互联网巨头人才管理沉思录

赵春雨

近年来，互联网巨头企业频频喊出降本增效、去肥增瘦、提质增效等口号，甚至真刀真枪地大幅缩编、裁员和降薪。而在更早的时间里，他们的价值观考核、OKR、去KPI化、花名制、弹性工作、人才盘点等人才管理“神器”可谓红极一时，甚至引发了无数企业对标。既然有“神器”护体，这些企业为何还需要提升管理？显然，质疑的声音越来越多了。

为了探寻这个答案，2021年末，国内知名咨询机构穆胜咨询合伙人、纽约大学Stern商学院访问学者娄珺女士带领穆胜咨询研究团队的部分成员成立了项目小组，启动了一个名为“互联网巨头企业人才管理回顾”的研究项目。他们不仅收集了关于研究对象的大量书籍、文章、财报等文本资料，更是对近百名互联网巨头企业的员工或前员工进行了访谈，甚至还为重要问题发起了问卷调查活动，只为弄清楚一个问题——互联网大厂所谓的诸多人才管理创新，究竟是一个个精心修饰、宣传的“故事”，还是若干可以传承的“模式”？

《大厂人才：互联网巨头人才管理像素级还原》一书，就是这项研究的成果。为了精准剖析互联网大厂实施的人才管理，这本书从两个方面对主题进行了研究：一是以互联网巨头企业推动的六大人才管理潮流为样本，验证它们使用的“神器”是否真的神奇；二是以字节、阿里、腾讯、美团四家互联网一线巨头企业和华为完整的人才管理体系为样本，验证其是否自成一派，是否有借鉴意义。该书力图以科学严谨的方法进行研究，不仅像素级还原了“神器”和“大厂”，更基于事实和逻辑进行了客观结论，相信会让关注这一主题的读者获益良多。

书中用大量事实证明，褪去大厂的光环，互联网巨头企业推崇的“神器”并不神奇，其在功能和效果上均有夸大之嫌，盲目学习必定会掉入陷阱。而这些企业的人才管理体系尽管风格迥异，但并不是开宗立派，也并不适用于所有企业，而应被视为基于创始人的理念、适应企业业务需求的一种阶段性方案，条件适宜的企业可以局部学习，但却不可盲从。

娄珺女士大胆提出，是时候为互联网新势力的人才管理祛魅了。“祛魅”一词源于社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）提出的“世界的祛魅”，意思是一贯被信奉或追捧某种事物，受到新的认知冲击后褪下光环而回归本质。她希望以此书为镜，让我国的企业能够停止对于互联网巨头企业的“饭圈式崇拜”，将它们的人才管理经验作为样本来进行批判式学习，取其精华去其糟粕。

在对于互联网企业的一片赞誉声中，本书可谓是独树一帜，某些观点堪称大胆犀利。但精彩的世界，从来都不应该只有一种声音。

有互联网大厂高管评论：“如果你想看清互联网大厂，去看这本书，它太真实了；如果你想打破互联网大厂滤镜，也请看这本书，它太扎心了。”