领导—员工关系对旅游企业员工知识隐藏行为的影响研究

余传鹏 钟林生 朱靓怡

[关键词]知识隐藏;领导—员工关系;内部人身份感知;心理安全感

对旅游企业而言，组织内部的知识分享能有效促进一线员工的服务创新行为[1]，提升其对客服务质量，进而强化企业核心竞争力[2]。为此，旅游企业常常通过早晚例会、共享授权和举行优质服务分享会等方式，促使员工向同事分享知识，特别是对客服经验及窍门等隐性知识。但是，这些私有的知识和经验却是一线员工保持职场竞争优势地位的“重要财富”，加之旅游行业人员流动性大的特点，削弱了其对组织的情感归依，旅游业员工知识隐藏频繁发生成为普遍现象[3]264。这极大妨碍了员工间合作和新想法的传递[4]，不利于组织内协同创新能力的构建[5]，严重阻碍了企业知识利用效率的提升[6]。剖析知识隐藏行为的潜在前因，对于旅游企业有效开展知识管理具有重要的实践指导价值。

在知识隐藏的前因研究中，较多学者强调知识隐藏是个体在人际互动中主观选择的消极行为，会受到人际关系的影响[7]，如职场排斥[8]、职场无礼行为[9]、人际不信任[10]、人际信任[11]155 等。其中，领导—员工关系被认为是职场中最重要的人际关系，对员工的组织行为有着决定性的影响[12]。因而，探讨领导—员工关系对知识隐藏影响的研究较多。例如，Connelly等发现，领导与下属之间的互惠程度是影响员工知识隐藏的重要因素[13]68;Zhao等探讨了领导—员工交换如何对知识隐藏的3个维度产生影响[14]834。上述研究以领导-员工关系为研究始点，在解释知识隐藏的成因中起到了重要作用。然而，领导-员工关系是多维度的复杂概念[15]21，现有研究更多地聚焦单一维度，把领导-员工关系等同于双方的社会交换，仅笼统分析领导和员工互惠程度和交换质量对知识隐藏的影响，忽略了领导-员工关系的多维性，尚没有在统一框架下探讨其多维差异以及不同维度如何影响知识隐藏的问题。

此外，基于社会交换视角探讨中国情境下旅游企业员工知识隐藏行为的影响因素，这可能存在理论解释力不足的问题。从适用情境来看，领导与员工的社会交换是基于平等和互惠原则，适合刻画西方情境中基于“公平法则”的领导-成员关系;而在中国情境中，领导-成员关系更多是由“人情法则”所主导，其内容呈复杂特征，不仅有交换契约，还体现出等级成分[16]。因而，社会交换理论难以有效解释领导与员工的互动和相处过程[17]，难以完全厘清其与知识隐藏间的逻辑关系。事实上，中国情境下的领导-成员关系可分为支持信任关系、理性契约关系和被动执行关系3个维度[18]60。这一多维度划分方式能够有效避免对概念单一维度片面化的理解，并且贴合中国企业领导-员工关系具有复杂性特征的现实情境。那么，这一多维度的领导-员工关系，如何影响旅游企业一线员工的知识隐藏行为？不同维度的领导-员工关系，对知识隐藏的影响機制是否存在差异？

员工与领导交换的实质是资源的传递，与领导的关系距离决定着员工在组织内获取资源的数量、质量和效率。此外，有研究指出，员工总是试图维护他们现有的资源（知识），当意识到自己的知识存储受到威胁时，他们的行为表现就如同知识隐藏者，这种现象与资源保存理论（Conservation of ResourcesTheory，简称COR理论）的观点一致[19]。本研究情境中，知识隐藏———指的是个体故意隐瞒或隐藏他人提出请求的知识[20]，是一种典型的资源保存行为[3]265，[21]，因而使用资源保存理论来解释领导—员工关系对员工知识隐藏行为的影响具备较强的理论适用性。因此，本研究以资源保存理论为基础，引入内部身份人感知（Perceived Insider Status）和心理安全感（Psychological Safety）变量，对上述问题进行深入探讨，以拓展和细化领导-员工关系对知识隐藏的影响机制。

1 模型推演与研究假设

1.1 模型推演

资源保存理论强调，工作资源愈加充盈的个体往往更倾向于向他人“输送”资源（知识），以提供帮助[22]352，相反，资源匮乏的个体则更愿意“保存”自身的资源（知识）[23]730。领导是员工的重要社会资源来源，其往往会依据心理距离及联系强度向员工分配资源[24]，对关系更为亲密的员工给予更多的资源[25]。从概念外延上看，信任支持、理性契约及被动执行关系所表征的领导—员工心理距离具有显著的差别（信任支持最紧密，理性契约次之，被动执行最后），这使得处于不同领导—员工关系类型的员工在组织内能被分配到的工作资源相应地存在差异。

资源保存理论进一步指出，资源充盈能通过促进个体在组织内的积极自我定位来减少资源保护行为[22]349;而资源匮乏会降低个体对组织的心理依恋，使其倾向于采取资源保护行为[23]730，[26]。已有研究指出，内部人身份感知反映了员工认为自己从属于所在组织的程度，一定程度上表征员工在组织内部积极自我定位的水平[27]，同时也是个体对组织心理依恋的抽象表征[28]204。在本研究情境中，与领导关系亲近的员工能够掌握更多的资源[29]，倾向于积极评价自身与组织关系，形成内部人身份认识，从而较少做出知识隐藏这一资源保存行为;反之，与领导关系疏远的员工由于缺乏资源支持，对组织的心理依恋相应较弱，更容易实施知识隐藏。有鉴于此，本文认为不同类型的领导—员工关系可能通过影响内部人身份感知，进而影响知识隐藏行为，即内部人身份感知可能在领导—员工关系类型与知识隐藏行为间发挥中介作用。

根据资源保存理论的观点，诸如知识隐藏等资源保存行为均是个体为消除压力感和心理紧张感而采取的行为，当员工处于低压或是心理安全感高的情境下，其更倾向于表现出较少的资源保存行为[30]。据此推断，心理安全感与内部人身份感知的交互很可能会对知识隐藏行为产生显著影响。已有研究也指出，心理安全感会显著调节个体感知与组织行为间的关系[31]。遵循资源保存理论的逻辑，当员工的内部人身份感知处于同一水平时，心理安全感不同的员工很可能表现出不同程度的知识隐藏行为。换言之，本研究认为，心理安全感可能在内部人身份感知影响知识隐藏行为的过程中发挥调节作用。

基于以上论述，本研究框架构建如图1所示。

1.2 研究假设

1.2.1 领导—员工关系类型与知识隐藏

基于中国情境，冯蛟等将领导—员工关系分为信任支持、理性契约和被动执行3个维度[18]60。信任支持关系的核心是领导与员工相互信任和支持，双方建立起一种类似朋友的非等级亲近关系[32]。本研究认为，在信任支持关系中，领导通过向员工适当授权、尊重其工作自主性，提供更多的帮助[33]，能有效减少员工的知识隐藏行为。首先，资源保存理论强调，当员工工作资源增加时，其会向他人提供更多的支持[34]。遵循这一逻辑，与领导构建起较强信任支持关系的“圈内”员工，会因得到更多的资源支持而增强自身与同事分享知识的意愿。其次，领导与员工的信任支持关系意味着领导会赋予员工更多的自主权[22]352，彼时员工会更愿意承担知识分享的风险，并通过知识分享以回报领导的信任和支持。最后，领导的高度信任还能强化员工“自己与组织是利益共同体”的认知，在该认知驱动下，员工倾向于为组织利益考虑，减少有损组织利益的知识隐藏行为。

理性契约关系的核心是契约交换和理性利益，领导与员工间的互动强调付出与获得的对等，领导认为其给予员工的资源应换来相应的工作成果[35]，而员工则关注自己完成工作任务后所得的奖励是否满足其预期[36]。资源保存理论强调，资源能够用以投资从而获取收益[37]。在理性契约关系中，为促进员工分享知识，领导会构建合理的奖罚机制，明确奖赏的内容和数量。而在明确知识分享可以获得满意的回报后，员工往往会将向同事分享自身的知识视为一种资源的投资，日后具备“资源升值”的潜力。遵循这一逻辑，本研究认为，理性契约关系情境下的员工更倾向于投资现有的知识资源，即进行分享知识，而不是知识隐藏，以图获取奖励。据上述分析，本研究推测理性契约关系与知识隐藏负相关。

被动执行关系意味着员工与领导的关系较为疏远，具体表现为员工与领导缺乏互动，更多是机械、被动地执行领导指令，较少关心工作任务的意义，倾向于将工作任务权当岗位职责要求完成的事情[18]63，相应地，领导会边缘化该类员工。资源保存理论认为，缺少资源的个体更容易受到资源损失的影响，使得他们更易感受到资源损失的消极影响，从而产生较强的资源保护意识[38]。遵循这一逻辑，本研究认为，被动执行关系与知识隐藏正相关。一方面，在被动执行关系中，领导往往难以关注到员工的需要，同时也较少地给予资源支持。工作资源的匮乏会使得其对需要损耗资源的知识分享行为采取消极态度，而表现出更多的知识隐藏。另一方面，员工习惯于被动执行领导下达的指令，其工作积极性和主动性渐渐丧失，而知识分享是一项具有较高主动性的工作行为，这使得这类员工在面临同事的知识请求时往往更多地作出知识隐藏。

基于以上分析，提出假设：

H1a：信任支持关系与知识隐藏负相关;

H1b：理性契约关系与知识隐藏负相关;

H1c：被动执行关系与知识隐藏正相关。

1.2.2 内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知反映了员工對组织的认可和情感归依程度[39]879，其会受到领导—员工关系的显著影响。根据关系亲疏，领导将下属区分为“圈内人”和“圈外人”，并向员工差异化分配资源。根据资源保存理论的观点，与领导越亲近的“圈内人”，获取的资源越多[22]350，更容易有较高的内部人身份感知。

信任支持关系中，领导和员工表现出良好的互动、亲密关系，并建立起相互信赖的上下级关系，从而能有效提升员工的内部人身份感知。一方面，领导的态度与行为一定程度上代表了组织的意志[40]。信任支持关系中，受到领导信任的员工会产生得到组织重视的感受，相应地容易将自己视为“内部人”。另一方面，由于领导的关系与信任，员工能获得大量资源支持（包括有形以及无形的资源），这使得员工会认为自身的工作甚至个人的成长与发展得到组织的照顾，有利于提升其内部人身份感知。

理性契约关系中，领导者与员工的互动是以“公平交换”为原则，“交易”属性浓厚。在该关系中，领导主要以社会契约的形式向组织成员传递内部人身份的信号。与下属构建起理性契约关系的领导会对员工的工作付出进行合理评价以及恰当的奖励，通过满足员工合理的利益诉求来提升员工的获得感以及工作满意度，彼时员工对组织身份的认同感相应增强。

被 动执行关系中，员工通常被动地服从工作指令，工作积极性匮乏，与领导的关系也较为疏远。被动执行关系越强，员工越是缺乏与领导的情感沟通和心理缔结，更容易将自己归为领导的“圈外人”，这些员工远离组织权力中心，容易产生被边缘化的感受[41]。此外，习惯被动的员工，往往缺乏对高目标的追求，对领导的激励也容易视而不见，难以受到奖励诱因（如晋升、福利和薪水等）的激励并接收组织传递的内部人身份信号。基于以上分析，提出假设：

H2a：信任支持关系与内部人身份感知正相关;

H2b：理性契约关系与内部人身份感知正相关;

H2c：被动执行关系与内部人身份感知负相关。

内部人身份感知是个体的自我定位，表征了员工与组织间的心理连接关系，也反映了员工实施有利于组织发展的行为意愿[42]。资源保存理论强调，内部人身份感知是一种丰裕的心理资源，能驱使员工主动投入到工作中[43]。遵循这一逻辑，内部人身份感较强的员工，不仅会在情感上更多考虑组织的切实需要，而且还会在行为上更加积极地工作，如减少知识隐藏这类消极行为。此外，已有研究表明，组织的内部人更注重构建良好的社会网络[44]197，因而内部人身份感知较强的员工，可能为了构建和维持友好同事关系的考虑而答应知识请求，减少对同事的知识隐藏。根据上述分析，提出假设：

H3：内部人身份感知与知识隐藏行为负相关

资源保存理论指出，资源的存量会影响员工对组织的归依程度，进而影响其组织行为[44]198。在信任支持关系中，领导与员工关系亲近，双方建立起一种类亲情关系，使得员工将个人情感高度嵌入到组织，产生自己属于组织的“内部人”的感受[28]204，从而主动将组织利益与个人利益联系在一起[45]，自觉减少对组织不利的知识隐藏行为。理性契约关系以“公平交易”为主要特征，在该关系中员工能够公平地获取组织资源，其被领导以社会契约的形式捆绑为组织的一份子，较强的内部人身份感知使其愿意承担更多的责任，更愿意响应同事的知识请求。被动执行关系具有低质量和被动的特征，在此关系中员工缺乏资源获取空间，使其内部人身份感知较低，实施知识隐藏行为的可能性大大增加。原因在于，与领导关系疏远情况下，员工在行动上缺乏领导的情感和资源的支持，对知识资源损失的威胁感知更强，并会认为自己是领导的“圈外人”，对组织归属感较弱，进而容易拒绝知识分享。

根据上述分析，提出假设：

H4a：内部人身份感知在信任支持关系与员工知识隐藏行为的关系中起中介作用;

H4b：内部人身份感知在理性契约关系与员工知识隐藏行为的关系中起中介作用;

H4c：内部人身份感知在被动执行关系与员工知识隐藏行为的关系中起中介作用。

1.2.3 心理安全感的调节作用

心理安全感是指员工在企业内能够自由表达和展示自我，而不担心其形象、地位和职业生涯会受到负面影响的主观感知[46]，反映了员工对组织氛围和人际关系的主观感知。已有研究表明，心理安全感会调节组织行为发生的过程。例如，Miao等发现，心理安全感强化了高绩效工作系统对员工创新行为的关系[47]。

在本研究中，当心理安全感较强时，员工会对同事和上级比较信任，能明显感受到来自组织的包容，有勇气表达自己[48]，不担心知识的分享会威胁其竞争优势。此情境下，低内部人身份感知的员工，对组织缺乏归属感，又由于较强的心理安全感，其认为知识分享的风险较大，容易表现出知识隐藏;而具有高内部人身份感知的员工，既不担心知识分享对竞争优势的威胁，又倾向于将自己利益与组织利益联系起来，会更加减少对组织发展不利的行为[49]，因而内部人身份感知对知识隐藏的抑制作用可能得到加强。反之，当心理安全感比较弱时，低内部人身份感知的员工，既不关心组织的利益，又担心知识分享造成的风险，因而表现出知识隐藏行为;高内部人身份感知的员工虽然具有较强的“维护组织利益”的信念，但由于心理安全感水平较低，担心知识分享会不利于其职业发展，因此其内部人身份感知对知识隐藏的抑制作用可能被削弱。换言之，在心理安全感较强的情况下，高、低内部人身份感知的员工所表现出的知识隐藏行为的程度差异可能较大，内部人身份感知与知识隐藏行为之间的相关关系曲线可能会较为陡峭;在心理安全感较弱的情况下，高、低内部人身份感知的员工所表现出的知识隐藏行为的程度差异可能較小，内部人身份感知与员工知识隐藏行为之间的相关关系曲线可能会较为平缓。根据上述分析，提出假设：

H5：员工心理安全感在内部人身份感知与知识隐藏行为的关系中起正向调节作用，即心理安全感越高，内部人身份感知对知识隐藏行为的抑制作用越强。

2 研究设计

2.1 数据收集

本研究的数据收集采用问卷调研的方式，选取的调研对象为广东省旅游企业员工，企业类型具体涵盖餐饮、酒店、民宿、旅行社、景区、文娱等。为保证问卷填答质量与回收率，调查采用企业记名、填答员工不记名的方式。并且要求填答员工工作年限大于1年，旨在保证员工对于领导—员工关系、内部人身份及心理安全有充分的感知。本文的问卷收集有两种方式：一是通过合作关系较好的政府部门和协会联系企业，或是通过政府部门或协会组织的企业家座谈会，实地收集问卷，此途径共回收有效问卷267份;二是通过与团队有合作关系的政府部门或协会获取相关企业名单及联系方式，进行线上收集问卷，此途径共回收有效问卷212份，两种途径共回收有效问卷479份，样本构成情况如表1所示。

2.2 变量测量

为保证数据的信度与效度，本研究均采用国内外成熟量表，并结合旅游业的特点，在保持题项本意不变的前提下，对题项表述进行适当调整。具体而言，知识隐藏的测量借鉴Connelly 等学者的量表[13]173，包含推脱隐藏、装傻隐藏、合理隐藏3个维度，每个维度各4个题项，共12个题项。推脱隐藏代表题项如“当有同事向您询问某些信息或知识时，您答应帮助他/她，但是事实上并不打算这样做”;装傻隐藏代表题项如“当有同事向您询问某些信息或知识时，您假装不知道这个信息或知识”;合理隐藏代表题项如“当有同事向您询问某些信息或知识时，您会说明信息是保密的，仅供特定项目的相关人员了解”。领导—员工关系类型的测量借鉴冯蛟等的量表[18]64，其中信任支持关系类型5个题项，理性契约关系类型4个题项，被动执行关系类型3个题项，共12个题项。信任支持关系类型代表题项如“您与您的领导更像是朋友，相互尊重、相互帮助”;理性契约关系类型代表题项如“为了得到更多的利益（包括职位晋升和薪水等），您积极完成领导交给您的任务”;被动执行关系类型代表题项如“您与领导是纯粹的上下级关系，没有过多的感情交流和生活交集”。内部人身份感知的测量借鉴了Stamper等的量表[39]883，包含6个题项，代表题项如“您觉得自己是您所在企业的一部分”。心理安全感的测量借鉴Edmondson等学者的量表[50]，包含7个题项，代表题项如“如果您在工作中犯了错，团队同事常会因此而对您抱有意见”。问卷中所有题型均采用李克特7点尺度量表（1=完全不同意;7=完全同意）。此外，根据相关研究中常用的控制变量，本研究将被测者性别、年龄、学历、工作年限、所在企业性质、职位级别等纳入控制。

3 实证结果

3.1 独立样本T检验

为验证能否将线上和线下两种渠道收集的数据进行合并处理，研究通过T 检验分析两组数据是否存在显著差异性，并使用SPSS软件进行均值比较。分析结果表明：两组数据相互独立并呈正态分布，表明两组数据适合进行独立样本T 检验;两组数据的变量均值误差不存在显著性，各变量方差不存在显著性;方差相等时的t 值相伴概率均大于显著性水平0.05。因而线上和线下两种途径收集的数据不存在显著差异，能够进行合并分析。

3.2 信度和效度检验

信度方面，信任支持、理性契约、被动执行、内部人身份感知、心理安全感和知识隐藏的Cronbach'sα分别为0.827、0.813、0.776、0.851、0.938 和0.893，并且各变量的组合信度均在0.7以上，表明所收集数据具良好的信度。效度方面。首先，本文采用国内外成熟量表来度量核心变量的水平，一定程度上确保数据具备良好的内容效度。其次，研究进一步使用AMOS进行验证性因子分析并计算平均方差萃取量（AVE值）来检验收敛效度，如表2所示，本研究所假定的8因子模型拟合情况比较理想，卡方与自由度的比值（χ2/df 为1.165;比较拟合指数（CFI）为0.989;比较拟合指数（TLI）为0.988;增值拟合指数（IFI）为0.989;近似均方根误差（RMSEA）为0.018。同时，平均方差萃取量（AVE 值）方面，除信任支持（0.489）略低于临界值0.5外，其他各变量的AVE 值均在0.5以上，这表明数据具良好的收敛效度。再次，通过CFA 分析来检验数据的区分效度，结果如表2所示，与其他4个模型相比，本研究所假定的8因子模型拟合效果最为理想，说明本研究的数据具备较好的区分效度。

3.3 共同方法偏差检验

为减少共同方法偏差对于数据分析结果的影响，本研究首先进行了事前控制，问卷设计时，采用问卷构面题目的意义隐匿、问卷填答者信息隐匿、问卷随机编排等方法。其次，本研究采用Harman单因子方法进行检验，对所有题项进行主成分因子分析，共抽取8个因子，结果显示，解释总变异量的67.915%，其中第一因子可解释方差为20.788%，低于总变异解释量的50%，表明本研究数据的共同方法偏差得到了较好的控制。

3.4 相关分析

结果如表3所示：本研究涉及的信任支持、理性契约、被动执行、内部人身份感知和知识隐藏等变量之间的关系，大部分在0.01水平（双侧）上显著相关，且处于中度相关水平，适合作进一步回归分析。

3.5 直接效应与中介效应检验

本研究采用层次回归分析方法对信任支持、理性契约、被动执行、内部人身份感知和知识隐藏之间的关系进行检验，分析结果如表4所示。其中，模型1和模型2用以检验信任支持、理性契约和被动执行3种关系类型与内部人身份感知的关系，模型1为仅有控制变量的基准模型。模型3～6检验相关变量与因变量的关系，模型3为仅有控制变量的基准模型。

模型4表明：信任支持与知识隐藏行为显著负相关（β=-0.158，p<0.01）;理性契约关系和知识隐藏行为显著负相关（β=-0.229，p <0.001）;而被动执行关系与知识隐藏行为没有显著相关关系（β=-0.009，p>0.05）。即假设H1a和H1b得到实证数据支持，而假设H1c不成立。模型2结果表明：信任支持关系与内部人身份感知显著正相关（β=0.317，p<0.001）;理性契约与内部人身份感知显著正相关（β=0.250，p <0.001）;被动执行关系类型（β=-0.067，p<0.05）与内部人身份感知的关系显著负相关。假设H2a、H2b和H2c得到实证数据证实。模型5表明内部人身份感知与知识隐藏行为显著负相关（β=-0.252，p <0.001），假设3得到实证数据证实。

在检验直接效应的基础上，进一步采用三步回归分析法来检验内部人身份感知的中介作用。模型6将信任支持、理性契约、被动执行关系，以及中介变量内部人身份感知同时纳入，对因变量知识隐藏进行回归，结果表明信任支持（β= -0.111，p <0.05）显著，说明内部人身份感知在信任支持关系和知识隐藏中起部分中介作用，假设H4a部分成立;理性契约（β=-0.192，p<0.001）与知识隐藏显著负相关，说明内部人身份感知在理性契约关系和知识隐藏的关系间起到部分中介作用，假设H4b部分成立。由上文被动执行和知识隐藏之间没有显著关系可知，假设H4c不成立。

为进一步检验内部人身份感知中介效应的稳健性，本研究依据Hayes于2012年编制的SPSS宏观模型中的Model 4，并使用其开发的SPSS 插件PROCESS，运用Bootstrap构建5 000次放回抽样。结果显示：在信任支持与知识隐藏关系的中介效应上，内部人身份感知在95%置信区间为（-0.129，-0.027），不包含0，其中介效应得到进一步检验;在理性契约与知识隐藏关系的中介效应上，内部人身份感知在95%置信区间为（-0.105，-0.021），不包含0，其中介效应得到进一步检验。

3.6 心理安全感的调节效应检验

为检验心理安全感的调节效应，本研究首先对内部人身份感知和心理安全感进行标准化处理，然后构建交互项，运用SPSS进行回归分析。检验结果如下表5所示，VIF值均小于1.800，表明不存在多重共线问题。模型7检验结果表明内部人身份感知（β= -0.235，p <0.001）与心理安全感（β =-0.121，p <0.001）显著负向影响知识隐藏行为。模型8加入了内部人身份感知与心理安全感交互项，分析结果显示，交互项回归系数为负且显著（β=-0.079，p<0.05），表明心理安全感正向调节内部人身份感知与知识隐藏行为的关系，假设5得到实证数据支持。

此外，为了更直观地展示心理安全感的调节效应，本研究采用了简单斜率图法（simple slope test）进行分析。如图2所示：位于上方的虚线代表低心理安全感时，内部人身份感知与知识隐藏行为的关系;位于下方的實线代表高心理安全感时，内部人身份感知与知识隐藏行为的关系。实线比虚线更加陡峭，表明当员工的心理安全感较高时，其内部人身份感知与知识隐藏行为的负向关系更强，即心理安全感在内部人身份感知与知识隐藏行为的关系中发挥正向调节作用，假设5得到进一步验证。

4 结论与启示

4.1 研究结论与讨论

本研究基于资源保存理论，以信任支持、理性契约和被动执行3种不同的领导—员工关系作为自变量，以内部人身份感知为中介变量，以心理安全感为调节变量，探讨五者对员工知识隐藏的影响机制，经过实证检验，得出以下结论：

第一，信任支持和理性契约两种领导—员工关系能够抑制员工的知识隐藏行为，且理性契约关系的作用更为显著;而被动执行关系对知识隐藏不存在显著的影响作用。本研究发现3种关系类型对知识隐藏存在差异化的影响，支持了“不同类型领导—员工关系对员工的组织行为具有差异作用”的观点[18]60。如果将信任支持关系视为一种在领导与员工之间的具体的人际信任，本研究则支持了王鹏等关于“人际信任可以抑制知识隐藏”的结论[11]155。另外，Zhao等探讨了领导—员工交换关系单一维度对知识隐藏的3个维度具有不同的影响[14]834，而本文则从领导—员工关系的三维度出发探讨了其与知识隐藏间的关系，拓展了相关研究。被动执行关系不能显著影响知识隐藏的可能原因是：员工虽缺乏领导的资源支持，但出于与同事维持友好关系的想法，并不会因为与领导的消极互动而对同事表现出知识隐藏。第二，信任支持关系和理性契约关系，分别通过内部人身份感知的部分中介作用影响知识隐藏;该结论支持了马跃如等“积极人际关系能够引起员工的内部人身份感知，进而影响其组织行为”的观点[28]203。第三，心理安全感能加强内部人身份感知对知识隐藏的抑制作用;本研究探讨员工知识隐藏产生过程时，将个体心理因素作为边界条件，这回应了以往学者“组织行为的探讨应当综合考虑心理因素和组织因素”的建议[51]。另外，有研究证实了心理安全感能够调节相关变量影响内部人身份感知的过程，如强化了信任氛围对内部人身份感知的正向作用[52];而本研究则从另一角度，检验了心理安全感对内部人身份感知与知识隐藏关系的调节作用，拓展了心理安全感在内部人身份感知与相关变量关系中所能发挥边界作用的范围。

4.2 理论贡献

本研究的理论贡献主要有以下3个方面：第一，拓展了领导—员工关系相关研究，为知识隐藏的前因研究提供了新的视角。以往研究大多从社会交换的视角，探讨领导—员工交换关系对员工知识隐藏的影响。然而，在中国情境下，领导—员工关系是多维度的概念[15]。有学者提出：社会交换难以完全揭示领导与员工的互动过程[18]61。基于此，本研究立足中国企业情境，将领导—员工关系分为信任支持、理性契约和被动执行，检验每种关系对知识隐藏的影响，在一定程度上弥补了领导—员工关系单一维度的不足，增强了学者们关于领导—员工关系对知识隐藏作用结果的认识。

第二，考察了内部人身份感知在领导—员工关系与知识隐藏关系的中介作用。援引资源保存理论，本研究认为，3种领导—员工关系分别代表了丰富程度不同的资源，即领导依据关系距离给予员工不同的资源支持，进而触发员工形成差异性的内部人身份感知，并表现出不同程度的知识隐藏。有学者认为，领导—员工关系的研究应该深化其与反生产行为的关系探讨[53]，本研究响应了这一呼吁。

第三，通过探讨心理安全感对内部人身份感知与知识隐藏关系的调节效应，拓展了研究知识隐藏的情境条件，进一步丰富了抑制员工知识隐藏的相关研究。资源保存理论指出，心理安全感代表了员工丰富的心理资源，也反映了员工对组织情境风险综合评估[54]。基于心理安全的组织情境，内部人身份感知对知识隐藏的抑制作用得到加强，验证了心理安全感在组织人际互动与员工行为关系的调节效应。

4.3 实践启示

在当前知识经济快速发展的背景下，本研究结论对企业加强知识管理、提高知识利用效率具有一定的实践启示意义：第一，企业管理者应该注重与下属员工建立信任支持和理性契约的关系。本研究结论表明，信任支持和理性契约关系可以抑制员工的知识隐藏行为，并且信任支持关系的抑制作用最为明显。虽然管理者主动与下属建立信任支持关系是比较困难的，但通过适当授权、资源支持和积极性引导，可以减少员工对知识分享的顾虑，使其能够分享知识而不担心竞争优势的损失。第二，企业在日常生活中要注意给予员工关怀，提高员工的内部人身份感知，使其认为自己属于组织的一份子。本研究表明，内部人身份感知可以抑制知识隐藏，即当对组织产生足够的归属感，并将自己利益与组织利益进行联结时，员工会注意与同事构建友好关系，并表现出更高的工作投入和知识分享。第三，本研究表明，心理安全感能够强化内部人身份感知对知识隐藏的抑制作用。因此，从组织氛围构建的角度，企業管理者应该鼓励员工展现自己的能力和想法，并积极帮助员工解决有关工作问题，在企业内营造“支持自我展示”的氛围，进而使得员工既有自由表达和展示的空间，又不担心其形象和前景会受到负面影响。当员工具有相当的心理安全感时，就能更好地表现积极心理、减少消极行为良好工作状态，更少表现出知识隐藏。

4.4 研究局限

本研究尚存在一些不足，有待后续进一步深化研究。首先，研究立足于中国企业情境，将领导—员工关系分为3个维度，但目前学界对领导—员工关系有多种划分方式，未来可以运用其他划分方式检验领导—员工关系对知识隐藏的差异性影响，并且本研究结论可能在其他国家和行业的实际情境下的适用性也难以得到保证，有待后续基于行业和地区的不同，进行差异性揭示。其次，本研究数据来自员工自我报告的截面数据，这种主观评价式的测量方式可能导致研究结果的偏差，未来可运用情境实验法、配对问卷和跟踪调研等更加客观的方式进行测量，以降低自我评价带来的测量偏差，进一步提高研究结论的可靠度。最后，人际关系影响员工行为是一个复杂的过程，本研究从人际关系切入，基于资源保存理论探讨不同类型领导—员工关系通过内部人身份感知，进而影响员工知识隐藏。未来研究可以从不同理论视角，探讨同事关系、员工—顾客关系等其他人际关系对知识隐藏的影响机制。