国有企业转型发展背景下后备人才队伍建设策略探讨

［收稿日期］2023-11-12

［作者简介］张悦（1991— ），女，江苏南京人，硕士，经济师，主要研究方向：人力资源管理。

［摘 要］新时期，国有企业转型改革不断深化，对人才的需求更大，在重视人力资源优化配置的同时，也不能忽视后备人才队伍的培养，这样才能更好地适应激烈的市场竞争环境，实现企业核心竞争力的提高，为企业的转型发展提供良好支撑。文章从国有企业转型发展背景下后备人才队伍建设的意义出发，提出有效的人才队伍建设策略，希望能够为国有企业的长远发展提供支撑。

［关键词］国有企业；转型发展；后备人才；队伍建设

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.048

［中图分类号］F272.92；F276.1［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2024）10-0-03

0     引 言

后备人才是带动企业发展的主力军，也是国有企业实现转型发展，保持发展活力的核心所在。在当前国有企业转型发展的关键时期，企业更应重视后备人才队伍建设工作，为自身的发展提供源源不断的后备力量，以便更好地应对市场发展要求，调动人才参与企业建设的积极性和能动性，实现企业稳定发展。

1     国有企业转型发展背景下后备人才队伍建设的

意义

1.1   推动国企高质量发展

国有企业转型发展背景下，企业不仅需要面对激烈的市场竞争，还必须对产业结构进行调整优化，想要做到这一点，就需要企业拥有高素质的人才队伍，要求人才队伍的年龄结构合理、专业能力可靠、综合素质较高，同时具备全球化视野，以更好地适应市场变革。国有企业通过后备人才队伍建设，能够显著提升企业的核心竞争力，推动企业高质量发展［1］。

1.2   深化国企转型发展

对处于转型发展期的国有企业而言，后备人才的培养和管理工作非常重要，是企业适应新环境，实现新发展的核心所在。但从目前来看，不少国有企业并没有完善的人才培养机制，无法很好地适应市场的发展变化。对此，国有企业需要从自身的实际情况出发，做好人才培养和管理机制的优化，通过外部引进和内部培养的方式，做好后备人才队伍建设，并以专业化的后备人才为支撑，实现自身转型发展的深化［2］。

1.3   打造高素质的干部队伍

新的发展环境下，国有企业必须为人才的发展提供良好的环境和氛围支持，帮助其疏通晋升渠道，搭配相应的激励机制，充分激发出人才的创新能力和创造潜力。通过后备人才队伍建设的方式，国有企业可以打造出高素质的干部队伍，并发挥出领导干部的带头作用和引领作用，确保其能够为企业的转型发展提供支撑。

1.4   推动优秀员工发展

国有企业可以通过后备人才队伍建设的方式打造出良好的人才发展环境，对人才进行优化配置，激发后备人才的创新创造能力，在实现员工个人发展的同时，也能够引导其将自身的发展目标与企业发展目标结合，从而使得后备人才在国有企业转型发展中作出巨大贡献［3］。

2     国有企业转型发展背景下后备人才队伍建设策略

2.1   加强理论教育

在后备人才培养的过程中，国有企业应该切实做好理论教育，引导人才树立起正确的价值观念，强化大局意识和服务意识，积极投入学习和工作中。具体来讲，一是应该明确理论教育在后备人才培养方面的意义，通过党建带工团建的方式，及时传达一些重要精神，落实好党史学习教育、党建品牌建设等活动，夯实人才的思想基础。二是可以利用一些主题类活动，如重大节日、安全生产月等，加大党的政策宣传力度，通过理论教育的方式，为企业文化的建设和落实提供良好支撑。三是应该顺应新的发展形势，做好优良传统教育，利用好微信、QQ群等社交工具，开展广泛的宣传工作，督促后备人才学习先进的观念，如工匠精神等，通过潜移默化的方式，确保后备人才能够正视自身的发展［4］。

2.2   做好科学规划

一是落实好人才发展的顶层设计工作。国有企业在建设后备人才队伍时，应该结合自身转型发展的现实需求，编制出科学的人才培养计划，推动人才队伍结构持续优化，通过人才培养与人才梯队建设的相互结合，保障后备人才培养的效果。另外，企业需要确定相应的后备人才管理办法，确保在后备人才队伍建设中能够获得相应的战略引领。二是应该拓展相关渠道，通过后备人才调研盘的方式打造相应的人才图谱。对于在岗位工作、绩效考核中表现优秀的后备人才，可以分别打造青年干部队伍与核心人才队伍，落实好人才的动态管理，提升人才应用的效果。对于青年干部队伍，可以采用“一年一更新、两年一推荐”的方式，逐步将其打造成可以适应企业转型发展需求的管理队伍。对于核心人才队伍，则应该开展更加具有针对性的培养工作，确保其能够具备较强的活力。三是国有企业党委应该做好人才的动态评估，在企业内部营造出良好的氛围，真正做到重视人才、优待人才。国有企业要通过对人才进行动态管理和分类培养的方式，有效避免人才断层问题［5］。

2.3   关注培养赋能

国有企业应该关注培养赋能，实现对后备人才的针对性培养。具体来讲，一是可以通过轮岗实习的方式培养实践能力，帮助后备人才积累实践经验，开阔视野，增加个人才干。实践中，可以进行跨部门、跨层级的轮岗培训，也可以采用不同专业人才之间交叉任职的方式，推动专业技术交流。应该强调行政干部和党务干部的交叉任用，这样可以实现人才的全方位快速成长。二是可以从人才培养的实际需求着眼，强调人才的综合性、一体化培养。国有企业在进行后备人才队伍建设前应该做好相应的调查工作，明确重点岗位稀缺的后备人才，建立起师徒带教人才培养机制，选择具备扎实工作能力和丰富工作经验的导师进行一对一帮带培养，制订科学的帮带计划，定期检验带教的成果，对带教效果良好的导师予以奖励，以此来增强后备人才培养的

有效性。

2.4   落实选育并举

从国有企业的角度来看，在实施后备人才培养的过程中，可以通过选育并举的方式，帮助后备人才快速成才。具体来讲，一方面，应该由企业党组织选拔干部，严格执行企业干部选拔、任用和管理制度，创新后备干部的管理模式，不能一味关注其年龄和学历，应该优先推荐一线工作人员，将青年人才和技术骨干作为党员发展的核心后备人才，为其提供和谐、宽松的成长环境，在企业内部形成全新的用人格局。另一方面，国有企业应该从青年后备人才的职业发展诉求着眼，落实好相关工作，如专题培训、职称评定、技术竞赛等，以企业管理和提质增效为导向，提高后备人才的岗位实践能力，打造出高质量的后备人才队伍，提高后备人才的业务能力和综合素养，在企业内部构建起良好的人才梯队，切实保障国有企业可持续发展［6］。

2.5   加强人文关怀

通过加强人文关怀的方式，进一步增强后备人才对企业的归属感，减少人才流失问题。从实践的角度来看，一是企业管理层应该定期开展谈心活动，深入基层倾听一线人才的意见和建议，通过与员工面对面沟通和交流的方式，明确其个人发展目标和期望的薪酬待遇，考虑其提出的合理建议，为相关工作的实施提供指导，以此来强化青年后备人才对于企业发展的信心。二是应该优化后勤管理工作，营造工作环境，凸显以人为本的理念。例如，应该做好办公区域、食堂、宿舍等区域的卫生检查和安全管理，及时更换损坏的物品，设置休闲娱乐区域等，进一步丰富员工的业余活动，以此增强团队的凝聚力。三是应该营造出温馨和谐的氛围，实现人文关怀常态化，通过爱心募捐、困难帮扶等活动，充分彰显国有企业的担当，增强后备人才与企业共进退的

决心［7］。

2.6   优化人才适配

一是重视后备人才的使用管理，增强人才调配的合理性。国有企业在实践中应该强调后备人才在不同岗位之间的合理调动，对照岗位的工作任务，充分考虑人才的意愿和岗位需求。实际操作中，可以适当增加任务难度，落实好后备人才的深度培训，确保其在工作中能够不断磨炼自身，逐步成长为合格的人才。以某国有企业为例，其现有“90后”中层干部2名，40岁以下中层干部占比超21%，“85后”中层干部占比超16%，集团年轻干部队伍建设取得积极成效；企业坚持把实践锻炼作为培养干部的最佳手段，积极组织优秀年轻干部8人次参与省委巡视、市委工作专班、市纪委、市委组织部等上级部门专项工作，帮助年轻干部增长见识、丰富经历、提升能力，促使年轻干部尽快成长、成才。

二是确定好科学的人才选拔标准，通过竞争性选拔的方式，破除国有企业以往在人才选拔方面存在“唯年龄论”的错误倾向，以充分调动后备人才队伍的积极性和能动性。国有企业在进行人才选拔工作时，应该做好积极创新，借助岗位竞聘的方式，激发员工对岗位工作的竞争热情，真正做到人才与岗位双匹配，避免人才浪费［8］。

三是优化人才应用环境，完善人才激励机制。国有企业应该正确处理自身发展与后备人才培养的关系，设置完善的人才激励机制，通过有效的激励和约束，为后备人才的健康成长提供良好的环境支持。从实践的角度来看，国有企业可以建立起相应的岗位职级体系和员工管理办法，实现职务和职级的同步管理，激发员工的工作动力。同时，国有企业应该为员工提供展示自我的平台，借助项目推进或者工程建设等，为后备人才创造出更大的成长空间。企业管理者 也应该经常与员工进行谈话，确认其思想状况，给予足够的关怀和支持。

2.7   开展动态管理

一是对于选拔出的后备人才，国有企业应该建立起动态化的人才培养档案，做好动态管理工作，及时记录人才的交流任职、工作业绩、培训成绩等信息，做好反馈，以此为依据实现人才的合理调配。而对于后备人才队伍建设中存在的各种问题，企业管理层和相关工作人员需要做好定期总结分析，提出有效的解决对策，并将其融入后备人才选拔和任用环节，优化后备人才队伍建设工作［9］。

二是国有企业应该建立起动态化的人才考核机制，通过定期考核与不定期考核相结合的方式，借助多样化的途径，如组织培训、领导班子考核、干部考察等，对后备人才的能力水平和综合素养进行考核评价。如果后备人才遭受到党纪或者政纪处分，又或者经过综合考量后，已经不能很好地满足企业转型发展需求，需要及时将其从人才培养名单中剔除。如果人才在各个方面都有突出的表现，符合相应的选拔条件，则应该及时将其补充到后备人才队伍中，保持后备人才队伍的活力。

三是建立起信息化后备人才管理机制，打造人才档案数据库，做好后备人才考察、评议、培训、奖励、晋升等相关环节信息的记录工作，利用先进的技术手段和完善的信息系统实现后备人才的统一管理。不仅如此，国有企业也可以尝试在自身原有的人力资源管理系统中加入与后备人才管理相关的子模块，对模块的功能进行持续优化和完善，推动后备人才队伍管理数字化和精确化［10］。

3     结束语

在国有企业转型发展中，后备人才队伍的建设发挥着非常重要的作用，其能够有效避免企业在发展中出现人才断层问题，有助于实现企业可持续发展。在实施后备人才队伍建设的过程中，国有企业应该将各方面的影响因素考虑在内，采取切实可行的措施和手段，如加强理论教育、做好科学规划、关注培养赋能、落实选育并举、加强人文关怀、优化人才适配、开展动态管理等，提高后备人才培养的效果，以高素质的人才为支撑，实现企业经营管理水平的提高。

主要参考文献

［1］卜洁静.浅谈转型改革期国企后备人才队伍建设的实践与思考［J］.科技创新与品牌，2023（4）：75-77.

［2］赖穗怡.创思路、优模式，国企人才培养再创新格局［J］.人力资源，2022（24）：8-9.

［3］丁佐.关于国有企业干部人才梯队建设的探索与实践：以宁波市水务环境集团有限公司为例［J］.经济师，2021（12）：279，281.

［4］余頔.打破传统后备人才选拔弊端：国企后备人才选拔创新实践分享［J］.食品界，2021（9）：74-77.

［5］肖鹏西.浅析国有企业人力资源管理的有效途径［J］.中小企业管理与科技，2021（3）：5-6.

［6］武旭召.浅析新形势下国企人才队伍建设举措［J］.经营管理者，2021（3）：66-67.

［7］王丹.新时期国企基层单位后备干部人才培养与管理对策研究［J］.企业改革与管理，2020（24）：103-104.

［8］唐敏.国有企业中层管理后备人才队伍培养思考［J］.商讯，2020（26）：187-188.

［9］温景成.国有企业后备人才管理策略［J］.人力资源，2020（12）：60-61.

［10］段旺新.国有企业后备干部队伍建设中培训与管理研究［J］.现代营销（经营版），2019（6）：3.