快时代的竞争：在时间高压下发挥创造力

2024-07-03张勇杜雨欣

清华管理评论 2024年5期

张勇杜雨欣

随着经济的快速发展和竞争的日益加剧，创新在技术和产业革命浪潮中的作用越发重要。作为创新的源泉，员工创造力一直被视为组织创新能力与竞争力的主要来源。高质量发展要求组织保持持续的创造力，组织也因此需要员工在日常工作中展现出更为创造性的一面。与此同时，快速发展带来的是员工工作和生活节奏的加快，在快节奏的商业环境中，时间成为企业竞争的关键因素之一。企业需要在有限的时间内作出决策、完成任务，而员工也需要在紧迫的时间压力下保持高效的工作状态，因此，组织和员工普遍面临着较大的时间压力。在《VUCA时代职场新常态——2022中国健康指数白皮书》中，受访职场人的压力发生率达88.1%。《2023职场健康需求报告》访谈了全球十六个区域一万七千多名员工，发现几乎一半（47%）的受访人在工作生活中倍感压力。在较大的时间压力下，如何进行有效的创造性产出，成为组织和员工共同面临的挑战。

压力与创造力

压力在职场中无处不在，其来源多种多样，如工作负荷、绩效薪酬、时间限制和职业发展等。这些压力因素不仅会给员工带来种种挑战，更重要的是，它们还会对员工日常工作中的创造力产生长期影响。

工作压力对员工创造力的影响，就像一场马拉松比赛对运动员的体能挑战。在这场“职场马拉松”中，员工背负着繁重的工作任务和责任奔向完成任务和达成目标这一终点。这种压力不仅使员工感到疲惫不堪，还可能导致其思维变得僵化，难以产生新的想法和解决方案。过多的工作任务也可能使员工疲于应对，缺乏时间和精力进行深入思考和探索，从而限制创造力的发挥。

绩效压力如同无处不在的阴影，笼罩着每一位员工。在绩效压力下，员工可能会更加注重短期业绩和成果，忽视长远的创新和探索。在追求短期绩效的过程中，员工会倾向于选择更加保守和稳妥的工作方式，以避免风险和错误。这种短视行为会抑制员工的创造力，因为他们不愿意尝试新的、未经证实的想法和方法。同时，在绩效评价体系中，实用的渐进创造力往往更容易得到奖励和回报，而新颖的突破性创造力则会被认为风险较高而遭到忽视。这种倾向性容易使员工在创造力方面产生惰性，不愿意冒险尝试存在不确定性的新思路和方法，同时也会限制组织在技术和产品方面的创新能力。

以教育领域为例。当前，高校教师的绩效压力日益增加，“非升即走”的考核压力使得部分教师急功近利，只追求论文数量，不注重学术研究质量，过度关注短期目标和成果而忽视了长远的学术探索和创新。某大学论文发表情况统计数据显示（见图1），一方面，随着考核压力的降低，CSSCI发表数量明显降低，这表明没有压力就没有动力；另一方面，发表于UTD/FT50等高水平期刊上的论文数量有所上升，这表明高水平原创性的成果，需要十年磨一剑。

时间压力像是一场没有彩头的赌局。在有限的时间内完成任务，往往意味着员工需要放弃深入思考和细致规划，选择快速决策和行动。“时间就是金钱”的理念虽然能够推动项目进展，但也可能导致创新点子夭折。面临紧迫的时间限制，员工可能会陷入固定思维模式，难以产生新的创意和想法。他们可能更倾向于依赖已有的经验和知识，不会去探索和尝试新的方法。同时，过大的时间压力会使员工感到紧迫和焦虑，这可能导致他们缺乏追求创新的动力，只关注于完成当前任务，不会主动寻求改进和创新的机会。这种心态将会限制员工创造力的发挥。

哈佛商学院特蕾莎·阿马比尔（Teresa Amabile）教授的研究成果显示，管理者可以通过对工作时间和工作空间的管控，为激发员工的创造力和执行力提供有利条件。阿马比尔教授认为，时间压力是人们在工作中面临的最常见问题之一。人们总是认为自己没有充足的时间完成某项工作，也将工作表现不佳归因于此。阿马比尔教授通过监测七家公司二十六个创意团队成员的工作日志发现，在时间压力较高的情况下，人们的工作效率会相应提高，人们在这一阶段倾向于完成那些重要、紧急但缺乏创造力的事项。在时间压力处于中等偏低的情况下，人们的创造力最强，最容易提出具有创造性的想法和工作思路。

创造力的类型与层次

创造力分为两种，即突破性创造力和渐进性创造力。

突破性创造力侧重于创造力的新颖性维度，能够产生与组织现有实践或做法完全不同的新想法或新点子。这种创造力注重对现有认知和思维模式的突破，常常能带来根本性的变革和创新。例如，2022年11月30日，美国人工智能公司OpenAI正式发布大语言模型ChatGPT，标志着里程碑式的技术进步，也引发了新一轮的人工智能革命。

渐进性创造力能够对现有框架体系进行少量的改变或对组织现有做法和产品进行较小程度修正，通过持续的小规模的改进和优化，产生有一定创新性和实用性的想法或解决方案的能力。这种创造力注重对现有知识和实践的积累与提升，通常表现为一种逐步演进和发展的过程。以苹果公司的iPhone产品线为例。iPhone从第一代发布以来，每年都有新版本推出，逐渐增加新功能，从而不断改进和优化其产品，满足用户需求，创造更好的用户体验。

根据阿马比尔的创造力要素理论，任务动机、专业知识和创造力技能是创造力的三大要素（见图2）。由于渐进性创造力和突破性创造力在内涵、难度和层次上均有所不同，我们提出拓展的创造力要素模型（见图3）。根据拓展的要素模型，突破性创造力的产生需要异质性的知识，渐进性创造力的获得则需要更多的同质性知识。

外部搜寻：突破性创造力的驱动力

外部搜寻是指个体或组织从外部环境获取相关知识或信息的过程。这种搜寻过程需要员工投入较多的精力和时间，在组织外部搜索知识来源，并与这些外部来源建立联系，消化吸收外部知识或信息从而提升个体创造力。

时间压力会影响个体的知识搜寻行为。在较高的时间压力下，员工最主要的关注点是核心任务的完成，因此会将精力从与任务不直接相关的活动中转移出来。在时间稀缺的情况下，员工不太愿意投入精力去外部获取更全面丰富的知识，而是倾向于选择采用较浅显的信息搜索和处理方法。此外，外部搜寻的最终效果往往是不确定的。一方面，员工有可能无法清晰识别出外部环境中可用的知识，另一方面，这些知识可能与当前急迫的核心任务无直接关联。

较低的时间压力能够降低快速完成任务的迫切性，使员工有更多时间探索外部环境从而获取新知识。因此，尽管外部搜寻具有耗时和不确定的特点，但在时间压力较低的情况下，员工仍然愿意投入精力于外部搜寻获取信息，从而提升其长期工作绩效。例如，通过外部搜寻获得新的见解和技能，为未来的工作打下坚实的基础。

通过外部搜寻获得的信息与组织内部的知识有显著差异。由于外部知识来源的多样性，外部搜寻不仅能够使员工获得丰富的异质性知识，扩展其知识面，还能激发他们重新构建现有认知结构，在各种看似不相关的信息片段之间建立新的联系。总而言之，外部搜寻能够为突破性新想法的产生提供关键输入，帮助员工“跳出框框”，从而获得较大的突破。

经过对某大学经管学院2015年至2023年论文合作发表情况的统计分析，我们发现，发表于UTD/FT50等高级别期刊中的论文合作者来源均为校外，且校外合作发表论文数量也在逐年上升（见图4）。这充分说明外部搜寻会给员工带来更多异质性知识，从而提升突破性创造力。

内部搜寻：渐进性创造力的驱动力

相较于外部搜寻，内部搜寻的优势在于省时省力。从组织内部较近的来源处（如同事或上级）获取知识，这种便利性使得内部搜寻在较低的时间压力下尤为有效。在这种情况下，员工不必过分关注手头的任务，而是可以将注意力放在其他方面，如探索新机会。

尽管内部搜寻有其优势，但员工的资源和时间始终是有限的。在低时间压力的情况下，员工可能不太愿意投入大量努力来获取与日常工作任务相关的操作知识，因为他们缺乏足够的动力去获取知识。当时间压力过高时，员工同样会减少内部搜寻，因为他们认为无论如何都无法在极短的时间内完成任务。我们预计员工在中等时间压力水平下会更加重视内部搜寻。在这种情况下，他们既关注核心任务的完成，又有一定的灵活性和回旋的余地。适度的时间压力允许他们考虑以相对间接的方式提前完成任务，而内部搜寻可以为他们提供与任务相关的知识，帮助其重新思考现有的框架和流程，促进既定工作程序的改进，从而间接帮助他们实现目标。

谷歌公司曾经将时间压力对员工创造力的影响作为一个重要的研究课题。他们发现，过大的时间压力会导致员工的创造力和创新能力下降。为了解决这个问题，谷歌推行了“20%时间”政策，即员工可以自由支配20%的工作时间。在20%时间内，员工可以选择参与到已有的项目中，也可以自己创造新项目，以促进团队协作和知识共享。许多杰出的产品，如谷歌地图和Gmail，就是这个政策下员工个人创意和努力的结果。“20%时间”政策的实施不仅缓解了员工的时间压力，为谷歌带来了很多创新的产品和业务，还带动了企业内部的知识管理和转化。

破局时间枷锁：三招释放员工创新潜能

随着对时间压力对员工创造力影响的深入研究，笔者逐渐意识到这不是一个单纯的管理问题，而是一个关乎组织效能和持续发展的战略议题。企业可以从下面几个方面入手，来减轻时间压力，释放员工的创新潜能。

第一招：考虑员工的规划倾向

研究证实，长期规划和短期规划均能缓解时间压力对创造力产生的负面影响。因此，如果组织在人事决策和人力资源开发工作中将员工自身的发展规划倾向纳入考量，可能会获得显著的益处。具体来说，这种考虑有助于组织更深入地了解员工的工作风格和偏好，从而为他们提供更具个性化和针对性的支持。在人事决策方面，了解员工的规划倾向可以帮助组织在岗位匹配、职业规划、任务分配上作出更加明智的选择。

例如，倾向于进行长期规划的员工会以更长远的视角设置长期目标并安排工作，如提前几个月做计划，设计出时间表。外部搜寻获取的知识通常无法立即应用到实际行动中，因为掌握这些知识需要较多的时间。在资源有限、时间紧迫的工作环境中，员工倾向于回避外部搜寻这种耗时的行为。然而，那些采用长期视角来规划工作的员工，即使面临紧迫的时间压力，也更可能深刻认识到外部搜寻所获取知识的潜在价值。因此，对于那些倾向于进行长期规划的员工，组织可以将其安排在需要长期承诺和突破性思维的岗位上，如研发部门等。

第二招：提供灵活的时间管理与支持机制

对于需要突破性创造力去完成的工作任务，组织应该尽量减少时间压力，让员工有充足的时间和自由度深入探索、试错和反思。例如，可以避免设置严格的截止日期，允许员工根据自己的节奏和进度来推进项目。同时，灵活的工作时间和远程工作也有助于员工在更轻松的环境中发挥创造力。

对于需要渐进性创造力完成的工作，组织可以设定具有挑战性但可实现的截止日期。这样做不仅能让员工保持紧迫感，还能激发他们的创新思维。同时也要确保员工拥有完成任务所需的资源和支持，包括必要的信息、工具、培训和指导等，以便员工能够在有限的时间内高效完成任务。

总而言之，组织应该根据项目的性质和目标来灵活调整时间管理策略。对于需要激发突破性创造力的项目，组织应该为员工提供更多的自由度和灵活性；对于需要依赖渐进性创造力的项目，组织可以通过设定合理的最后期限和提供必要的支持来推动员工的创新思维。

第三招：提升员工的知识搜寻能力

为了提升员工的外部搜寻能力并激发突破性创造力，组织应该积极建立外部知识交流平台。通过定期举办或参与跨行业的会议，为员工提供与外部专家、其他组织成员交流的机会。这样的平台不仅有助于拓宽员工的视野，还能让他们接触到不同领域的新思想、新技术和新趋势。跨领域的交流有可能激发员工的突破性创造力，使其获得跨界的灵感。组织还应该支持员工参加外部的培训课程和进修项目，尤其是那些与组织核心业务相关但又不完全重合的领域。这样的培训可以让员工接触到新的知识和技能，提升他们的综合素质，为突破性创造力的培养提供基础。

作为全球电商和云计算领域的领军企业，亚马逊非常注重员工创造力的培养。亚马逊会定期举办或参与跨行业的研讨会，如AWS re：Invent大会，为员工提供与外部专家、合作伙伴和学术界交流的机会。这些交流不仅能让员工接触到前沿的思想和技术，激发其突破性创造力，还成功催生了众多创新产品和服务，如Amazon Web Services（AWS）的云计算服务，就是在跨界交流中诞生的。

为了提升员工内部搜寻能力以激发渐进性创造力，组织可以建立一个完善的知识管理系统，将内部的知识、经验和案例进行整理和分类。通过该系统，员工可以方便地获取和分享信息，避免重复劳动和资源浪费。同时，也要鼓励跨部门合作，定期举办跨部门的项目合作或团队建设活动，让员工有机会与其他部门的同事进行交流和合作。这样的合作不仅有助于提升员工的沟通和协作能力，还能让他们从其他部门的角度审视问题，从而发现可改进和优化之处。组织还可以设立内部创新平台，鼓励员工提出新的想法和建议。这样的平台可以为员工提供一个展示自己才华的舞台，同时也能让组织及时了解和掌握员工的创新动态。基于该平台，组织可以筛选出有潜力的创意进行进一步开发和推广，从而实现渐进性创造力的最大化。