零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响
2024-05-14张静赵祎丹杨鹏
张静 赵祎丹 杨鹏
关键词：零工工作者;工作自主性;创新自我效能感;工作繁荣;持续价值共创行为
中图分类号：F724. 6;C936 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2024）03-0027-09
党的二十大报告指出，加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合。当下数字经济正蓬勃向上，为经济高质量发展注入了新的动力与活力，也为就业提供了新形态和新方向。作为数字经济与灵活就业相融合的新经济形态，零工经济被赋予新的含义后再一次被高频重提。在这一背景下，零工工作者群体持续壮大。根据中国人力资源和社会保障部等部门公开的数据，中国灵活就业从业人员规模约为 2 亿人。阿里研究院预测，截至2036 年，中国自由职业者数量将达到4 亿。不仅如此，许多西方国家通过平台参与工作的零工工作人数也在迅速增长，根据Statista 发布的数据，早在2020 年美国全职零工工作者就已达5 900 万人，占美国总劳动力的36%。尽管零工经济发展呈现良好态势，但仍存在诸多问题亟待解决。现阶段，社会各界较多关注零工经济业态下的宏观制度或政策[1] 。然而，随着零工工作者群体规模不断壮大，微观层面上劳动者个体的工作体验、工作状态和工作感知同样值得关注。这一问题既是前两点问题的关键性结果，也是影响零工工作者的工作行为，进而影响平台企业稳定发展的关键性因素。
关于零工工作者微观层面的研究，国内外学术界关注较多的是工作身份、工作特點、工作意愿等问题。有少数学者关注零工工作者的工作体验、工作情绪，研究零工工作者的工作健康、工作动机、工作压力，以及心理和行为规律。高雪原等[2] 指出，在新就业形态背景下，零工工作者的工作压力、工作自主性、工作动机、工作行为和职业发展等将成为未来理论研究与实践关注的焦点。就工作自主性而言，有研究表明，工作自主性会影响员工能否获得并进行合理分配用于创新的物质资源与非物质资源。较高的工作自主性不仅意味着劳动者的工作方式更加灵活、资源供给更加优越，还传达出组织对劳动者的充分信任与授权。同时，工作自主性较高的员工工作满意度和主观幸福感通常处于较高水平，他们更能通过自发努力取得更高的工作绩效，也能够在工作过程中表现出更多的建言行为和更少的沉默行为。在新技术与新经济条件下，零工工作者工作不再受到固定时间和地点的限制，他们自主决策，任务自由安排，工作与生活界限模糊，具有较高的工作自主性。在数字时代的大背景下，研究零工工作者的工作自主性有助于深入理解这一新兴工作形态的特点和规律，提升零工工作者的工作体验和满意度。另外，零工平台企业通过智能化算法系统将工作任务自动发包，零工工作者依赖平台利用自身技能或资源（人力、物力、时间等）为用户提供服务[3] 。也就是说，零工平台企业负责匹配并管理零工工人和用户，为用户提供的价值是由平台企业和零工工作者共同创造的，这种员工持续与企业共同创造价值的行为被称为持续价值共创行为。对于零工工作者来说，持续价值共创行为可以提高收入水平、增加稳定性，也可以增强满足感和认同感。通过与平台方、顾客、同行等进行有效的沟通、协调、协作和创新，零工工作者可以提高自己的工作质量和效率，从而获得更多的订单、评价、奖励和推荐，在增加自己收入来源和收入额的同时降低风险和成本。对于零工平台来说，持续价值共创行为也是提升竞争力、效率和可持续发展的关键因素。由此可见，持续价值共创行为能够实现零工平台企业和零工工作者之间的双赢局面，也能够促进整个社会经济的发展和进步。那么，零工工作者的工作自主性是否会对持续价值共创行为产生影响，是否会通过赋予零工工作者在工作中自主决策、自由安排工作进度和任务的权力，促使他们更积极主动地参与价值创造过程，两者间的具体传导路径是怎样的，是一个有价值且尚待探索的问题。
为明晰上述问题，本文拟通过实证分析深入研究零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响机制。依据工作需求-资源模型，工作自主性被视为一种重要的工作资源。对于零工工作者而言，拥有较高的工作自主性意味着他们能够在一定程度上掌控自己的工作时间、方式和进度，这种自主性不仅有助于提升他们对时间的掌控感，使他们能够更加有效地管理自己的时间和任务，还能够激发他们的创造力，使他们能够以更加快捷、有效的方式完成工作任务。因此工作自主性可能会促进创新自我效能感的产生。而创新自我效能感又有可能会对零工工作者的学习和发展产生影响，促使零工工作者表现出更多对组织有利的行为。此外，工作自主性可能会对工作繁荣产生影响。工作繁荣是个体对工作中的活力（情感）和学习（认知）进行体验时产生的积极心理状态[4] ，也是个体成长和进步的标志。作为工作资源，工作自主性能够激发零工工作者的工作动机，使他们更有可能积极地寻求学习机会，不断提升自己的知识和技能。工作自主性能够满足零工工作者的内在需求，提高零工工作者的工作积极性，使他们更加愿意在工作中学习，并且表现得更具活力，即产生工作繁荣，在此状态下，零工工作者往往能够创造出更大价值。此外，创新自我效能感作为工作繁荣“学习”维度的正向影响因素，同样能够在整体上影响零工工作者的工作繁荣。
鉴于以上分析，本文将研究零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的总体影响效应，并基于工作需求-资源模型，以创新自我效能感和工作繁荣为链式中介变量，构建“工作自主性-创新自我效能感-工作繁荣-持续价值共创行为”的链式中介模型。通过实证分析为平台企业的管理实践提出可行性建议。本文的理论贡献体现在：首先，基于工作需求-资源模型深入探讨了工作自主性对持续价值共创行为的影响机制。其次，本文以数字时代为研究背景，不仅将拓宽工作自主性的研究主体，还将丰富对工作自主性结果变量和持续价值共创行为前因变量的研究。最后，通过构建理论模型揭示创新自我效能感与工作繁荣的链式中介作用，进一步补充工作自主性、创新自我效能感和工作繁荣的相关研究。
一、理论基础与研究假设
（一）理论基础
工作要求-资源模型（Job Demands-ResourcesModel， JD-R Model） 最早由Demerouti et al. [5] 提出，后在Schaufeli et al. 的研究中得以发展和完善。根据JD-R 模型可知，不管何种工作，都可以用两类特征囊括：一是工作要求，二是工作资源。在工作场所中，工作要求属于消耗员工心理、生理、健康、活力和社交能力的因素，需要个体付出相应的努力或成本才能完成工作，也属于个体工作压力的主要来源。工作要求的种类主要包括但不限于工作负荷、角色超载、情绪要求、时间压力、工作不安全感等。工作资源则有利于员工完成工作目标，激发员工的动机，促进他们的学习和发展，还能在一定程度上抵消由工作压力带来的负面感知。本研究将零工工作者的工作自主性视为最典型的工作资源。因为在工作过程中，零工工作者可以自行安排时间和节奏，在追求职业目标时有更强的掌控感，即便出现工作过载、情绪或体力要求等问题，也不会对劳动者的工作行为造成影响，甚至还会促使他们表现出更多的持续价值共创行为。
（二）研究假设
1. 工作自主性与持续价值共创行为。工作自主性（Work Autonomy）被定义为个体在工作中可以安排工作进程、决定工作程序的自由、独立性和裁量权的程度[6] 。根据JD-R 理论，工作自主性被视为一种工作资源，可以激发零工工作者的内在动机，增强他们对平台和客户的承诺和信任，促进他们与同事的合作和学习，从而提高提供和创造价值的能力和意愿。有研究表明，当零工工作者感知到平台给予的工作自主性时，一方面会认为自己的能力得到了认可，从而愿意展现出更多有利于平台發展的自主性价值贡献行为以便提升组织绩效;另一方面还会对平台产生归属感、荣誉感甚至依赖感，并试图与平台建立并维持长期的交换关系[7] ，从而产生更多的持续价值共创行为。此外，基于JD-R模型，工作自主性可以降低零工工作者的角色压力，从而提高零工工作者对工作的积极性和满意度，促使他们更能专注于自身的持续价值共创行为。基于上述分析，本文提出以下假设：
假设1：零工工作者的工作自主性正向影响持续价值共创行为。
2. 创新自我效能感的中介作用。Tierney etal. [8] 首次将“自我效能感”与“创造力理论”有机结合，进一步提出“创新自我效能感（Creative Self-efficacy）”这一概念，将其定义为个人为组织提供创造性结果的能力。创新自我效能感集中体现了个体的创新意识和信心，是个体完成创造性任务的态度和基础。有学者对创新自我效能感的前因变量进行研究，结果表明工作自主性能显著预测员工的创新自我效能感[9] 。这是因为高水平的工作自主性为员工创造了良好的条件，保障员工能以更加灵活有效的创新方式回馈组织。对于零工工作者而言，数字经济提供了极大的工作自主性，而工作自主性高意味着他们能够以更加饱满的状态完成既定的工作任务，进而提高创新自我效能感。此外，营商环境改善显著提升了企业的创新效率[10] ，给予零工工作者主动承担责任和风险的空间，促使员工采用另类的思维解决困难或问题，在此过程中，个体的创新自我效能感和创造力都有机会增强。
此外，创新自我效能感可能会对持续价值共创行为产生影响。本文提及的创新自我效能感不仅指对获取创新成果的信念，还包括对工作过程中采取创造性方法的信念。由于零工工作者的工作流程几乎没有固定范式，所以他们需要通过不断摸索和创新寻找适合自己的工作节奏和方式，并且依据实际情况对突发事件作出合理反应以完成工作任务，为自己和所属平台带来良好口碑。在处理问题的过程中，零工工作者的创新自我效能感发挥重要作用。此外，在平台组织中，员工拥有较强的创新自我效能感意味着有更多时间和更大空间通过增强自身技能提高工作效率，创造更大价值。
基于以上分析，本研究进一步认为：零工工作者的工作自主性不仅能够影响创新自我效能感，还能够通过影响创新自我效能感对持续价值共创行为产生影响。具体来说，当零工工作者拥有较高的工作自主性时，他们会获得更多的信任和尊重，感受到更多的自由、灵活和弹性，也会拥有更多的选择和决策权，从而增强他们的创新自我效能感。进一步地，拥有创新自我效能感的零工工作者会更加信任合作平台，更加积极地参与平台活动、接受培训并提供反馈，从而促进持续价值共创行为。此外，创新自我效能感可以激发内在动机，促进员工主动地参与创新和持续价值共创活动。基于上述分析，本文提出如下假设：
假设2：创新自我效能感在工作自主性与持续价值共创行为之间发挥中介作用。
3. 工作繁荣的中介作用。工作繁荣是通过两个相辅相成的维度进行描述的，即“活力” 和“学习”。由此，本文认为，零工工作者的工作自主性对工作繁荣存在双路径的作用机制。一方面，依据JD-R 模型，工作自主性作为一种工作资源可以增强零工工作者保持“活力”和“学习”的内在动机，内在动机的强化又会进一步促进个体实现工作繁荣。另一方面，零工工作者的显著特点之一是能够自由控制自己的工作任务、工作强度和工作量，具有极大的工作自主性，因此他们可以相对自由地选择工作方式，减轻因多线程任务导致的工作压力，从而体验到更多的活力，也更有时间和精力投入学习，实现工作繁荣。
工作繁荣可以促进零工工作者的积极情感和态度，从而增加零工工作者产生持续价值共创行为的意愿。实现工作繁荣的零工工作者会通过学习多种工作方法和技巧提高自身工作效率和工作绩效，并且他们往往能够得到积极的反馈，即更好地感受到自身的成长和进步。因此，他们会更加愿意与企业建立长久合作的关系，并愿意在工作中表现出更多的持续价值共创行为以维持与平台型企业的这种良好关系[7] 。此外，工作繁荣可以让员工更有学习欲望、创新能力和合作精神，从而促使他们与组织、客户、同事等共同创造价值。
基于以上讨论，本研究进一步认为：工作自主性不仅能够促进零工工作者的工作繁荣，也能够通过对工作繁荣产生影响从而促进零工工作者的持续价值共创行为。拥有工作自主性意味着零工工作者可以根据自己的喜好、能力、需求等因素来安排和调整工作任务和进度，在这个过程中零工工作者往往能够感受到更多的自由、控制、选择和责任。这些感受会促使他们在工作中获得幸福感、满足感、成就感，并保持活力，实现工作繁荣。在此基础上，当零工工作者对自己的工作感到更多的繁荣时，他们就会更有动力和信心去提高自己的服务水平，更有兴趣和乐趣去探索新的服务方式，更有责任感和忠诚度去维护平台和客户的利益，即表现出更多持续价值共创行为。此外，工作繁荣也可以让员工更有学习欲望、创新能力和合作精神，从而促进他们的持续价值共创行为。基于上述分析，提出假设如下：
假设3：工作繁荣在工作自主性与持续价值共创行为之间发挥中介作用。
4. 创新自我效能感与工作繁荣的链式中介作用。作为一种工作资源，工作自主性是员工完成任务的基础，会引发专注、探索、密切联系等主动性工作行为，这是员工创新自我效能感产生的前提，也是工作繁荣的基础。此外，员工的创新自我效能感越强，获取知识的意愿就越强，即“学习”维度效应越强。基于JD-R 模型，零工工作者获取到的知识被视为工作资源，既可以激发员工的工作动机，进一步提升“活力”维度的作用效果，进而提升个体的工作繁荣，又可以作为工作资源本身促进个体工作繁荣。在此情况下，员工出于价值最大化的意图，更倾向将溢出资源主动进行转化，表现出更多的持续价值共创行为。基于上述分析，提出假设如下：
假设4：创新自我效能感和工作繁荣在工作自主性与持续价值共创行为之间具有链式中介作用。
在上述分析的基础上，本研究构建理论模型如图1 所示。
二、研究设计
（一）数据来源
结合研究的核心主题及具体情境，本研究选择从事外卖配送的骑手作为零工工作者的潜在抽样对象，主要原因如下：一是与研究目标契合。外卖骑手是互联网平台催生的一种有代表性的零工就业类型。平台通过智能化算法系统将外卖配送工作自动发包，骑手依赖平台发包的订单，为用户提供配送服务。在此过程中，外卖骑手的工作状态、工作自主性和工作行为有待深入研究。二是调研较易展开。考虑到外卖平台基本实现了对地级市的全覆盖，并且外卖骑手具有就业需求大、就业人数多、就业门槛低等特征，将其作为调研样本，数据较易获取。三是外卖骑手的工作状态、心理状态等受到社会各界的广泛关注。在此背景下，外卖骑手群体的工作自主性和工作行为，以及两者间的作用机制具有调查研究价值。基于上述原则，本研究以JD-R 理论模型为指导，在与外卖平台官方沟通和协商后，于2023 年1 月7 日至15 日，通过面对面访谈与电话访谈相结合的方式共访谈10 名有一定工作经验的骑手。通过对访谈内容的整理发现，外卖骑手具有工作自主性，体现在以下两方面。一是工作时间自主。外卖员分为专送、众包、乐跑三种类型。其中，众包相当于兼职，时间自由，接单与否全凭自身意愿。尽管专送和乐跑有一定考核，但工作模式可以自由切换。二是工作薪酬自主。在专送模式下，骑手工资按月发放。众包模式下平台派单少，骑手需要自行抢单。而乐跑模式下，骑手每月完成一定单量，就会出现梯度价格结算，一旦达到了梯度的接单量，平台会发放百元甚至千元奖励。
为深入了解外卖骑手的工作自主性对持续价值共创行为的影响，本研究主要面向河北省外卖平台骑手，通过网络平台在线收取230 份测量骑手的工作自主性、创新自我效能感、工作繁荣、持续价值共创行为以及基本信息的问卷。问卷回收后，对其中答案缺失、回答雷同等有明显质量问题的问卷进行排除。为了保证调查数据的真实性，填写问卷时长小于两分钟或大于十分钟的数据也被排除，经统计得有效问卷共计200 份，有效回收率达86. 957%。采集到的数据通过SPSS 26. 0 和MPLUS 8. 0 进行整理、统计与分析。
（二）问卷设计
研究模型主要包括工作自主性、创新自我效能感、工作繁荣以及持续价值共创行为4 个变量。各变量测量选取的量表均为国内外成熟量表。问卷采用Likert 5 点计分方式测量，由1 至5 分别表示“非常不符合”“比较不符合”“符合”“比较符合”和“非常符合”。
1. 工作自主性。采用Breaugh[11] 开发的9 题项量表，包括工作方法自主性、工作安排自主性和工作标准自主性三个维度，代表题项有“我可以决定如何完成我的工作” 等。在本研究中， 该量表的Cronbachs α 系数为0. 931。
2. 创新自我效能感。采用Carmeli et al. [12] 開发的8 题项量表，代表题项有“总体而言，我能够用创新性的方法取得那些对我非常重要的结果”等。在本研究中， 该量表的Cronbach s α 系数为0. 965。
3. 工作繁荣。采用Porath et al. [13] 开发的10题项量表，代表题项有“我不断地学到越来越多的知识和技能”等。其中，第4 题“我的个人素质没有得到很大提升”和第8 题“我觉得自己没有充满活力”为反向测试题。在本研究中， 该量表的Cronbachsα 系数为0. 861。
4. 持续价值共创行为。采用涂科等[14] 基于共享经济开发的5 题项量表，代表题项有“在以后的服务中，我会持续地向我服务的平台反馈有利于服务改进的意见” 等。在本研究中， 该量表的Cronbachsα 系数为0. 917。
5. 控制变量。根据以往研究，本研究选取了可能对零工工作者（外卖骑手）持续价值共创行为产生影响的人口统计学变量，包括性别、年龄、学历等作为控制变量，同时调研了外卖骑手的所属平台、雇佣模式、工作年限、工作等级等相关信息作为补充（并未作为控制变量）。除性别、年龄和学历设置为选择题外，其他变量均以填空题的形式调研。
三、实证分析
（一）描述性统计结果及分析
在200 份有效问卷中，男性占比48. 0%，女性占比52. 0%;受访者年龄主要集中在31～50 岁，占比75. 5%;学历多为本科，占比48. 5%，硕士及以上学历的受访者占比仅有1. 0%;工作年限在3 年及以下的受访者人数占比38. 5%，占绝大多数。整体来看，数据分布较为均匀，且与实际情况相符合，具有普遍意义。
本研究通过采用SPSS 26. 0 对各变量间的相关性进行分析， 其得出的结果如表1 所示。通过结果可以看出，工作自主性与创新自我效能感、工作繁荣、持续价值共创行为均显著正相关（r =0. 720，p<0. 01;r =0. 601，p<0. 01;r =0. 663，p<0. 01），创新自我效能感和工作繁荣均与持续价值共创行为显著正相关（r =0. 771，p<0. 01;r =0. 726，p<0. 01），创新自我效能感与工作繁荣显著正相关（r =0. 723，p<0. 01），初步结果与本文假设一致，可以进行回归分析。
（二）验证性因子分析
在进行验证性因子分析之前，本研究首先借助SPSS 26. 0 软件，利用Harman 单因素分析法对工作自主性、创新自我效能感、工作繁荣和持续价值共创行为变量下的所有题项进行同源方差检验。检验结果显示有6 个因子的特征值大于1，最大特征根因子的方差解释率未超过40%，因此，本研究所使用的数据不存在同源方差问题，能够支撑后续的数据分析工作。
在此基础上，本研究通过MPLUS 8. 0 软件对工作自主性、创新自我效能感、工作繁荣、持续价值共创行为4 个变量使用验证性因子分析（CFA）来检验区分效度。结果如表2 所示。其中，四因子模型拟合效度最佳（Δχ2s ≥269. 418，Δdfs≥3），相关数值： χ2=50. 932，df =38，χ2/ df =1. 34<3，RMSEA = 0. 041<0. 08，SRMR = 0. 021<0. 05，CFI = 0. 994>0. 9，TLI =0. 992> 0. 9， 均符合标准， 表明模型的拟合情况良好。
（三）假设检验
1. 主效应与中介效应检验。本文采用层级回归方法对主效应与中介效应进行检验。首先，以创新自我效能感为结果变量构建模型1、模型2，模型1 只包含控制变量（性别、年龄、学历），模型2 在模型1 基础上纳入工作自主性，分析其对创新自我效能感的影响。其次， 以工作繁荣为结果变量，模型3只包含控制变量，在模型3 基础上分别纳入工作自主性和创新自我效能感构建模型4、模型5，以分析工作自主性和创新自我效能感对价值共创的影响。最后，以持续价值共创行为为结果变量构建模型6～11。其中，模型6 仅包含控制变量，在模型6 基础上分别纳入工作自主性、创新自我效能感和工作繁荣变量后得到模型7、模型8 和模型10，在模型7基础上纳入创新自我效能感和工作繁荣变量后得到模型9、模型11，以分析工作自主性对持续价值共创行为的直接效应、创新自我效能感和工作繁荣的中介效应。回归结果如表3 所示。
由模型2、模型4 和模型7 可知，数字时代下，零工工作者工作自主性对持续价值共创行为（β = 0. 655， p < 0. 001）、创新自我效能感（ β =0. 742，p < 0. 001） 和工作繁荣（ β = 0. 621， p <0. 001）均有显著正向作用，为假设1 提供初步支持。由模型8 可知，创新自我效能感对持续价值共创行为有显著正向作用（ β = 0. 768， p <0. 001）。对比分析模型7、模型9 可知，在纳入创新自我效能感后，工作自主性对持续价值共创行为的影响系数由0. 768 降至0. 637，但仍然显著，表明创新自我效能感在二者间发挥部分中介作用，为假设2 提供初步支持。由模型10 可知，工作繁荣对持续价值共创行为有显著正向作用（β = 0. 723，p < 0. 001）。对比分析模型7、模型11 可知，在纳入工作繁荣后，工作自主性对持续价值共创行为的影响系数由0. 655 降至0. 329，但仍然显著，表明工作繁荣在二者间发挥部分中介作用，为假设3 提供初步支持。
2. 链式中介效应检验。借助SPSS 26. 0 中的Process 插件对创新自我效能感和工作繁荣的链式中介作用进行检验。在路径“工作自主性→创新自我效能感→持续价值共创行为”中，95%的置信区间为[0. 157，0. 384]，不包含0，说明中介效应显著，且效应值为0. 266，即创新自我效能感起部分中介作用，中介效应占总效应的45. 2%，假设2 得到进一步支持。在路径“工作自主性→工作繁荣→持续价值共创行为”中，95%的置信区间为[0. 000 4，0. 108]，不包含0，说明中介效应显著，且效应值为0. 048，即工作繁荣起部分中介作用，中介效应占总效应的8. 1%，假设3 得到进一步支持。在路径“工作自主性→创新自我效能感→工作繁荣→持续价值共创行为”中，95%的置信区间为[0. 076，0. 184]，不包含0，说明创新自我效能感和工作繁荣在工作自主性与持续价值共创行为之间发挥链式中介作用，效应占比74. 6%，假设4 得到支持。以上分析结果如表4 所示。
四、结论与启示
（一）研究结论
本研究以工作需求-资源模型为理论基础，结合零工工作者工作自主性研究的相关成果，引入创新自我效能感与工作繁荣两个中介变量，构建数字化情境下零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响机制模型，并检验创新自我效能感与工作繁荣的链式中介作用。主要得到以下结论：
1. 零工工作者的工作自主性正向影响持续价值共创行为。一方面，具有工作自主性意味着劳动者可以自行确定工作方法，所以他们更倾向通过不断创新的方式来提高工作效率以更快地完成工作任务。另一方面，工作自主性不仅可以激发零工工作者的创造力和主动性，还能够增强他们的责任感和使命感。相比受到严格指导和监管的工作环境，拥有自主权的员工更有动力去探索新的工作方法和解决方案，从而更高效地完成工作。而零工工作者群体工作任务的完成意味着能够为自身和平台创造直接价值，因此，拥有工作自主性的员工更有机会表现出持续价值共创行为，即工作自主性是驱动零工工作者实施持续价值共创行为的重要前因。
2. 创新自我效能感和工作繁荣分别在工作自主性与零工工作者的持续价值共创行为之间发挥部分中介作用，同时，创新自我效能感正向促进工作繁荣，二者在工作自主性与持续价值共创行为之间发挥链式中介作用。一方面，数字零工经济下，工作自主性为零工工作者提供了更大的选择空间，促使劳动者更加积极、自愿地投入工作任务，提升了个体的创新自我效能感。同时，选择创造性的方式能够快速完成任务，为平台企业创造更多价值。另一方面，工作自主性使零工工作者有时间和机会学习和提升，激发了个体的工作繁荣状态，从而持续創造价值。此外，创新自我效能感能够促使工作任务顺利完成，进而激发零工工作者深入学习快捷方式或途径的欲望，使其保持工作活力，从而更容易表现出持续价值共创行为。
（二）理论意义
1. 本研究拓宽了工作自主性的研究范围。以往对工作自主性的研究大多局限于传统的雇佣模式，在数字时代下对工作自主性的结果变量进行探讨的实证研究还比较少见，关于零工工作者的工作自主性对持续价值共创行为的影响研究更是较为缺乏。本研究将“零工工作者”这一特殊群体与“工作自主性”“持续价值共创行为”等变量相联系，并结合“数字时代”这一大背景进行分析和探讨，不仅丰富了工作自主性的理论研究框架，还验证了工作自主性对零工工作者持续价值共创行为的关键作用。
2. 本研究丰富了持续价值共创行为的前因研究。零工工作者作为平台企业的利益相关者之一，发挥着与平台共同创造收益的重要作用。然而，以往研究对零工工作者的持续价值共创行为关注较少。本研究将持续价值共创行为作为零工工作者的一种重要工作绩效指标，突出了零工工作者在当代经济社会中的价值创造作用，并在既有研究的基础上对数字时代下零工工作者持续价值共创行为的前因变量进行了深入研究。
3. 本研究从微观视角分析验证了从工作自主性到持续价值共创行为的效应和路径，打开了在数字时代下零工工作者工作自主性影响持续价值共创行为作用机制的“黑箱”。同时，本研究不仅关注了零工工作者的个体特征和行为表现，还考察了他们的心理状态和感受，以及这些因素如何相互影响和作用。本研究更加全面地揭示了零工工作者的价值创造过程和机制，为理解和促进零工经济的发展提供了重要的理论支撑，也为后续研究提供了全新视角和实证依据。
4. 本研究拓展了创新自我效能感与工作繁荣影响持续价值共创行为的研究。已有研究考察了创新自我效能感对个体创新行为的影响，也验证了工作繁荣对个体工作行为的显著影响[15] ，但从现有研究来看，将创新自我效能感与工作繁荣同时作为中介因素引入的研究仍稍显缺乏，基于数字时代展开的零工工作者创新自我效能感与工作繁荣因变量和结果变量的研究更加被忽略。本研究通过实证研究发现创新自我效能感与工作繁荣在工作自主性与持续价值共创行为之间扮演着链式双中介的角色。
5. 本研究进一步拓展了工作要求-资源模型的解释力。工作要求-资源模型提出，当工作要求超过个体可利用的资源时，会导致压力和负面后果;而当个体拥有足够的资源来满足工作要求时，则有助于提高绩效和促进健康幸福感。本研究探讨了工作自主性作为一项重要资源，如何塑造工作环境，影响个体（即零工工作者）对工作要求的感知和应对方式，从而对绩效和价值创造产生影响的机制，为解释工作环境中资源配置与绩效关系提供了更为深入的洞察，也为工作要求-资源模型在零工经济背景下的应用提供了实证补充。
（三）管理启示
本研究在数字时代背景下探讨了创新自我效能感与工作繁荣在零工工作者的工作自主性与持续价值共创行为之间的链式中介机制，研究结果能够为企业激励或管理提供启发，也可能为应对数字时代带来的零工就业浪潮提供理论参考。
1. 在数字零工生态系统中，零工工作者与平台企业相互依存、共生演化，共同实现价值创造，能够极大提高人力资源的利用效率。因此，零工平台需要从微观层面密切关注零工工作者的工作状态和现实诉求，支持与关心零工工作者，会使他们对平台更加忠诚，也愿意表现出更多的持续价值共创行为。不仅如此，零工平台需要给予零工工作者更多的工作自主性，以及更多的灵活性和选择性，避免过度的控制和监督，以促使零工工作者寻找更加便捷合理的工作方式，提高工作效率，进而提高他们的持续价值共创行为。
2. 鉴于零工工作者的创新自我效能感在增加持续价值共创行为方面具有积极效用，零工平台应该鼓励和支持零工工作者的创新创造行为。具体来说，零工平台需要为零工工作者提供必要的资源、培训、反馈和奖励，并且建立开放、包容的创新文化氛围，鼓励零工工作者分享和实践新想法，以增强他们的创新自我效能感，激发创造潜能，从而促进持续价值共创行为，提高平台的竞争力和效率。
3. 基于“零工工作者的工作繁荣在工作自主性与持续价值共创行为之间的中介作用”这一结论，零工平台应该关注和提高零工工作者的工作繁荣，为他们提供合理的收入、保障、认可和尊重，以满足他们的基本需求和发展需求。零工平台还可以为他们提供更多培训机会，通过提升“学习”维度的作用效果提高工作繁荣，从而激发他们的持续价值共创行为。此外，零工平台可以采取措施提升零工工作者的工作活力。例如，开展竞赛活动或设置梯度薪酬等。零工平台还可以通过提供有意义的工作目标、支持零工工作者的个人发展、建立良好的社会关系、营造积极的组织氛围等方式来提升零工工作者的工作繁荣，进而促进持续价值共创行为。
（四）研究局限与展望
研究样本选择较为单一，可能会限制本研究的普适性。虽然外卖配送平台中的骑手是平台用工的典型代表，但平台组织的类型多种多样，零工工作者在工作过程中产生的工作自主性感知也因人而异。未来的研究可以针对其他零工工作者（例如快递配送员、网约车司机、平台主播等）展开调研，以增加研究结果的普遍性。本文采用问卷调查的方式进行数据采集，获得的数据只是某一群体在某一时间点上的横截面数据，并未涉及到纵向数据的收集，因而因果关系的推定可能存在一定局限。未来研究建议针对模型展开多时间纵向研究，或者引入实验方法，以确认因果关系的合理性。
本研究发现创新自我效能感和工作繁荣是工作自主性提升持续价值共创行为的重要中介机制，但工作自主性与持续价值共创行为之间可能还存在其他作用路径，各变量之间可能还受到其他变量的直接或间接影响，如创造性参与过程、压力知觉、工作倦怠等，本文并未考虑在内。未来研究建议拓展其他中介机制，以深入了解工作自主性对持续价值共创行为的影响。通过進一步探索这些因素之间的关系，可以更好地理解和管理零工工作者的行为，从而为平台企业提供更有效的管理策略和政策建议。
责任编辑：张然
