所需的能力素质，要结合岗位分析、BEI（行为事件访谈法）、问卷调研以及公司的发展战略，进行系统梳理。同时，利用年度考核结果，可以精准识别干部在知识和能力上的不足，从而为后续的教育培训指明方向。这一过程也体现了管和育之间的关联。实施分级分类“补强”工程，探索开展如春季班、秋季班等创新培训模式。成效检验既是重点也是难点，为此，必须加强教育培训的效果评估，并通过训后考试来检验学习成效。

为全面提升专业团队的综合素质，需确保团队成员系统学习并实践先进的管理理念。为此，可定期举办理论与实践相结合的教育培训，以提升团队成员的思想认知和职业能力。针对新晋成员，应加强管理要求的相关培训，提升其责任意识和执行能力。同时，要特别关注青年成员的成长，可选派他们到专业机构深造，以巩固专业知识和操作技能。通过实施重点培养计划，助力年轻成员在实践中拓宽视野、加速成长。要不断优化团队成员的成长路径，确保其与日常职责紧密结合，从而提升团队整体素质和效率。此外，还应加强团队内部研究，完善研究流程，确保信息安全准确，并建立优秀人才库，为他们量身定制培养计划。理解并运用有效的辅导模式，如经验丰富的成员辅导新人，以帮助青年团队成员快速提升能力、丰富知识储备。与此同时，致力于营造健康的工作环境，建立完善的制度机制，为团队成员的发展和成功保驾护航。

选用为本

为维护组织核心利益，确保工作顺利开展，我们始终将人才选拔和任用视为重中之重。为此，必须加强人才选拔、交流、评价和监督的制度化和规范化，进一步完善人才管理制度，为人才工作提供坚实基础。在人才选拔和任用过程中，我们以促进团队成员个人成长、激发团队精神、推动整体进步为目标。为实现这一目标，我们将制定并实施选拔任用过程中的负面清单制度，严守人事管理纪律，确保选拔任用流程的正式与规范，从而不断提升人才管理的标准化水平。人事部门需加强培训，以确保他们熟练掌握最新的人才选拔标准和流程，明确执行任务的有效方式，精准选拔优秀人才。同时，人事部门应持续深入研究人才，加深对人才日常表现的了解。根据人才总量和结构来制定详细的选拔实施计划，并做好充分准备工作。此外，还应不断完善岗位与人才相匹配的选拔机制，综合考虑个人能力、职位要求、团队成员互补性及综合素质，以打造卓越的团队。

人力资源部门在年初需综合考虑人员交流规范、部门编制现状、监察反馈及年内预计退休人员情况，以制定人员轮岗调整计划。经管理委员会审核批准后，可依据规定和工作需求，适时进行轮岗，旨在确保人岗相适，同时为员工提供经验积累和能力提升的机会。注重各层级、各部门人员间的交流与调整，以优化人才配置和团队结构，保持团队的活力和动态优化，力求实现岗位与人才的完美匹配。这一系列举措构成了高效的人才管理周期。此外，为深入挖掘和培养潜力人才，可通过组织考察等方式，甄选表现优异的中层领导委以重任，为其打造成长平台，使其在关键岗位上锤炼并展现自身能力。

管理为重

在管理方面，坚持严管即厚爱的原则，通过多措并举，致力于构建一个全方位的监督管理体系。这一体系旨在实现常态化和日常化的严格管理，使干部“心不动于微利之诱，目不眩于五色之惑”。为了更有效地激励干部担当作为、释放创新创业活力，要不断完善并改进考核办法和体系，注重结果运用。除了年度考核，还应探索专项考核和日常考核等新方法，以提升考核的全面性和精准度。考核结果的运用是关键一环，必须坚决避免考核优劣无差别的现象。考核结果将作为评估和使用干部的重要依据。对于那些德才兼备、能力突出、群众评价较高的干部，将重点培养和任用；而对于履职能力不强、工作作风不实、群众意见较大的干部，可采取相应的组织措施。此外，可梳理近年来考核排名靠后的单位、选人用人问题较多的单位，以及机关考核中排名靠后的部门主要负责人、副职和一般人员。对相关人员进行提醒谈话，督促他们限期改正和提高。

为加强职员的日常监督和管理，提升他们对规章制度的认识及对基本标准的遵守，可引导他们严格遵守纪律规定，以更加专注、廉洁的态度履行职责。可通过定期分析与调研绩效考核、巡查活动、审计报告、个人申报事项、民主评议结果和举报信息等方式，动态掌握团队整体表现，以此推动形成公正的人事环境。在这样的环境中，鼓励优秀者晋升、表扬出色者、促使平庸者调整岗位、淘汰不胜任者。同时，借助职员监督联席会议机制，可创新性地探索并建立周期性的评估分析体系。每季度，人事、组织建设和纪检等部门将实现信息共享，以此加大监督力度。对于出现苗头性或轻微违规的职员，可及时进行提醒、面谈或发出书面询问。

充分利用职员任职或退休的关键时机，组织领导进行谈话，廉洁自律的教育必不可少，以此督促职员保持严格的自我约束。同时，强调职员认真填写个人事项申报，确保信息的全面性和规范性，对于任何隐瞒、虚报或遗漏信息的行为，都将进行严格监督。在职员档案管理方面，严禁在档案材料搜集、“三龄二历”鉴定审核等管理环节出现任何弄虚作假行为。

在推进企业干部队伍链条式建设的探索实践中，应不断总结经验，持续改进工作方法。要对建设成果客观评价，明确优点与不足，将成功经验固化下来，形成PDCA循环（计划Plan、执行Do、检查Check、纠正Act）。同时，完善干部管理相关台账和表格，以持续提升干部队伍管理水平。