基于需求层次的激励机制在医院人力资源管理中的应用分析

张宇

一、前言

医院作为提供医疗服务的重要机构，其人力资源管理的效率直接影响医疗服务的质量和效率。在此背景下，需求层次理论作为一种广泛应用于人力资源管理的方法论，为医院人力资源管理提供了一个新的视角。需求层次理论强调通过满足员工在不同层次上的需求，从而提升整体工作效率和服务质量。然而，将需求层次理论应用于医院人力资源管理并非易事，需要深入理解医疗行业的特殊性及员工的具体需求。因此，探讨基于需求层次的激励机制在医院人力资源管理中的具体应用及其效果，对于优化医院人力资源管理具有重要的实践意义。

二、基于需求层次的激励机制在医院人力资源管理中的应用意义

（一）提高员工满意度

在医院人力资源管理中，基于需求层次的激励机制对于提高员工满意度具有显著的作用。该激励方式通过满足员工在生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求，使员工感受到组织的关怀与支持。例如，提供舒适的工作环境和合理的薪酬福利，满足员工的基本生理和安全需求，通过团队建设和提供职业发展机会，满足员工的社交和尊重需求，通过提供职业晋升路径和个人发展计划，满足员工的自我实现需求。全方位的需求满足，使员工在工作中获得更多的满意度与幸福感。再者，当员工的需求得到充分满足时，更能激发工作投入和忠诚度。员工满意度的提高有助于降低人员流失率，从而减少医院在员工招聘、培训等方面的成本。

（二）增强团队协作

基于需求层次的激励机制对于增强医院团队协作能力具有显著作用。在医院运行过程中，团队协作是提供高效和优质医疗服务的基石。通过满足员工不同层次的需求，可以有效地促进团队之间的和谐与协作[1]。例如，当员工的社交需求得到满足时，其更愿意与同事建立良好的工作关系，从而促进团队间的交流和合作。在医疗服务中，团队精神尤为重要，能够促进不同专业背景的医务人员之间的协同工作。此外，该激励方式还有助于培养员工对团队目标的责任感。在医院这样一个高度依赖团队工作的环境中，强化团队协作能提高工作效率。

（三）提升医疗服务质量

基于需求层次的激励机制在提升医院医疗服务质量方面发挥着关键作用。医院员工，特别是医生和护士，在满足需求的环境中能更专注于提供高质量的医疗服务，减少错误的发生概率，从而直接提升医疗服务的质量。同时，员工满意度的提高也与病患满意度紧密相关。当医务人员在工作中感到满意和受到尊重时，会以更高的热情和专业态度对待病患，提供更加人性化和高效的医疗服务。此外，满足员工自我实现需求的激励措施，如提供职业培训和发展机会，可以促进员工的专业成长，不断提升其医疗技能和知识水平，进一步提升医疗服务的质量。

三、基于需求层次的激励机制在医院人力资源管理中的应用问题

（一）需求识别难

在医院人力资源管理中，应用基于需求层次的激励机制面临着需求识别难的问题。首先，医院员工群体存在多样性，包括不同的专业背景、工作性质、文化背景和个人价值观，导致员工需求呈现出复杂且多变的特点，为医院准确识别每位员工的具体需求增加了难度[2]。其次，员工需求不仅多元，而且时常随着个人经历和生活阶段的变化而变化。员工的需求会受到个人生活事件、职业发展阶段以及工作环境的影响而发生变化，因此，医院管理层需要不断更新对员工需求的了解和判断，无疑增加了管理的复杂性。再次，需求识别还涉及员工的沟通和反馈机制。在实际操作中，有效的沟通机制对于正确理解员工需求至关重要。然而，由于时间、资源限制以及组织文化的影响，医院管理层难以与每位员工进行充分的沟通，进而影响需求识别的准确性。最后，需求识别的难题还与医院的组织结构和管理文化有关。在一些医院中，传统的管理模式和固定的组织结构阻碍了对员工需求多样性的认识和理解。

（二）资源分配不均

资源分配不均是医院人力资源管理中应用基于需求层次的激励机制时遇到的另一个重要问题。首先，医院作为一个资源有限的组织，面临着各种资源分配的压力。在实施激励措施时，如何公平、有效地分配有限的资源，以满足不同员工的需求是一个难题。其次，资源分配不均导致员工的不满情绪。当一部分员工的需求得到了满足，而另一部分员工的需求被忽视时，会产生心理不平衡，影响员工之间的关系和团队的和谐。例如，在晋升机会和奖金分配不平衡，会导致员工感受到不公正待遇，从而影响其工作积极性和团队凝聚力。再次，资源分配不均衡还会引发员工对管理层的不信任感。如果员工认为资源分配不透明或不公平，会对管理层的决策产生怀疑，影响管理效果和员工的工作满意度。最后，资源分配不均还会影响医院整体的运营效率。在资源分配不合理的情况下，容易导致一些关键岗位的资源供给不足，而非关键岗位资源供给过剩，从而影响医院整体的运营效率和医疗服务质量。

（三）激励效果的个体差异

在医院人力资源管理中应用基于需求层次的激励机制时，面临的一个重要问题是激励效果的个体差异。首先，每位员工的个性、价值观和职业期望不同，导致相同的激励措施在不同员工身上产生不同的效果。例如，对于追求职业发展的员工，职业晋升机会是极大的激励，而对于追求工作生活平衡的员工，激励效果有限[3]。其次，员工所处的职业生涯阶段不同，对激励的反应也会有所不同。年轻员工更看重职业发展和学习机会，而资深员工更关注工作稳定性和个人时间。因此，统一的激励方式难以满足所有员工的需求，容易导致部分员工的需求被忽视。最后，员工的心理状态也会影响激励效果。工作压力、个人生活状况等因素会影响员工对激励措施的接受程度和反应。在高压的工作环境中，即使提供了有效的激励措施，员工会因为压力而难以感受到激励的正面效果。

（四）持续激励的挑战

医院人力资源管理中基于需求层次的激励机制面临着持续推进的挑战。持续激励的难点在于如何保持激励措施长期有效，并适应员工需求和医院环境的变化。首先，随着时间的推移，员工的需求和预期会发生变化，原有的激励措施不再有效。例如，员工在职业生涯初期更看重薪酬和职位晋升，但随着时间的推移，其更重视工作内容的丰富性和工作生活的平衡。其次，医院环境和政策的变化也对持续激励提出了挑战。医疗行业的政策、技术和患者需求不断变化，医院必须适应变化以保持竞争力。因此，激励措施需要不断调整和更新，以适应变化，然而，频繁调整激励措施容易导致员工感到困惑和不安。再次，持续激励的实施还需要医院管理层的持续关注和资源投入。有效的激励机制需要持续的评估、反馈和调整，对医院管理层的时间和精力是一个考验，管理层需要不断地监测激励效果，并根据反馈进行调整，需要精细的管理和出色的决策能力。最后，持续激励还需要考虑到员工的适应性和接受度。随着时间的推移，员工会对某些激励措施产生厌烦，从而降低了激励效果。

四、基于需求层次的激励机制在医院人力资源管理中的应用对策

（一）个性化激励方案

首先，医院需要进行员工个人需求的深入分析，可以通过定期进行员工满意度调查、个人面谈以及工作表现评估来实现。调查内容应涵盖员工的职业目标、工作满意度、个人兴趣以及对工作环境的看法。其次，基于收集得到的数据，医院管理层应设计个性化的激励计划。激励计划应针对不同员工的特定需求，如为寻求职业发展的员工提供更多的培训机会和晋升路径，为追求工作生活平衡的员工提供灵活的工作安排或额外的健康福利。实施个性化的激励计划时，医院管理层应考虑员工的工作经验、年龄、职业阶段以及个人价值观。再次，医院需建立一个机制来定期调整个性化激励计划。随着员工需求的变化和医院环境的变化，激励计划需要相应的更新和优化。为此，医院管理层应定期收集员工反馈，以便对激励计划进行必要的调整。最后，为确保个性化激励方案的有效实施，医院应加强管理团队的培训，包括指导管理人员如何识别和理解员工的不同需求以及如何设计和执行有效的个性化激励措施。通过以上方法，医院可以确保个性化激励方案满足员工的具体需求，从而提高员工的工作满意度和工作表现。

（二）持续的需求评估

首先，医院应建立一个结构化的需求评估系统，定期收集和分析员工的反馈，包括实施定期的员工满意度调查，其中应包含有关工作环境、薪酬福利、职业发展机会、工作压力和团队合作等方面的问题。调查可以是匿名的，以鼓励员工提供真实和坦率的反馈。其次，医院应利用多种渠道收集员工反馈，包括定期的员工访谈、团队会议和在线反馈平台，不同的渠道可以帮助医院管理层从多个角度了解员工的需求和关切。例如，一对一访谈可以提供深入的个人见解，而团队会议可以揭示团队层面的需求和动态[4]。再次，医院应开发和利用先进的数据分析工具来分析收集到的数据，以识别需求趋势和模式，包括使用数据挖掘和机器学习技术来处理大量的员工反馈数据，从而准确地预测和识别员工的需求变化。另外，医院还应确保评估过程的透明和公正。医院应公开评估过程和结果，并确保所有员工都能参与并了解评估的目的和方法。透明度可以增强员工对评估过程的信任，并提高员工对激励计划的接受度。最后，医院应建立一个反馈机制，以便员工可以对评估结果提供反馈，并对激励计划提出建议，不仅可以帮助医院管理层更好地理解员工的需求，而且还可以让员工感到被重视，从而增加对工作的投入度和满意度。

（三）公平透明的资源分配

在医院人力资源管理中实施公平透明的资源分配机制，需要采取一系列具体措施来确保资源公正地分配给所有员工。首先，医院需要建立一个清晰的资源分配框架，明确资源的类型（如奖金、培训机会、晋升机会等）、分配的标准以及分配过程的规则和程序。资源分配框架应该基于客观标准，如员工的工作表现、职责、资历和工作需求，以确保资源分配是基于公平和客观的标准进行的。其次，医院应该实施透明的沟通策略，以确保所有员工都能理解资源分配的原则和过程，包括定期向员工通报有关资源分配的决策、标准和结果。透明的沟通可以帮助减少误解和不满，增强员工对资源分配过程的信任度。再次，医院应该定期审查和评估资源分配的效果，包括分析资源分配对员工满意度、工作绩效和团队合作的影响，帮助医院管理层识别资源分配过程中的问题和不公平现象，并采取措施进行改进。最后，医院应当考虑建立一个跨部门的资源分配委员会，由不同背景和层级的员工代表组成。委员会的职责是监督资源分配过程，确保其符合公平和透明的原则。委员会还可以提供关于资源分配政策和过程的建议和反馈。

（四）创新激励机制

为了有效实施创新激励机制，医院需要采取一系列具体措施，以确保激励策略能够持续创新并适应不断变化的医疗环境和员工需求。首先，医院应当建立一个专门的创新团队或委员会，负责监测行业趋势、员工需求和激励机制的有效性，团队成员应包括来自不同部门和层级的代表，以确保多元化的视角和想法[5]。其次，医院应鼓励跨部门的协作和思维碰撞，以创造新的激励机制，可以通过定期举办创新工作坊或思维风暴会议来实现，鼓励员工提出创新的激励方案和想法。此外，医院可以设立“激励创新基金”，用于奖励和支持那些提出有效激励创新想法的员工或团队。再次，医院应积极寻找和引入外部的创新激励实践，可以通过参加行业会议、与其他医疗机构合作或聘请专业顾问来实现。通过外部资源，医院可以了解和引入最新的激励理念和策略。最后，医院应利用技术工具来支持激励机制的创新。例如，可以使用数据分析工具来评估现有激励策略的效果，并根据数据设计新的激励方案。同时，医院可以探索使用数字化工具，如移动应用和在线平台，来提高激励计划的参与度和互动性。

五、结语

在探讨基于需求层次的激励机制在医院人力资源管理中的应用后发现，该激励机制的有效实施对于提升医疗服务质量和员工满意度至关重要。通过持续创新、确保激励策略的个性化与公平性，医院能够构建一个更具适应性的工作环境，促进医院在高效运营的同时，更好地满足患者的需求。

引用

[1]罗燕萍.基于需求层次的激励在医院人力资源管理中的应用分析[J].中国冶金工业医学杂志，2023，40（06）：740-741.

[2]张萌.基于需求层次理论和双因素理论的医院人力资源管理优化策略初探[J].中国产经，2023（12）：100-102.

[3]孙佳星，曾渝，邢林艳，等.基于马斯洛需求层次理论的基层医务人员激励机制满意度研究综述[J].科学咨询（科技·管理），2023（06）：98-100.

[4]张芮.需求层次理论视域下现代医院人力资源管理激励机制的构建研究[J].商讯，2023（10）：191-194.

[5]马丽云.基层医务人员激励策略研究——基于马斯洛需求层次理论[J].中国管理信息化，2023，26（07）：128-131.

责任编辑：王颖振