聚焦中国企业国际化人才管理的“痛”与“通”

中智咨询针对百余家中国出海企业开展专题研究，发布《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》（以下简称《报告》）。《报告》通过观察中国企业国际化经营现状，总结提炼共性挑战和阶段性突出问题，溯源问题的成因和机制，为出海企业提供化解挑战的路径建议，并汇集了丰富的标杆企业国际化人才管理优秀实践案例，希望能帮助中国企业出海的经营决策和国际化人才管理能力提升提供参考借鉴。

积极布局，国际化经营是中国企业高质量发展的必经之路

在全球化时代，科技与经济迭代加速，国际市场环境发生了一系列深刻变化。一方面，全球市场的竞争日益激烈，国际贸易壁垒和保护主义倾向增加，国际市场准入条件变得更加复杂，另一方面，全球化合作和数字化技术的发展为中国企业提供了更广阔的国际化渠道和合作机会。

回顾出海的历程，中国企业经历了2001-2007年中国加入“WTO”之后的加速发展期，2008-2019年“次贷危机爆发”后的困境期，以及2020年至今从“产品力”到“品牌力”的回升期。可以看出，国际化经营是中国企业高质量发展的必经之路。尤其对于央国企，在对标和创建世界一流企业行动中，国际化经营是重要的方面。面对广阔的海外市场和日益增长的挑战，中国企业需要立足自身的特点和优势积极布局海外市场、打造国际品牌，力争成为具有全球竞争力的企业集团。

直面挑战，企业国际化人才管理布局的能力将是影响出海的关键

中智咨询调研发现：海外发展企业的核心关注点——人才、合规和文化。人才是企业顺利出海的驱动因素，合规是企业正常运营的前置因素，文化融合是企业落地扎根的关键因素。《报告》中数据也显示，在出海企业中有55%的企业表示目前在人才管理布局方面存在着较大的挑战。

国际化经营和出海，本质上都是人的问题。国际化业务在规划时要从战略层面思考问题，提前做好人才储备。目前，很多企业都是在开始做业务的时候才开始选拔人才，并且大多数只是具备基本的语言能力，而不具备国际化的业务、经营和管理能力。这对于企业国际化发展形成了挑战和阻碍。

具体看来，国际化人才管理的挑战分为两类，一是贯穿于国际化全过程的共性挑战，二是国际化不同阶段较为突出的个性问题。

出海企业面临的人才管理三大共性挑战：

企业倾向于采用单一视角，而非多维视角来规划人才管理。企业采用单一视角规划人才管理时，可能面临文化适应困难、地区法律合规问题、人才招聘和管理问题、语言和沟通障碍以及本土化困难等挑战。例如，若企业只以语言作为评价指标，可能会忽视人才的其他重要能力，如团队协作能力、创新能力、适应能力等。

外派管理人员所具备的能力无法匹配业务发展需要。管理人员是出海企业最重要的外派人员类型之一，随着海外业务的拓展，企业对管理人员的要求也越来越高。部分企业认为，尽管外派出去的管理人员有着丰富的国内管理经验，但面对海外多变的市场环境，其现有能力仍可能与业务发展的需要不匹配，进而带来业务执行困难、团队管理不畅、客户关系受损、资源协调困难等挑战。

国内的管理方式在海外“水土不服”。部分企业将国内的管理方式照搬到海外，这可能会面临文化冲突、不熟悉法律法规、无法满足员工差异化诉求、难以招聘和选拔出合适人才等挑战。例如，不同国家和地区有不同的劳动法、雇佣法和工会法律，中国企业在海外使用国内管理方式可能违反当地法律法规，导致与员工和工会发生纠纷。

不同出海阶段的企业面临的个性化挑战：

中国企业出海存在较大的时间差异，中智咨询调研发现，在海外经营已经达到一定规模的出海成熟阶段企业大约有两成，近六成出海企业还处于出海初期和快速发展阶段。我们将来自调研和访谈的内容进行聚类分析，发现在不同出海阶段上，企业所面临的人力资源挑战具有一些突出特点。

出海准备阶段企业的突出问题表现在两个方面：国际化人才储备不足和文化与法律障碍。企业在准备进入国际市场时，需要有一定数量的国际化人才以进行业务的拓展和管理，但是在准备阶段，企业往往以看重业务的开展，忽略了相关人才的储备。不同国家和地区的文化、法律法规差异较大，可能会出现文化冲突和管理问题，处理不当甚至可能面临法律风险。

出海初建阶段的企业普遍面临人才不能适应多元化场景和跨文化管理不充分的问题。出海企业进入新的市场面临着不同的文化、商业环境和消费者需求，多元化的场景对人才提出了更高的要求，需要其适应并理解新的市场环境。不过在初步建立期，现有人才的能力可能无法匹配海外业务，进而制约业务的发展。跨文化管理需要有效的沟通和理解，但如果企业对跨文化管理重视不够，可能忽视了文化和价值观的差异，导致管理人员与当地人员的沟通受阻，进而影响团队协作、合作伙伴關系和客户满意度。

进入快速发展或扩张阶段的出海企业需要直面人才吸引和管理模式的问题。快速发展和扩张阶段，企业需要大量的基础人才以支撑业务的发展，更需要具备相应经验和专业知识的关键人才来帮助企业迅速成长。但是在吸引和留住关键人才方面，企业可能会面临更加激烈的市场竞争。而随着业务的扩张和人员的增加，企业现有的人力资源管理模式可能与业务不相匹配，例如，一直沿用对海外子公司控制力较强的集中化管理模式，会降低企业对当地市场变化的敏捷性。

出海成熟阶段的企业会需要解决业务多地开花但总部管控体系不完善的问题。尽管出海阶段进入了成熟期，但不少企业尚未建立全球化的人力资源管控体系。尤其对于分支机构多、分布地域广的企业而言，各地分支机构的管理方式混杂且与全球化战略不相匹配，面临不同地区间管理标准不一、工作衔接不畅等问题。以薪酬福利为例，这是大多数出海企业的重点关注问题，企业需要对员工进行合理的激励以保持员工的积极性和创造力。但是在不同国家和地区，员工激励的方式和标准可能存在差异，这涉及不同国家汇率、个税、货币购买力等问题，若处理不当会造成各地区机构薪酬福利体系精细度不足、内部不公平等问题。

学习先进，贯通国际化人才管理关键环节

根本来看，出海企业人才管理的问题主要存在国际化人才选配、培养和激励管理这几个关键环节，表现为国际化人才短缺、人才培养和发展体系不完善等问题。基于以上，《报告》中研究了诸多先进企业的优秀实践，希望能够通过借鉴成功的案例经验，为“走出去”的中国企业提供有益的参考和借鉴，帮助其在全球化进程中取得更大的成功。

针对国际化人才短缺，企业通过优化人才选拔和配置策略来应对挑战：

海外业务核心人才选择外派还是当地雇佣，是中国企业“走出去”过程中普遍关注的问题。我们看到，跨国公司管理的本土化，即管理岗位与核心业务岗位倾向于选择当地雇傭员工是国际化企业的主要发展趋势。另外企业基于安全性和经济性因素进行用人方式的决策，合理配置海外派遣和本地雇佣人员以最大程度地发挥人才团队的潜力和合力。

案例1：中国某大型国有车企针对不同地区差异化人才配置策略。

对于海外机构的核心业务人才选择外派还是当地雇佣，该企业海外业务负责人表示，会根据海外分支机构规模，主要分两种情况考虑：一是新开拓业务、海外机构规模较小的地区，为了更快地打开业务市场、把控风险，大部分业务员工选择外派人员，与当地律师或机构合作解决业务合规问题，雇佣当地后勤人员及其他基础人员以节约成本。二是业务稳定扩张、海外机构规模扩大、成立了子公司并平稳运转的地区，通常只派驻高层管理，负责贯彻总部战略思想与风险管控，中层管理人员以及业务、技术人员均选择当地雇佣人员。

针对人才发展挑战，企业通过体系化培养推动国际化人才梯队建设：

跨国公司在开展国际化业务时需要具有全球化管理思维的高水平人才。在人才培养过程中根据不同层次人才发展需求进行细分，有针对性地进行业务实践与全球轮岗，通常能够更有效地促进员工全球化视野以及能力的提升，从而满足国际业务发展需要。

案例2：三星集团人才培养体系促进全球业务协同发展。

三星每年在高级管理与业务人才的培训上的投资高达数千万美元，即使在金融危机期间，他们依然坚持对人才培养的大规模投资。三星的人才培养体系主要从三个方面着手：战略思想、业务经验、文化认同，尤其注重战略思想、业务能力与跨文化能力的融合。战略思想针对高级管理人才推出了“全球战略家计划”培训，对涵盖多个业务领域的三星商业案例进行深入研讨。业务经验采用“地域性专家培养制度”将国内学习与国外实践相结合。文化认同在员工培养的全流程中十分重视企业文化的宣传，并致力于培养员工的文化认同感。

针对人才保留挑战，企业通过完善薪酬体系和福利保障提升人员稳定性：

针对海外人才激励和保留的问题，一方面，企业可以从派遣人员的薪酬体系设置方式进行考虑，依据出海阶段和管理需求适时调整；另一方面需结合海外业务的激励导向设计奖金机制。同时，派遣人员激励需关注全面薪酬回报，综合考量多种因素设计津贴方案，并通过职业发展路径的优化设计，提升对于派遣人才的激励性。

案例3：华为向外派员工提供全方位福利保障，在欠发达地区尤其关注风险保障。

针对欠发达地区的外派员工，华为着重搭建了完善的风险保障机制，并提供了丰富的人文关怀，为同样在欠发达地区开展海外业务的中国企业提供了有价值的参考案例。华为的外派人员福利政策包含红、黄、蓝三条管理基线。其中红线指外派人员的福利待遇要严格遵守法律和合规要求；在此基础上，黄线要求为员工提供完善的风险保障，包括保险配备，突发事件管理，以及在治安环境较差的地区雇佣安保公司在园区、员工住宅区持械巡逻；蓝线则充分体现了华为的人文关怀，例如为外派员工配备中国厨师以解决饮食习惯问题，每年为员工及其家属提供三套往返探亲机票，家属跟随外派的额外补贴以及子女的国际学校教育等。

中国企业国际化经营之路是一个充满机遇和挑战的过程，经过多年的探索与实践，中国企业逐渐意识到国际化经营不仅是指地域上的“走出去”，而是要求企业具有国际化思维，充分认识海外市场并理解国际化经营的内涵。

展望未来，从出海到航海，中国企业将进一步拓展全球市场，通过多元化的业务和自主创新能力的提升，巩固和提高在全球市场的竞争地位。国际化经营是一个长期而复杂的过程，只有通过制定清晰适配的战略，持续打磨自身的核心竞争力，并不断提升国际化经营管理能力，中国企业方能在全球市场中取得更优的竞争地位并实现高水平的可持续发展。