国有企业职工培训体系建设研究

摘 要：现代市场的竞争逐渐演变成人才的竞争，人才资源作为第一资源，对企业的发展进步尤为重要。党的二十大报告中指出，“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”。国有企业始终遵循政策指挥，聚焦企业战略发展，自改革整合以来，一直重视职工培训工作，力求贯通职工职业生涯周期的分级分类培训，致力于打造一流干部人才队伍。但在实践中，由于各种因素的限制与影响，其在建设职工培训体系时出现了各种问题。本文从职工培训的相关理论出发，从培训基础调查、培训课程设计、培训资源支持和培训保障方面分析其中存在的问题，并提出相应的优化建议，包括科学预测培训需求、合理设置培训课程、保证师资力量等，以期构建切实可行的职工培训体系。

关键词：国有企业；职工培训；人力资源

引言

2021年的中央人才工作会议上指出，要坚持面向经济主战场、面向国家需求、面向人民生命健康，坚持全方位培养人才，而国企的人才队伍是国家人才队伍的重要组成，在国民经济发展上扮演着不可替代的角色。本文对有关内容的分析，基于现有人力资源培训体系理论基础，结合国有企业职工培训实际情况，对理论内容进行验证、补充，并加以实践，从实践中发现不足，制定更符合国有企业发展需要的培训计划，为企业培养出一批综合能力强的复合型人才队伍，使之成为企业宝贵的战略资源。

一、职工培训的有关理论

通过对相关资源搜索并分析发现，我国对职工培训的研究稍滞后于国际水平，以下选用几种代表性强且与我国国有企业性质相吻合的理论进行阐述。

（一）培训需求理论

该理论最早出现于20世纪60年代，认为传统以高层决策者经验确定的培训需求是不科学的，必须全面、系统地结合实际情况分析培训目标和内容。20世纪末，有学者推出三层培训需求分析模型：第一层从组织层面出发，结合企业发展需求确定培训内容，再根据企业的业务推进等进行动态调整；第二层从岗位需求出发，将岗位职责内容引入培训方案中，并结合其特征不断细化培训内容；第三层从员工个人出发，根据员工个人能力和岗位要求、组织发展间的差距，设计相应的培训计划，旨在丰富个人知识体系，提高个人专业技能。

（二）自我效能理论

该理论产生于1982年，由美国心理学家班杜拉提出，他认为个人对自身工作能力的主观评估直接影响他的行为动机，即人员知道某种行为会导致某种结果，但人员会根据自身实力确定有无实施这一行为的能力与信心，这种推测和分析的过程，就是自我效能表现。因此，人员的行为会受到结果影响，更会受到自我认知效能的影响，如影响人员对行为的选择、影响人员的努力程度和面对困难的态度、影响人员的思维方式和行为过程，自我效能成为人员行为的关键因素。

（三）需求层次理论

该理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出，他认为，人类价值体系潜藏着五种需要，这五种需要呈现阶梯式提高，即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求。人员的一种需求达到后，就会追求下一层级的需求，与自我效能理论存在相似之处，都是从自我需求角度出发考虑，但需求层次理论更倾向于如下方面，即培训方案设计以激发人员培训动力为主，培训内容设计必须符合发展要求，培训方式应多种多样。

二、国有企业职工培训体系建设问题

通过对国有企业职工培训内容的分析，发现其虽然形成较为健全的培训体系，但还存在一定的改进空间。

（一）培训基础调查问题

培训基础调查是企业开展培训活动的依据，只有明确企业的培训需求才能制定相应的培训计划，保证培训效果，但目前部分国有企业的培训考虑并不充分。第一，缺乏培训需求预测。国有企业未就职工培训成立独立的数据库，对职工培训的参训人员基本信息掌握不全面，也没有对人岗匹配度进行科学计算，导致培训设计与人员实际需求存在出入。第二，培训需求调查不充分。不同职级、不同层级以及不同岗位职工的培训内容有所不同，企业在调查培训需求时不深入、不完整，以形式化调查为主，另外职工在反映培训需求时也没有做到充分反映，不认真回复，同样增加了企业培训基础调查的难度[1]。

（二）培训课程设计问题

培训课程是职工教育的重要工具，课程设计的科学与否，关系到职工技能的提升程度，但目前一些国有企业的培训课程设置有待改进。

第一，设置合理性问题。主要表现在企业培训时间和培训频率上，如在工作高峰期进行培训，或一周一次培训，职工从开始的积极参与到后期的疲于应对，最终导致培训成为任务式培训，职工的参训率逐渐降低，培训效果不佳。

第二，培训课程涉及系统化问题。部分国有企业的职工培训存在一定的“抓大放小”，以大而全为主，这也是前期培训需求预测工作不到位的原因，培训课程相似，且多以理论类、资讯类的政策方针解读、知识点讲解为主，没有凸显岗位职责间的差异性和专业性，职工无法从中总结对自身技能提升有实际价值的内容。

（三）职工培训资源问题

国有企业的职工培训效果取决于培训师资水平，如果师资力量跟不上，职工教育培训就会事倍功半。第一，国有企业当前采用的内训师（一带一、老带新）培训方式的授课水平有待提升。考虑到企业内训师对企业的工作内容和业务流程的了解度较高，利用其专业技术能力开展职工培训能更准确地发现问题，有效提高职工能力，但一些内训师虽然工作能力强、专业知识扎实，却缺乏一定的授课经验和技巧，因此讲授水平参差不齐，故而职工能力提升情况也高低不一。第二，外部培训渠道单一，师资力量单薄。除了内训师外，国有企业也选择利用外部第三方专业培训机构、行业协会交流、专家咨询等方式进行职工培训，但其方法不唯一，合作不固定，企业的甄别能力也不强，其合作的培训机构可能不具备专业的培训能力，企业不仅花了经费，还无法保证培训效果[2]。

（四）职工培训保障问题

职工培训并非培训完即可，还要对其培训效果进行分析，以确保培训行之有效，目前企业在该方面还有待调整，如职工参训积极性不强，尤其是外部跨省、跨市培训，培训时间通常要花费两到三天，可能会对工作产生一定影响，但如果不去参加培训，又会影响个人考核和技能掌握，工学矛盾一定程度上降低了企业培训满意度。另外，培训效果评估问题。企业多以向员工发放培训效果调查表的方式回收职工意见，根据其打分高低分析培训情况，而一些员工敷衍应对，给出的反馈没有实际参考价值，尽管很多企业开始推进职工培训考核，但效果也并不明显。

三、国有企业职工培训体系建设优化研究

国有企业开展职工培训的根本目的在于提高职业素养，从而达到提升企业竞争力的目的。通过上述对国有企业职工培训问题现状的分析，从如下方面针对性地提出相应的优化建议，希望对构建健全的职工培训体系有所帮助。

（一）优化培训需求预测

对培训需求充分合理地预测能够发现职工的真正需求，进而将其与企业整体发展连接，提高培训的有效性和针对性。

第一，对企业职工培训需求进行充分调查。包括“培训内容、培训人员、培训价值、培训结果”等，具体包含岗位需求调查和岗位胜任力调查两部分内容。岗位需求调查，确定调查方式和调查内容，与各层级管理人员进行沟通，得到他们的支持，然后在内部网站或群聊中发布培训需求调查通知，让员工做好思想准备，由人力资源部门发放调查问卷，并联合现场调查，得出有效结论；岗位胜任力调查，以此明确岗位的特殊要求，不仅能增强关键岗位职工的能力，还便于企业更科学、合理地设计培训计划[3]。

第二，确认培训需求。对培训需求进行调查分析后，结合岗位知识、技能等进行确认，可通过人事档案查询、先进员工调查等进行，进而结合企业的短期和中长期发展规划，确定培训方案的基本框架和主要内容，既能满足企业战略需要，也能切实提高职工技能实力。

（二）科学设置培训课程

培训课程设计关系到职工技能能否真正提升，企业必须将职工个人规划和企业发展要求同培训体系结合，提高培训课程的实用性和适用性，科学确定课程体系框架。

第一，国有企业可通过线上课程加线下课程的方式设计培训课程，其中线下课程包括一对一授课、内训师讲解、专业机构培训等，线上课程包括网课教学、在线答疑等，还可将线下课程内容以视频方式在线上播放，便于因故没能及时参加培训的人学习，也便于其他人巩固知识点。例如广州千知网络科技有限公司（简称千知教育），其积极利用“互联网+职业教育”的方式进行教育培训，让信息技术教学成为常态化教学方式的一种，2022年以来，线上观看学习材料的学员比例超85%，此外还通过提交作业、观看直播课、培训测验等线上功能实时检验学习结果，保留培训课程系统性的同时，突出其专业性。

第二，国有企业可根据高级决策层、中级管理层、基础执行层进行划分，根据不同层级工作内容设置培训课程，分级分类开展培训工作，以长期发展为指导，形成系统化全面覆盖的培训体系，确保职工培训的连贯性、持续性。

第三，一些专业性较强的培训，企业需定期更新培训内容，确保培训的先进性和多样性，才能切实提高职工的专业技能，满足岗位工作要求，保证工作水平与质量。

（三）提供优质师资力量

第一，科学设计培训课程，有效提升内训师授课水平。如何将具有丰富知识储备和经验的内训师知识教授给其他职工，是企业职工培训中必须思考的问题，企业应对学习能力强的内训师进行适当的培训，主要围绕课程设计、教学形象以及授课技巧等方面，提高内训师的授课专业性。

第二，搭建师资库，内外结合，保证企业师资力量的优质性。先围绕现有的内训师，举荐优秀内训师扩充内训师资库，集团型企业可鼓励内训师到其他分公司进行授课，与其他职工进行沟通交流，博采众长，提高企业整体质量。从外部渠道聘请讲师时，需对其授课情况和效果进行评价，得出一定分值，并纳入师资库进行对比，择优录用，与之保持长期良好的合作关系，不断提高企业职工培训质量[4]。

（四）做好培训保障工作

关于企业培训效果评估保障工作不到位的问题，企业可从如下方面优化调整。

第一，做好培训效果评估工作。一要观察职工接受培训时的专注度和集中度，有无真正接受讲师传授的知识；二要在培训结束后及时要求职工填写问卷调查表，从中得知职工对此次培训的满意程度；三要与职工就培训情况进行沟通，了解职工的培训感受，以此综合确定培训课程是否有效。例如千知教育，积极开展一对一教学服务，根据学员反馈围绕难度大的知识点通过远程协助和电话指导的方式复制教学，快速提高学员实操能力，提升职业技能水平，达到增强企业整体竞争力的目的。

第二，完善培训奖惩机制，提高职工对培训的重视程度。职工培训是组建高素质人才队伍的手段，而奖惩激励则是动力，国有企业需将职工培训和奖惩激励有机结合，保证职工参训热情，持续提高职工技能。将职工培训有关内容（参训次数等）纳入奖惩机制，与职工的职务晋升、薪酬发放、绩效考核等相结合，提高职工重视程度，如参训次数多、工作表现优者可给予一定的薪酬奖励；反之则要进行警告、调薪、调岗等惩处措施。在企业内部营造良好的人力资源培训氛围，引导职工将培训与职业生涯规划联系起来，认识职工培训对自身发展的助力作用，从而主动调节工学矛盾，利用主观能动性将培训效果最大化[5]。

结束语

国有企业的职工培训不仅是提升职工个人技能的重要手段，更是其提高核心实力、参与市场竞争的关键举措。本文通过对有关内容的分析，发现国有企业的职工培训还存在目标不明确、课程设计不合理、师资力量薄弱以及培训效果无法保证的问题，就此提出了相应优化建议，即做好培训需求调查、预测工作，明确培训目的性；科学设计培训课程体系，确保培训有效性；不断扩充师资队伍，保证培训质量；做好职工培训保障工作，调动职工参训积极性。力求提高国有企业整体实力。

参考文献：

[1]张忠义，王志斌，宋斌，等.新时代背景下企业职工培训体系的重构[J].成人教育，2023，43（04）：9-14.

[2]洪钰.国有企业职工培训问题研究[J].商讯，2022（25）：80-83.

[3]李媛媛.如何打造国有企业职工培训体系[J].人力资源，2021（08）： 48-49. [4]李汉兵.国有企业职工教育培训机制的构建路径[J].人才资源开发，2021（05）：88-89.

[5]时玉同.对国有企业职工培训和考评手段问题的思考[J].天津轻工业学院学报，2000（04）：74-76.

作者简介：闫红艳（1982.11.－），女，汉族，山西太原人，本科，经济师，研究方向：职工培训。