劳动经济学视角下企业人力资源管理优化研究

2024-05-28高妮芳

大科技 2024年21期

高妮芳

（杭州博源建筑劳务有限公司，浙江杭州 310000）

0 引言

目前，市场竞争局势愈演愈烈，员工能力归根到底是企业之间竞争的重要因素之一。人才，对于企业乃至社会的发展进步均产生了至关重要的影响，在国民经济发展中起到了关键性的作用。在新常态下，人才资源在企业关键资源中占据着重要的地位，而且对企业的发展也发挥着一定的决定性作用。通过对当前的竞争现状进行分析，对于企业来说，应对传统的人事管理理念进行不断创新，为自身的市场竞争力提升助力，然而一些企业的人力资源管理体制较不完善，很难保证运营的实效性，进而对公司的发展造成严重阻碍。基于此，企业应顺应市场经济发展趋势，将人力资源管理工作落到实处，同时积极渗透劳动经济学观念，赋予人力资源管理全新的生机与活力。

1 劳动经济学和人力资源管理之间的关系

对于劳动经济学知识，作为重要的理论之一，与企业人力资源管理工作之间的关系是紧密联系、密不可分的。在人力资源管理当中，要求合理运用管理学理论知识，而劳动经济学离不开经济学理论知识[1]，但是在本质上，两者有着较多的相似之处。在企业人力资源管理中，借助劳动经济学知识，可以为整体管理效果的提升奠定良好的基础。

与此同时，两者的研究对象是截然不同的。劳动力市场，为劳动经济学主要研究的群体，其市场调节特点显著，内部劳动市场，主要存在于人力资源管理的研究领域，旨在推动经济利润的稳步提升。而且在人力资源管理方面，其合作性质突出，合作效果，与经济利益之间属于正相关的关系。基于辩证的角度，虽然两者的差异性已经得到验证，但是两者之间的相互促进的关系不可忽视，为了给予劳动市场更为广阔的发展空间，加强两者间的紧密融合是至关重要的。

基于劳动经济学视角，加强人力资源管理可以有效提升企业的发展效率，其现实意义显著。通过分析其原因，主要是由于人力资源管理工作，可以为企业内部管理创造有利的条件，给予企业整体竞争力强有力的扶持，将企业的运营效率提升到全新的领域和高度，形成稳定、可靠的企业经营环境。除此之外，在劳动经济学视角与人力资源管理相互融合过程中，也可以进一步完善企业的各项管理制度，满足企业系统化发展需求。

2 企业人力资源管理中存在的不足之处

2.1 对招聘管理的重视度不够

现阶段，一些企业的人力资源管理缺少高度的集中性特点，而且管理部门的创新管理意识有所不足，没有高度重视人力资源的招聘管理环节。对招聘管理的行为表现进行分析，部分企业尚未合理划分员工的职位分配，仅仅进行简单的岗位调配，为了弥补缺岗现象，这样做，不仅难以保证员工职位的适配程度，而且也不利于员工工作积极性的提升[2]。

2.2 人力资源管理人员工作能力不足

基于新时代的角度，企业的发展必然离不开人力资源管理的大力支持。当然，诸多企业为了对员工的行为进行不断规范，积极构建人力资源管理部门，并以此作为提高工作效率的重要渠道之一[3]，但是在实际上，部分人事管理人员的自身素质有待提升，无法为人力资源管理目标的实现助力。同时，某些人力资源管理人员对企业的经营情况没有进行深入分析，尚未高度掌握企业的发展需求，进而不利于人力资源管理作用在企业发展中的充分体现，与预期目标相差甚远。

2.3 薪酬结构的公平性不足

当前，公司人员越来越关注薪资结构的调整，基于人力资源部门的角度，应从人员的实际状况开始出发，以此来为薪资制度的调整提供合理的依据，确保与人才的需要相符，不断提升工作效率，实现效益、利润的最大化目标。但是在现实上，一些公司没有将按劳分配的原则贯彻落实到位，而且也没有对同行业的工资水平进行对比与分析，有些公司以往传统的经营思想比较根深蒂固，平均主义思想占据着主导，没有高度关注人员的真实工资水平。

同时，某些人力资源部门的激励措施较不合理，严重影响了员工的业绩。此外，在薪酬管理方面，一些企业没有将员工责任和具体的工作相互挂钩，即对于员工的付出与所获得的肯定、报酬并不相符[4]，进而不利于企业薪资管理体系的完善，也严重影响着良好工作氛围的构建。

2.4 人力资源配置问题

通过分析劳动经济学理论，人力成本就是企业在劳动力方面的投入，部分企业为了获得更多的经济效益，过度降低人力成本，人力资源的运用也较不合理，造成员工的工作超出了既定的负荷，工作量大大增加，甚至出现了“一人兼多职”的现象，进而严重影响到了员工的工作热情，也不利于员工职业生涯的健康发展。同时，一些企业出自于完成组织任务的角度，对劳动边际费用（劳动工资）过于管控，这虽然可以在短期内控制企业的成本，但是会严重降低员工的工作灵活度，频繁发生失误，进而无法顺利达成组织目标。另外，一些企业招收的新员工数量过多，极容易造成企业冗员的问题，进而增加人力成本。

2.5 缺少完善的培训体系

通过分析一些企业的培训制度，其体系性严重缺失，各环节具有较高的独立性特点，相互衔接力度不够，没有紧密结合员工培训需求，进而不利于实际培训效果的提升。比如在招聘新员工以后，企业虽然对岗前培训进行了落实，但是在培训内容方面，主要涵盖企业的发展历程、规章制度等，专项培训没有落实到位，也没有积极渗透岗位专业知识[5]，一定程度上导致新员工的操作技能及相关能力始终停滞不前。同时在培训方式上，主要侧重于讲授环节，即培训讲师的系统化讲解，员工处于比较被动的局面，培训环境的系统性和趣味性严重缺失，进而无法保证员工良好的参加热情。

3 劳动经济学视角下企业人力资源管理的优化措施

3.1 结合劳动经济学完善招聘管理工作

在企业人才引进过程中，招聘管理环节起到了重要的作用和优势，而且在人力资源管理中也占据着重要的位置，对此，企业应高度注重招聘管理工作，并与劳动经济学内容紧密结合，为企业招聘更多的人才提供极大的便捷，将员工的工作热情充分激发出来，保证人才在企业各个部门中的合理配置，推动各部门工作效率的稳步提升。其中，在招聘工作开始前，对于相关工作人员来说，应加强劳动经济学相关知识的不断学习，不断完善招聘制度，以及保证招聘流程的规范性与合理性。同时，人员应对不同岗位的工作内容进行深入分析，充分体现出招聘要求的针对性，并对人才选拔工作进行严格落实，给予人才招聘正确的指导。要想保证招聘考核良好的实施效果，招聘人员应充分考虑不同岗位人员的实际情况，设置具有针对性的考核内容。例如管理岗位，应重点考核应聘人员的组织协调能力等；对于技术岗位，应重点考核人员的专业技术水平等。此外，为了满足招聘管理的公平性需求，基于人力资源管理部门的角度，应加大监督工作力度，防止徇私舞弊等不良行为的出现。

3.2 打造高素质的人力资源管理队伍

基于企业不断发展的背景下，人力资源对建设优秀管理人才队伍的要求越来越高，使企业与新时期的成长发展要求相一致。其中，对于人力资源管理人员来讲，应贯彻落实人力资源培训的专业性与系统性原则，而且应加强基础知识的不断学习，同时，人力资源管理者应对企业的资源管理流程进行不断梳理和整合，与企业的实际情况紧密联系，将人力资源管理模式的针对性充分释放出来。另外，人力资源管理人员应合理运用大数据技术，精准化分析企业岗位的相关数据，保证人员配置的科学性与合理性，进而赢取员工较高的满意度。

3.3 完善薪酬管理

借助完善的薪酬制度，对于员工的工作有着较强的激励性作用，为提高整体工作效率奠定良好的基础，所以在进行薪酬管理工作中，企业应积极渗透劳动经济学内容。其中，企业应对员工的薪酬待遇水平进行适度提升，保证员工薪酬结构的合理性，使员工的工作热情得到持续高涨，进而满足吸引人才、留住人才的本质需求。为了不断完善薪酬制度，企业应从岗位内容等要素出发，并与员工的工作能力相互联系，以此来进行薪酬的设置。需要注意的是，企业的薪酬制度需要不断做出调整与改进，通过定期调查、访谈等方式，了解员工是否满意当前的薪酬制度，并做好员工意见的收集与整理工作，然后根据薪酬制度现存在的问题，指出具体可行的调整措施，进而使员工更加认可和支持薪酬制度。薪酬工资结构如图1 所示。

图1 薪酬工资结构

3.4 合理配置人力资源

在这一方面，企业应树立高度的全局发展意识，通过合理配置人力资源，为提高人力资源管理水平创造有利的条件。其中，应紧密融合劳动经济学理论，对劳动力的边际成本和边际收益进行深入分析，保证人才的招收与岗位相互契合，加强高素质员工队伍的有效培养。在劳动力边际收益比边际成本大的情况下，预示着企业应对劳动力数量予以合理增加，反之，企业应对边际人力投入成本加以管控，将劳动力数量控制在合理范围内，同时注重当前劳动力质量的提升。另外，企业在人才成本投入方面，应将自我发展需要作为一大参考指标，然后对劳动经济学原理进行合理渗透，避免劳动力冗余问题的发生，同时保证成本良好的管控效果，避免企业资源的浪费或流失。

3.5 加强人力资源培训管理

在劳动经济学视角下，企业对开展员工培训工作也有着较高的重视度，满足员工成长以及企业长效管理的双重需求。在这一过程中，企业应重点关照新员工，将入职培训工作落实到位，通过入职培训，给予员工的职业素养和能力双重的保障。对于人力资源部门来讲，应设置入职培训内容时，应紧密联系劳动经济学理论内容，充分体现出设计过程的针对性。例如人力资源管理部门应密切协作其他业务部门，将实践模拟活动提供给新入职员工，鼓励其积极参与，通过实践模拟，使员工对具体的工作内容高度了解。在入职培训后，企业应全方位、多角度地考核培训成果，如果员工没有达到标准要求，应给予二次培训，或者剔除在外。

此外，要想将人才培训效果提升上来，对于人力资源部门来讲，应认识到成本投入控制的重要性，从新岗位的工作内容出发，以此来进行培训规划的制定，有效控制人力成本，同时促进培训工作的顺利进行，不断协调人力资源投入与产出之间的关系。

3.6 制订人力资源战略计划

为了对人力资源管理成本进行有效控制，并将实际工作效果提升上来，应将劳动经济学理论与战略计划的编制相互整合，进而保证工作的执行效率。首先，企业应深入分析战略规划内容，对各个岗位的配置人数进行合理确定。其次，在设置不同岗位时，应将企业本身的发展需求作为参考，同时不断协调人才和岗位间的关系，防止资源浪费问题的发生。最后，应加强大数据技术、云计算技术等合理运用，给予人资管理战略规划强有力的技术性支持，并且避免工作发生失误，进而为人才的配置与管理提供帮助。