医院行政部门目标管理考核指标体系的构建与应用

周枭焱

摘 要：以三级公立医院高质量发展及绩效考核为指挥棒导向，基于目标管理绩效考核方法，从当前医院行政部门考核现状及问题、考核指标体系的构建、考核实施流程与机制保障、考核结果运用几个方面阐述了三级综合医院行政部门的绩效考核体系。文章指出构建科学、规范、可操作的目标管理考核指标体系，对完善行政部门工作质量、提高管理效能、促进医院高质量发展具有重要的意义。

关键词：目标管理 行政部门 绩效考核 指标体系

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）05-240-03

医院行政部门是指开展党务、院务、宣传、医疗、护理、教学、科研、人力资源、财务、物资、信息、后勤等管理业务的部门，是医院决策、组织、管理、协调的执行者和推动者，是医院开展日常业务的重要推动力量[1]。在推行目标管理的临床科室考核指标体系的情况下，也同样需要构建行政部门的目标管理考核指标体系，以使更好地在全院范围内推行战略导向的全面绩效管理工作，支持医院战略落地，促进组织能力建设，全面挖掘各部门潜力，实现员工与医院共同成长。

目标管理是现代医院精细化管理的重要手段，构建科学合理的目标管理考核评价体系是激发临床科室创新动力、提升医院管理效能、实现医院战略目标的重要举措[2]。本文基于目标管理法构建医院行政部门的绩效考核指标体系，运用定量与定性相结合的考核方式，采用差异化“一科一策”，以期为三级综合医院行政目标管理考核实践提供参考。

一、医院绩效考核现状

（一）现状

浙江省嘉兴市第二医院始建于1895年，是集医疗、科研、教学、预防、康复为一体的三级甲等综合医院。医院始终坚持“患者需要什么，绩效就考核什么”。经过不断地实践探索，医院临床科室构建起了“综合+KPI+DRG单项”的复合型绩效考核体系。以远期目标年度考评、短期目标月度考评相结合的形式协同考评。制定“一科一策”考核评价体系，指标包括“医疗质量、运营效率、持续发展、满意度、党的建设”5个一级指标、11个二级指标和29个三级指标。但行政部门的绩效考核比较粗略，虽然在2021年绩效改革中，医院制定了行政绩效分配方案及二次分配指导意见，行政部门的绩效工资总量根据临床科室奖金数量的一定比例确定，由科主任根据工作量、学历、工龄、职称等实行二次分配，但行政部门缺乏医院目标导向，没有完整的绩效考核评价体系，科室及员工潜力无法深入挖掘，不利于医院可持续长远的发展。

（二）存在的问题

1.绩效考核指标流于形式，缺乏精细化。医院仅仅制定了各科室通用的粗略的考核指标，没有针对科室工作职责差异设置个性化的考核评价指标，无法突出科室工作重点，员工也缺乏方向性。

2.绩效考核结果难以量化评价。虽然设置了月度和年度通用的考核指标，但在考核时发现很多行政部门的工作是相互沟通和协调的，很难去量化评价，而且也有很多临时性任务，对于行政绩效考核结果的运用主要是行政中层干部满意度评价结果运用于中层考核绩效的发放，对员工无约束，干多干少一个样，增加了员工的不满情绪。

二、医院行政部门目标管理考核的必要性

随着国家相关政策环境的变化，特别是2019年两份文件的出台：《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）、《关于印发疾病诊断相关分组（DRG）付费国家试点技术规范和分组方案的通知》（医保办发〔2019〕36号），医院越来越感觉到原有的绩效考核模式已不能满足精益运营和高质量发展的需求。同时人力资源社会保障部等部门印发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》中明确强调，公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力等因素，考核结果与医务人员的薪酬直接挂钩。构建新的行政部门绩效考核指标体系是应对“国考”及医保支付改革新形势，进一步深化公立医院薪酬改革的重要举措。

2021年国务院办公厅发布了《关于推动公立医院高质量发展的意见》，意见指出：现阶段，医院实施运营管理的最终目标是推动“三个转变”并实现“三个提高”，即发展方式要从规模效应转变成提质增效，运营模式由粗放的管理模式转向精细化管理模式，资源配置从注重物资要素转变为注重人才技术要素的发展。行政部门开展绩效考核是改善行政工作作风，持续提高行政质量与效率，转变思想，与医院转型同频共振的重要内容。

三、行政部门目标管理考核指标体系的构建

（一）目标管理设定

根据国家高质量发展及三级公立医院绩效考核指标、综合医改精神、等级医院评审等要求，围绕医院发展中长期战略目标及发展方向，结合医院年度重点工作进行行政部门目标管理考核指标设定，以管理成效性、医院重点工作的完成度为导向，目标任务分解至部门、人，确保责任主体不偏离。

（二）目标管理考核原则

1.公平求实的原则。根据医院现有的组织架构设置、行政部门职责分工，并结合医院发展实际和岗位工作要求，力求考核结果反映客观、实际的工作业绩。

2.全面考核的原则。结合各科室各岗位的重点工作建立考核机制，实行院科两级分配体系。以最终有效实现战略导向为目标，强调平稳过渡以保障落地实施，并逐步强化落实行政科室的重点工作管理。

3.遵循SMART原则。考核的指标要含义明确，具体可见;指标要可测量，有量化标准，不能抽象或主观意愿;考核指标要贴近实际，不能是无法完成的目标，是员工通过自身努力后可以达成的;考核指标要客观存在，不能虚构;考核的制定有时限，避免拖延[3]。

（三）目标管理考核指标体系的构建

行政部门目标管理考核指标体系的构建主要是运用关键绩效指标考核理念，分为月度考核与年度考核，其中月度考核反映行政部门月度工作结果，年度考核反映行政科室年度工作汇总、整体业绩以及工作满意度。

月度考核指标主要包括日常工作、内部运营管理、满意度评价、学习与成长4个一级指标、21个二级指标。

1.科室日常工作指标。主要包括日常工作计划与总结、人员管理、合同管理、AB岗角色、检查反馈、指令性任务等方面，主要是指各职能科室围绕科室职责在日常工作中开展的职能、管理工作。由党政综合办、组织人事部、质量管理科等科室根据当月工作完成情况评价确认。

2.科室内部运营指标。科室运营指标主要包括关键运营指标、预算管理、成本支出，关键运营指标由绩效考核小组进行评价，主要是指落责到本科室的关键指标和科室职责范围内重要结果性指标，按照“一科一策”的方法，每个行政科室进行个性化考核指标的设置。个性化指标的设置主要基于上一年度科室指标完成情况以及契合当年度医院重点要抓的工作。如医务部门要做好四级手术人次及四级手术人次占比的持续提升，组织人事部要完成引进博士研究生的目标数量等。

3.科室满意度评价指标。满意度指标是由院领导及相关各职能科室、临床科室进行多维度的全方位评价。主要涉及全局意识、敬业务实、创新能力、服务态度与效率、协作支持、计划执行等维度。满意度作为定性评估指标，实行每季度一测，针对科室无法定量取数的关键性岗位职责进行“一科一策”测评赋分。每个科室设置五个测评题目，其中两个共性题：“向该科室咨询信息和反馈问题处理的及时性”、“对该科室人员服务态度的满意度”，以及三个个性题，如组织人事部考核人员招聘及晋升工作、考勤管理与合同续签、薪资福利发放的准确及时性;信息科考核信息系统功能更新的便利性、解决信息故障的能力、就诊系统的稳定性。运营管理部考核绩效奖金发放的合理性、考核结果反馈公开透明性、运营监测指标异常反馈的及时性。

4.科室学习与成长。主要包括科室员工能力、稳定性、科室氛围。根据科室团队凝聚力、员工离职率、相关培训与继续教育完成情况赋分，对有科研产出、中高级职称晋升给予适当的加分。同时鼓励各科室献计献策，广言纳谏，提供“金点子”。

此外，还设置其他项考核指标，主要是由各业务管理科室经院长办公会、党委会等讨论通过后动态增加的考核，包括但不限于安全生产、工作作风、廉政建设等内容。

行政部门月度考核分数=日常工作考核得分+运营指标考核得分+满意度评价考核得分+学习与成长考核得分+其他考核得分。

年度考核指标主要包括日常工作、内部运营、满意度评价3个一级指标、9个二级指标。（1）科室内部运营指标。科室运营指标主要包括年度关键运营结果性指标、预算执行率、成本支出管控。考核各科室个性化内部运营指标，根据年初制定的全年目标值与实际结果进行赋分。（2）科室满意度评价指标。院领导、职能及临床科室对行政科室进行年度满意度评价，院领导评价占40%，临床科室及职能科室评价分别占30%。满意度评价指标仍沿用共性及个性化测评题目。（3）科室日常工作指标。日常工作主要包括党风廉政、年度计划与总结、制度建设、培训任务、指令性任务方面。

行政部门年度考核分数=日常工作考核得分+运营指标考核得分+满意度评价考核得分。科室年度考评结果分为A、B、C、D四个等级，等级结果与行政部门中层考核奖及职工年度奖励性绩效直接挂钩。

行政部门目标管理考核体系共性指标与个性指标并存，客观指标与主观评价相结合，解决了行政部门间差异较大的问题，体现多元化的考核评价。

（四）目标管理考核流程

行政部门管理目标考核由医院行政管理委员会领导，由运营管理部牵头组织实施。结合科室职能定位及年度重点工作任务安排，各行政部门配合开展行政考核工作，协助制定行政部门管理目标计划，并做必要的解释说明。考核分为月度考核、季度考核、年度考核，季度考核主要为满意度测评，每年度进行年终全面考评。考核中发现的问题及时进行部门分析与反馈闭环管理，合理运用考核结果，指导工作改进提高，持续推进考核体系的完善。

（五）完善行政部门绩效分配体系

行政部门绩效分配的核心为“评价+考核”，通过“价值评价”实现“干难干易不一样”，通过“目标考核”实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，进而打破行政部门绩效分配平均主义大锅饭的突出问题。通过“目标考核”对部门一次分配的绩效总额进行调整，进而确定各行政部门实际获得的绩效总额。同时加大对“按劳分配、按绩取酬”的重视程度，将部门内二次分配权限授权给部门主任，使其通过部门内目标考核加强部门内部管理，将部门整体工作结果与内部员工个人分配相结合。

四、行政部门目标考核的实施

（一）组织体系

行政部门目标考核的实施需要院领导层高度支持和全面参与。医院行政管理委员会由党政综合办、组织人事部、纪检监察室、宣传统战部等部门组成，总体负责行政部门每年的目标管理考核指标制定及修订，委员会组长由院长亲自担任。当然，在制定具体考核指标的过程中，要充分尊重各考核科室的意见建议，共同参与目标管理指标制定，提高认同度。如在个性化运营内部指标设置上，各科室根据当年度医院重点任务分配提出科室目标任务预期，行政管理委员会再进行讨论，调整或运用目标指标值。在满意度个性题考核上同样需要科室参与梳理测评目标项。

（二）培训解读机制

年初，各行政部门与医院签订行政目标管理责任书，运营管理部负责在院周会上进行行政部门考核指标的解读，对年度修订的目标进行重点解释。各科室负责人在科内进行传达，对本年度科室目标任务进行分解分工，对部门间职能重叠的一些工作，根据医院权重系数分配，加强部门间协作形成合力，避免互相摩擦。

（三）平台及沟通反馈机制

行政科室根据目标管理指标体系进行科室自评，定性指标需要上报佐证材料，形成自评结果。定量指标结果由运营管理部、党政综合办、财务科等科室提供，行政管理委员会开展佐证资料查阅审核，对部门自评结果进行复评。加强绩效考核信息化反馈，在现有的绩效信息系统中将行政考核结果纳入，扣分明细可在绩效系统中直接查阅，并实现科室绩效分配总额挂钩核算。考核结果秉承公开公正公平原则，接受各科室意见反馈，确保反馈机制顺畅，听取合理化建议，并动态调整完善考核指标体系。

五、行政部门绩效考核结果运用

强化考核、严格奖惩是考核取得实效的重要保障，严格执行和落实考核结果，认真比对日常工作开展情况与实际完成情况，准确扣减未完成任务的分值，杜绝打“人情分”“平衡分”等现象发生。考核结果直接与行政部门的绩效挂钩，同时对目标完成优异的科室进行年终专项奖励，作为年度医院评优评先、科主任任免等的重要依据。对年度目标任务完成较差的科室，医院要督促闭环改进，作为行政部分的PDCA项目持续推进，加强目标管理，进一步推动医院管理精细化、科学化。落实行政部门目标管理考核能进一步明确行政各科室职责，提高工作效率，提高行政科室职工服务意识，加强与临床医技科室间的沟通与协作，更好地为各项医疗活动的开展提供服务保障。

六、结语

行政部门目标管理考核的难点在于对各部门制定“一科一策”的明细指标。在制定指标的过程中，科室参与制定可提高对考核体系的认同程度，这也是考核顺利推行的关键一环。在制定的过程中也梳理出很多以往因部门间职责不清而互相推诿的内容，部门职责更加清晰。同时，根据医院重点任务的调整，需要动态对考核指标进行修订完善。目标管理是有效的监管手段，也是医院实现战略目标的必要举措，具有很好的指挥棒引导作用。考核结果的真正落地实行，是发挥激励导向和约束作用的关键。良好的沟通与结果反馈才能促使工作质量的持续提升，推动医院行政管理工作朝着更加精细化发展。

参考文献：

[1] 袁萍，黎国庆.基于结构化视角的大型公立医院行政部门绩效考核体系的研究[J].现代医院管理，2021，19（03）：57-60.

[2] 张峰.某三级综合医院临床科室目标管理考核指标体系的构建与应用研究[J].中国医疗管理科学，2023，13（01）：92-96.

[3] 黎清.基于岗位胜任能力在医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系构建[J].经济师，2021（07）：236-237.

（作者单位：嘉兴市第二医院 浙江嘉兴 314000）

（责编：若佳）