流量经济下的互联网产业劳动组织模式研究——基于S市D公司

丁志文

（上海大学 社会学院，上海 200444）

一、问题的提出

近年来，中国互联网产业进入高速发展阶段。2021年，中国人工智能、云计算、大数据等新兴技术跻身全球第一梯队，数字经济规模已达到45.5万亿元，总量稳居世界第二。①《〈中国互联网发展报告（2022）〉正式发布》，https://www.chinanews.com.cn/cj/2022/09-14/9852397.shtml，访问时间：2023年1月12日。互联网产业已经成为支撑我国经济发展的关键性产业。②程杰、尚智婕、黄星杰：《互联网经济对我国产业转型升级影响研究》，载《中国市场》，2021年第24期，第 49—50页。随着新产业的快速崛起，许多研究者从不同的角度对其开展了丰富的研究。有研究者认为网络社会的来临将带来劳动方式的变革。互联网具有自由、开放、草根性的特征，这将会提升劳动者对劳动过程的掌控。③Manuel Castells,The Internet Galaxy: Reflections on the Internet,Business,and Society,Oxford;New York: Oxford University Press,2001.相较于传统的工业组织，互联网产业不设边界的组织结构也将为劳动者提供更多的自主性，④Chris Baldry et al.,The Meaning of Work in the New Economy,London: Palgrave Macmillan,2007.并帮助他们实现技术换取财富的致富梦想。①佟新、梁萌：《致富神话与技术符号秩序——论我国互联网企业的劳资关系》，载《江苏社会科学》，2015年第1期，第16—24页。然而，大量的研究也注意到自由开放的劳动环境并没有随着互联网产业的快速发展而自动实现。普遍存在的“996”工作制不仅使劳动者面临巨大的工作压力，还给他们带来了额外的精神负担。②魏咏梅、张硕：《互联网行业“996”现象成因及对策研究》，载《华北电力大学学报（社会科学版）》，2019年第6期，第70—77页。同时，极高的流动性又迫使劳动者不得不在持续跳槽中提升自己的价值，使他们陷入不稳定劳动的状态。③孙萍：《知识劳工、身份认同与传播实践：理解中国IT程序员》，载《全球传媒学刊》，2018年第4期，第97—115页。

现有对互联网产业劳动问题的研究大多基于马克思批判社会学的传统，从劳动过程的视角理解当今互联网产业中劳动者所处的工作环境。由于敏捷开发的需要，互联网企业的管理制度逐渐从相对宽松的管理模式转变为对劳动过程的严格管理。④梁萌：《996加班工作制：互联网公司管理控制变迁研究》，载《科学与社会》，2019年第3期，第67—86页。这种劳动管理，一方面通过意识形态灌输的方式隐蔽地展开，如互联网企业通常利用项目制、弹性工作制、绩效考核和组织文化使劳动者自愿服从资方，⑤侯慧、何雪松：《“不加班不成活”：互联网知识劳工的劳动体制》，载《探索与争鸣》，2020年第5期，第 115—123页。从而使他们陷入自我进取的迷梦之中；⑥王程、杨坤韵：《进取与迷失：程序员实习生的职业生活》，载《社会》，2019年第3期，第93—122页。另一方面，通过建立严格的绩效管理制度、个人发展计划等手段形成对劳动者的直接控制。⑦梁萌：《弹性工时制何以失效？——互联网企业工作压力机制的理论与实践研究》，载《社会学评论》，2019年第3期，第35—49页。

现有的研究虽然从不同的角度详尽地分析了互联网产业劳动状况的变化，但仍局限于生产空间内，而未充分关注推动这种变化的结构性因素。⑧Paul Thompson and Steve Vincent,“Labour Process Theory and Critical Realism”,in Paul Thompson and Chris Smith,eds.,Working Life: Renewing Labour Process Analysis,London: Palgrave,2010,pp.47-69.在马克思看来，资本主义的经济增长必然伴随资本积累，即通过剩余价值的创造来积累资本。但随着资本积累进程的发展，平均利润率的下降和资本集中导致资本有机构成不断提高，最终引发社会危机。⑨卡尔·马克思：《资本论》，北京：人民出版社2003年版。然而，这一预言最终并未完全实现，其原因在于企业通过组织结构的革新以提升利润率，而无须增加不变资本在资本构成中的比重。在大工业生产的条件下，福特制的引入（如标准化、流水线的生产方式）极大地提升了利润率，解决了资本面临的供需矛盾问题。20世纪60年代后，新自由主义思潮逐渐崛起，灵活积累逐渐取代了刻板的福特制，为企业带来了更为灵活的用工模式。⑩戴维·哈维著，阎嘉译：《后现代的状况》，北京：商务印书馆2003年版。那么，进入互联网时代，劳动体制又出现什么新变化呢？这是本文关注的主要问题。为此，本文基于田野调查以及访谈，以互联网企业的组织方式为切入点，尝试探索互联网时代下的劳动体制。基于本研究，笔者期望能更好地理解互联网企业的劳动状况并思考未来中国互联网产业的发展方向。

二、研究方法与案例介绍

本研究采用单个案研究方法，以D互联网公司在S市的分部作为主要调查对象。D公司是一家以成为顶尖综合信息平台为目标的互联网企业。2012年底，在经历数次创业失败后，D公司的创始人敏锐地意识到移动互联网时代的新机遇。因此，他招揽了本科时期的朋友共同在B市的一处民宅内创建了企业。在公司发展初期，D公司主要以移动互联网图片业务为核心，并在两年内积累了超百万的用户量。在这一时期，D公司主要获取了三轮投资，并使公司的估值达到了5亿美元。随着业务的快速扩张，D公司的发展也逐渐走到新的十字路口。2016年，经过内部的多轮讨论，公司决定将互联网短视频业务作为公司发展的核心方向。这一极具风险性的决策使公司获得了10亿美元的巨额融资，并使公司进入了高速发展期。经过10余年的发展和8轮融资后，D公司已从原本几十人的创业团队成长为拥有十余项业务分支、年收入达580亿美元的中国互联网巨头企业，其业务内容包括互联网电商、地产、健康、教育等多个领域，用户覆盖范围达全国一半以上的人口。

笔者在经历三轮面试后，于2022年6月以HR实习生的身份入职D公司的T产品研发部门，并进行了为期6个月的田野调查。T产品是D公司于2017年基于国内同类产品面向海外用户开发的短视频社交平台。该产品正式发布后受到全球互联网用户的热烈追捧，并于2021年突破月活用户10亿大关。除了短视频业务，T产品近年来还在探索直播、电商、内容社区等不同的业务方向，以进一步扩大产品的商业版图。在田野调查过程中，笔者与D公司的多位员工保持密切的联系，并对其中12位员工进行了访谈。此外，笔者通过参与式观察详细记录了D公司员工日常的劳动过程与生活状况。最后，笔者还搜集了大量D公司的相关公开资料以进一步完善研究内容。

三、劳动力流动与互联网产业的组织模式

资本的积累模式对产业的组织模式有深远的影响。当今，流量经济已成为主导互联网产业发展的主要积累方式，并塑造了互联网企业的不稳定组织模式。接下来，笔者将探讨流量经济对互联网企业组织结构的影响及其所带来的困境，指出在这种环境下企业发展出适应不稳定环境的劳动体制以缓解外部不确定性对企业发展造成的负面影响。

（一）流量经济下的互联网产业与劳动组织困境

流量经济指通过获取和积累大量用户访问和使用产品服务，从而实现商业价值和盈利的经济模式。流量（data），即由“独立用户数量”“重复用户数量”“页面浏览量”等指标组成的总和。自互联网诞生以来，流量就是其追求的核心目标。平台通过收集用户数据、设计算法来吸引大众的关注。在拥有巨大流量的前提下，平台通过收取第三方广告费获取收益，①César R.S.Bolaño and Eloy S.Vieira,“The Political Economy of the Internet”,Television & New Media,vol.16(1),2015,pp.52-61.进而继续追逐新的热点。因此“流量拜物教”成为平台实现扩张的重要手段。①曹晋、张艾晨：《网络流量与平台资本积累——基于西方马克思主义传统的考察》，载《新闻大学》，2022年第1期，第72—85页。然而，在快速变化的社会中，用户的关注点往往难以预测。因此，平台唯有不断自我创新，并时刻追逐热点事件以迎合上述的不确定性，才能获取更多的流量和收益。②Gina Neff,Venture Labor: Work and the Burden of Risk in Innovative Industries,Cambridge: MIT Press,2012,p.15.此外，由于流量总体的有限性以及互联网产业内部的激烈竞争，企业需要不断推出新的产品或功能以吸引用户眼球并占据市场。当其竞争对手在市场中开发新业务时，企业也必须及时调整其业务模式，以避免业务竞争力的弱化。由于上述因素，互联网产业的生产过程呈现出极大的流动性和投机性。

以笔者调研的D公司为例。笔者发现，D公司的项目迭代十分迅速，通常在两到三周就能完成一个新项目的开发。除了项目进展的快速性，项目中止的现象也时有发生。即使一个刚上线不久的项目，有时也会在测试中遭到中止，或在几个月内变为废案。这是由于D公司极其注重短期流量的迅速增长及其所带来的收益的后果。为了更好地对项目效果进行评估，D公司开发出一套以DAU（日均活跃人数）或业务收入为核心的评价体系。在公司内部，所有的工作都是围绕着上述指标的短期迅速增长而展开。如果这些指标无法在短期内上升，该项目就会遭到上级的质疑甚至被中止。相反，如果业务能在短期内取得增长，则能获得更多的资源，并最终取得成功。以D公司T产品的发布为例，该产品是D公司面向国际用户开发的短视频平台。在该产品的早期推广阶段，D公司投入了巨额资金和人力以吸引新用户，从而实现DAU和收益的迅速增长，以保证项目顺利推进。与之相反，D公司开发的第一款中小学教育产品在上线仅5个月后就由于其流量指标始终无法满足公司对它的收益预期而被强制下线。

在上述环境下，企业的组织形式也发生了变化。这主要体现在两个方面：首先，公司内部定期会由于业务的调整而产生大量的人员变动。其次，当公司需要开发一个新业务方向时又会招募大量的新员工，以满足业务发展的需求。

我觉得就像我之前做W产品的时候，其实W产品内部调整就是很频繁的。不仅是我一个候选人，后面的很多候选人都有提到说他们经常换老板、换业务线、换做的东西。然后有时候好像一个业务线，一个方向，就突然被裁掉了，导致他下面所有的人都去做其他的东西了。其实他们可能会觉得不是很稳定，可能会想要去调整一下。（D20220927）

从被访者的描述中可以看出，目前国内的互联网公司存在非常频繁的组织架构变动。其中，主要有两种类型：一种是针对新需求而做出的人事调整，另一种则是由团队间相互竞争而引起的组织架构变动。在互联网产业中，这种团队间的相互竞争通常被称为“赛马”。在这种竞争模式下，同一类型的项目往往有两到三支团队同时竞争，最终公司只会选择在“赛马”中脱颖而出的团队继续发展，而其他的团队则会被逐步边缘化。例如，在笔者调查过程中接触的一个案例中，D公司在推进某项目时同时安排了两支团队，让他们相互竞争。在经过激烈的竞争后，其中一支团队最终落败，致使该团队后续提出的其他改进方案也长期被公司搁置。在这种长期不被重视的情况下，这支团队的成员被迫陆续离职，寻找其他公司的工作机会。

我觉得还有一点，总的来说，互联网行业就是靠技术在做事。它靠技术做事情的话，就需要最优秀的技术人才，但是其实每一家互联网公司各有各的长处。比如说像阿里做电商就是很好的，因此当D公司想要开始做电商模块的时候，就会想要去阿里电商挖人。那么D公司挖这些人的话，只要我想让你来，我给你足够多的钱，他真的不会来吗？（D20220927）

在员工流出的同时，由于公司需要持续扩张新的业务板块，因此必须持续从其他公司寻找合适的人选以满足业务发展的需求。例如，当D公司的T产品在拓展电商业务方向时，它会从阿里巴巴等成熟电商公司中获取从事相关业务的人员名单，并有针对性地“挖墙脚”。通过这种方式，D公司得以在短时间内组建起一支十分具有竞争力的团队，从而实现新业务方向的开拓。

可见，D公司内部人员的频繁流动已成为企业应对灵活多变的外部环境的重要策略。厄里指出，我们正处于全球范围内的“流动转向”中。①John Urry,“Mobilities and Social Theory”,in Bryan S.Turner,eds.,The New Blackwell Companion to Social Theory,Oxford,UK: Wiley-Blackwell,2009,p.477.这使流动逐渐成为人们生产、生活的中心事项。互联网产业的发展无疑进一步加剧了这种流动性。中国的互联网企业由此成为一台巨大的“离心机”，大量的劳动者被卷入其中，同时也有无数的劳动者被甩出。通过这种方式，中国的互联网产业实现了流量经济下的灵活积累。然而，这种组织模式也存在隐患。通过对传统制造业的观察，我们可以发现农民工实际上也处在持续流动的过程中。②李强：《中国大陆城市农民工的职业流动》，载《社会学研究》，1999年第3期，第95—103页。但传统制造业的生产过程并不需要大量的技能训练，劳动者往往只需经过几天的培训就能成为流水线上的熟练工。相较之下，互联网产业的劳动形式由依赖劳动者的体力劳动转化为依赖劳动者的识别、判断、创新等认知劳动。③贾文娟、颜文茜：《认知劳动与数据标注中的劳动控制——以N人工智能公司为例》，载《社会学研究》，2022年第5期，第42—64页。在这种新的劳动形式下，对于劳动者的培养绝非在短时间内就可以完成的。

其实我一开始来的时候什么都不懂，大概花了一个多月的时间才算是摸清了公司的组织架构。我们这边内部乱七八糟的各种库非常多，所以我后来花了很长的时间才大概能够了解我们这边常用的各种工具，开始渐渐地能够做一些项目了。如果说要做出比较大的创新的话，我估计得需要半年的时间。（D20221006）

一般来说，当一个新员工入职后，他不仅需要熟悉公司的基本架构，还需要了解公司的业务方向以及各种开发工具，这往往需要花费一个月左右的时间。经过这一阶段后，员工才初步具备参与项目的能力，但仍然无法实现创新。如果要使员工开发出创新产品，至少需要五到六个月的时间，这意味着企业在员工培养方面面临着巨大的成本。同时，这也对企业的日常生产造成了不利影响。一方面，企业需要员工大量的流动以实现灵活性；另一方面，企业对员工的培养又是耗时耗力的。那么，企业如何在劳动力市场剧烈流动的情况下，以最小的培养成本最大化地激发劳动者的创新潜力呢？

（二）雇员投资型体制：互联网产业的劳动组织模式

自资本诞生以来，劳动力流动问题始终是困扰资本积累的重要因素之一。工业革命后，随着大批失去土地的劳动者涌入城市，劳动力的商品化得以实现。①卡尔·波兰尼著，刘阳、冯钢译：《大转型：我们时代的政治与经济起源》，杭州：浙江人民出版社2007年版。然而，劳动者与传统生产组织的脱嵌也导致了剧烈的劳动力流动。史密斯认为，在劳动力剧烈流动的过程中存在双重不确定性。②Chris Smith,“The Double Indeterminacy of Labour Power: Labour Effort And Labour Mobility”,Work,Employment and Society,vol.20(2),2006,pp.389-402.一方面是劳动与劳动力之间的差别，这意味着劳动者在如何处置自己劳动问题上的去中心化；另一方面是生产过程中的劳动强度以及工资的变化，③Wilhelm Baldamus,Efficiency and effort: An analysis of industrial administration,London: Tavistock Publications,1961.即需要多大的劳动强度才能换取足以维持劳动力再生产的工资。上述的不确定性因素使企业始终面临劳动力有效使用的难题。

尽管劳动力流动会对生产带来负面影响，企业可以通过多种策略克服该问题。这主要分为三个方面：首先，资方可以让劳动者熟练掌握某一项特定技能或职业以实现任务稳定（task fixity）；其次，资方也可以让劳动者长时间从事某一些工作以实现时间稳定（temporal fixity）；最后，资方还可以通过使劳动者长期居住在某一特定的地域或社区从而实现空间稳定（placefixity）。④Paul Thompson and Chris Smith,eds.,Working Life: Renewing Labour Process Analysis,London: Palgrave,2010,pp.269-296.例如，在福利国家时期的西方社会，企业通过与劳动者建立社会契约的方式形成稳定的内部劳动力市场。⑤戴维·哈维著，阎嘉译：《后现代的状况》，北京：商务印书馆2003年版。这一方面给工人提供了稳定的就业机会，另一方面也限制了他们的流动，使企业拥有稳定的劳动力来源。⑥Tony Manwaring,“The Extended Internal Labour Market”,Cambridge Journal of Economics,1984,vol.8(2),pp.161-187.在指令性计划经济时期的中国，国家通过单位制使劳动者依附于企业及其附属社区，进而减少劳动者的流动。在日本社会中，企业通过建立终身雇佣制以强化员工对企业的归属感，以确保企业在人力成本上的巨额投资能得到回报。⑦宋德玲、郭迪佳：《日本企业终身雇佣制的成因及演变研究综述》，载《日本学论坛》，2007年第2期，第38—41页。

然而，随着劳动力供给、资本流动、科技发展等因素的变化，上述使劳动力市场趋于稳定的条件不断受到挑战。一方面，企业与劳动者签订的社会契约成为企业获得更多利润的阻碍；另一方面，由于过量积累的资本与劳动力，企业也必须寻求新的增长空间以缓解资本过度积累的问题。为解决这一难题，灵活积累取代福特制成为主流的生产模式。⑧戴维·哈维著，阎嘉译：《后现代的状况》，北京：商务印书馆2003年版。但在这种体制下，如何应对劳动力的剧烈流动重新成为企业亟须解决的问题。为应对这一挑战，部分企业通过去技术化以减少劳动者的技能学习成本，从而扩大其劳动力蓄水池并稳定生产。①Chris Smith,“The Double Indeterminacy of Labour Power: Labour Effort And Labour Mobility”,Work,Employment and Society,vol.20(2),2006,pp.389-402.此外，企业也可以利用宿舍型劳动体制将劳动者集中于一个空间中并加以规训，从而在短时间内最大化地利用劳动者的生产潜力。②任焰、潘毅：《跨国劳动过程的空间政治：全球化时代的宿舍劳动体制》，载《社会学研究》，2006年第4期，第21—33页。

但在互联网产业中，在工业生产中应对劳动力流动问题的解决方案已难以适用。就劳动技能而言，互联网企业不再掌握绝对的控制权。在传统工业生产过程中，企业可以通过泰勒制等手段实现对劳动技能的掌控。③哈里·布雷弗曼著，方生等译：《劳动与垄断资本》，北京：商务印书馆1978年版。但在不断变化的市场环境中，互联网企业本身很难确定对劳动者具体技能的需求，因此也丧失了控制劳动技能的可能性。其次，在新自由主义时代，通过“跳槽涨薪”以实现财富自由的观念已深入人心，这使企业难以将劳动者长时间绑定在某一职位以缓解劳动力的流动问题。最后，进入互联网企业工作的劳动者往往具备更强的独立意识，对拥有自主的空间有更强的需求，并具备足够的经济能力实现这一需求。

尽管面临劳动力流动问题的挑战，企业仍需要满足生产需求。因此，互联网企业采取了投资劳动者未来产出的策略以应对劳动力流动问题。有研究者认为，通过对员工未来产出的投资，企业可以降低劳动力流动对生产的负面影响。④Virginia Doellgast,Exit,Voice,and Solidarity: Contesting Precarity in US and European Telecommunications Firms,New York City: Oxford University Press,2022.在本研究中，资方对劳动者的投资意味着在生产过程中给予劳动者自主性并提供一个良好的工作环境。这类将劳动者的自主性与劳动过程相结合的策略充分激发了劳动者的潜力，笔者称之为“雇员投资型体制”。这意味着企业不再像以往一样通过规训的方式最小化劳动力的使用成本以最大化剩余价值的生产，取而代之的是采用更高水平的雇员投入鼓励劳动者主动参与日常的生产过程，以激发他们创造出超预期价值。通过这种劳动体制，企业得以从大量流动的劳动者中任意挑选合适的员工，并分享他们创造的超预期价值。同时，企业也能够合理化员工与企业间的不稳定雇佣关系，以缓解员工在遭到裁员时的不满情绪。笔者将从劳动者的塑造、劳动力的使用以及劳动力的再生产三个方面详细分析这一劳动体制是如何在具体的生产过程中运作的。

四、筛选“潜力股”：劳动者的塑造

在工业时代，筛选劳动者并非企业面临的主要问题，企业可以在员工入职后通过培训等手段实现劳动者与企业的匹配。但在互联网时代，传统的劳资匹配方式出现了转变。接下来，笔者将围绕D公司的面试流程，呈现其如何通过严格的筛选选拔出具有潜力的劳动者，并在他们进入公司之前实现劳资双方的匹配。

在任何形式的劳动过程中，针对劳动者的塑造都是不可或缺的环节。在互联网产业中，企业通过工程师文化（engineering culture）塑造劳动者的思想。卡斯特认为，由于互联网产业早期的发起方都来自大型组织、大学或民间机构，这种背景催生了一种自由主义的精神。①Manuel Castells,The Internet Galaxy: Reflections on the Internet,Business,and Society,Oxford ;New York: Oxford University Press,2001,pp.17-21.在当今的互联网产业中，创新精神扮演着更为重要的角色。作为一种知识密集型且变迁速度极快的高技术产业，互联网产业更青睐具有自主创新精神的劳动者给企业带来更大的收益。正如一位被访者指出的：

我们这个行业其实思考更加重要，看起来很多人是在写代码，但是大概率是他在边写边想，我感觉写代码是最轻松的工作了。因为当你想好了之后，写代码基本上就是一个把公式都列好，然后在那边把结果算出来的一个很确定的事情。工作的过程中，感觉还是想问题或者是调查问题会消耗更多的精力。（D20220729）

但是与传统的制造业或服务业不同，在互联网产业中塑造劳动者的难度更大。事实上，大部分的互联网产业劳动者都不具备企业所需要的创新精神。②贾文娟、丁志文:《ICT产业中的职业技能训练与程序员精神气质的形成——以对S市ICT专业大学生的调研为例》，载《工会理论研究》,2022年第4期，第19—30页。因此，招聘成为公司筛选合格劳动者的重要手段。通过招聘，雇佣者可以选择吸纳有利于组织发展的劳动者，并排斥其他不合格的人选。③Lauren A.Rivera,“Hiring as Cultural Matching”,American Sociological Review,vol.77(6),2012,pp.999-1022.

在D公司中，上述目标是通过一套复杂的面试流程达成的。通常，D公司的面试包括2—4轮的技术面试以及1轮的H R面试。技术面试又由代码考核、过往项目经历考核以及计算机基础知识考核组成。在面试过程中，候选人的代码能力以及对计算机基础知识的熟练掌握是通过面试的基本条件。除此之外，候选人在面试过程中展现出的创新精神也是面试官重点关注的方面。如果缺乏创新精神，即使代码能力尚可，候选人最终也会遭到淘汰。例如，面试官曾给一个面试失败的候选人给出如下评价：

总体而言，该候选人的沟通没什么问题，比较沉稳。但项目介绍部分没有太多出彩的地方，作为一个长期项目，感觉基本就是各种尝试，欠缺自身对于项目的思考；在Y部门实习时间也不长，没有令人印象深刻的点。代码考核部分虽然能体现出一些自身的思考和想法，但是代码习惯一般，可读性差一点，还是算了吧。（田野笔记）

判断一个候选人是否具备创新精神则主要通过面试双方在面试过程中的沟通来实现。在面试中，面试官可能询问候选人是否对某个特定领域中的相关问题的解决方案有所了解④该问题实际上考察的是候选人是否故步自封，是否关注行业的动态发展。；或提出某个领域的具体底层原理及其所面临的发展困境等问题，以考察候选人是否具备在该领域创新的潜力。除了过往的项目经历，候选人在面试过程中表现出的创造力也是面试官所重视的。正如一位被访者告诉笔者的：

面试的时候不是说只看技术这个东西，比如我们技术面试过程中的代码考核环节。面试官要现场给你出题，让你去写程序。然后那部分并不是要求你必须写出来的，其实更多看重的是个人以后的创新潜力。他会看你是怎么思考的，你写的时候不明白，也可以和他们沟通讨论，他们会引导你完成代码。在这个过程中，他们可能就能看出来你的后续潜力。（D20220821）

经由上述考核方式，企业得以有效识别出一个候选人是否具有潜在的创新精神，是否能为企业在未来带来更大的收益。这种创新能力往往以劳动者追求在劳动过程中的自主性而得到体现。一位曾主动申请调换部门的受访者指出：

我是主动去另一个部门的。我就是很喜欢新鲜的事物，然后在不同部门能够接触的东西会不一样，可以学到更多的内容。第二点就是部门的协作方式和工作强度不一样，我其实更喜欢自由一点的部门，这样能给我自己更多探索的时间。（D20220924）

通过上述方式，企业从大量的候选人中筛选出合格的劳动者为其提供服务。这些劳动者在进入企业之前就已具备企业所需要的创新精神，因此渴望在劳动过程中发挥自主性，实现个人抱负。在这一模式下，企业不再执着于培训员工使他们符合其需求，而更关注筛选在进入企业前就与企业匹配的劳动者，这意味着对以往劳动者塑造方式的改变。在工业生产时代，企业为了能够使劳动者适应流水线生产而期望将他们打造为标准化的劳动者。因此，员工进入企业后的培训环节是必不可少的，唯有如此才能实现企业打造标准化生产者的目标。但进入互联网时代后，多样化的生产需求使企业获取利润的方式不再依赖标准化生产，而更依赖劳动者个体的特质。传统的劳动者塑造方式不仅无法为企业带来收益，反而会影响企业的生产效率。因此，相比于培养劳动者的创新能力，筛选那些原本就具备创新精神的劳动者显得更为重要。通过上述方式，互联网企业能够从快速流动的劳动力市场中筛选出合格的劳动者，以满足其生产需求。

五、自我“增殖”：劳动力的使用

当有了符合需求的劳动者后，接下来的问题在于如何将他们的创新潜力转化为企业的经济收益。针对劳动者的控制是劳动过程理论的核心问题，只有消除了生产过程中的不确定性，才能保证资方获取最大利润。①卡尔·马克思：《资本论》，北京：人民出版社2003年版。在工业时代，资方通常通过剥夺劳动者在生产过程中的自主性来实现对生产过程的有效控制。然而，在互联网时代，劳动者的自主创新是企业实现利润最大化的重要前提。因此，企业在劳动过程中一方面给予劳动者自主性使他们实现自我增殖，另一方面又要对他们的自主性加以引导。通过上述方式，企业通过投资劳动者的人力资本促使他们自我增殖，从而实现利润增长。笔者将以D公司的绩效考核模式为例，说明企业是如何实现这一策略的。

D公司每年会组织两次绩效考核，包括半年评估和全年评估。半年评估一般在每年的第三季度进行，其目的是对员工半年以来的工作表现进行一次中期考核。全年评估则在每年的第一季度末进行，更多关注的是员工在上个年度中的表现。半年评估与全年评估都与员工的薪资、奖金以及职级有密切的联系。绩效评估的标准主要分为以下四个维度：业绩、企业文化践行度、领导力以及投入度。除了业绩分为八档①包括F/I/M-/M/M+/E/E+/O。以外，其他的评价标准均只有五个档次②包括I/M-/M/M+/E。。在具体的评估流程中，首先需要被考核者填写自身重点工作的产出，并邀请与该工作相关的员工作为大众评估人。其次，员工需要填写自我评价，大众评估人需要填写对被考核者的评价。再次，上级结合被考核者的实际情况以及大众评估人的反馈给出一个最终的评估。最后，该评估经过审核后将作为调级、调薪以及奖金发放的标准。在这一过程中，如果被考核者对考核结果有任何异议，也可以进行反馈。但是在实际操作过程中，上述四个维度以及考核流程中不同部分的重要性是不一致的。一位被访者这样描述他对绩效考核的看法：

绩效考核就是自己走流程。一开始是大众评估考核，然后公司就在你的工作汇报基础上进行考核，但是大众评估考核其实就是个形式，也不重要。文化什么的也很虚，很难进行考核。然后主要还是leader对你的一些评价。也就是你的leader在最后会根据他对你的预期以及你在工作中的实际表现情况综合评价给一个分数。（D20220729）

在所有的考核参考标准中，OKR（Objectives and Key Results）是最受关注的指标。所谓OKR指的是目标与关键成果法，1999年由英特尔公司首先开发使用，之后由约翰·道尔引入谷歌公司并发扬光大，掀起了互联网产业的管理变革浪潮。OKR在执行过程中首先会设定一个总目标（O），然后根据这一总目标自上而下地分解出员工的目标，并设定一系列可被量化的指标作为关键结果（K R）以判断员工是否正在朝预先设定的总目标前进。相较于KPI，OKR更加有利于激发劳动者的主动性，并且为态度、文化等较为定性的特征留下一定的评估空间。在D公司，K P I被视为一种“牛顿式”的管理模式，因为其过于强调自上而下的层级制以及业绩数据的重要性，最终可能会导致形式主义的出现；而OKR则被看作一种“达尔文式”的管理模式，能够更加充分地激发劳动者的自主性进而创造更大的价值，是一种更加符合公司需求的管理模式。

值得注意的是，尽管OKR被视为考核员工绩效的重要手段，但绝非唯一的考核标准。D公司的制度文件明确指出，一个优秀的OKR设定并不会将个人绩效与其明确挂钩。③在D公司，每两个月会对OKR进行打分。但是根据相关规定来看，这种打分的目的更多的是为了发现现阶段工作中存在的问题并加以改进，而不是单纯的评价。这是由于在OKR的设定过程中，通常会要求员工设定一些具有激进性、充满野心的指标，进而促进相关业务更加快速地发展，但这同时也导致OKR的完成被延期成为企业中的常态。正如一位被访者在讨论OKR时所说的：

我认为OKR就是一个制度工具罢了。在我工作的这么长时间里，我自己制定的OKR其实跟我自己的职业没有那么相关。我做的事情可能绝大部分跟我的OKR都没那么大关系。然后我的OKR更多的是对齐我的上级，而且这个东西经常会由于各种意外发生调整，所以其实我也没有太关注。在我们组这边，OKR其实经常会延期。比如说有一个项目的OKR，本身就是需要半年才能看到效果的，那么这几个月偏移一些其实问题也不大。有的时候别看我们两个月才完成了20%的进度，但有的时候下两个月就能完成80%的进度。所以说OKR这个东西并不是一个死板的标准，你知道吗，我们F产品现在都已经把OKR调成3个月了。①D公司OKR的结算通常是2个月。（D20220924）②但需要注意，上述的描述更多适用于程序员的职业考核，在互联网公司的其他部门，OKR的考核可能会更加严格。

除了OKR的完成时间并未被严格规定之外，当员工完成OKR以外的任务时，只要该工作对企业的发展有帮助，那么也可以被算入员工的绩效。一位曾内推五百多位候选人的员工这样说道：

除了日常工作之外，内推其实也能够成为我工作的一部分，也算我工作的产出。它可以给你带来一些帮助，比如个人在职场的竞争力或者是Reputation。在我写绩效的时候，这个可以算是我比较好的表现的一部分。这是因为内推是能够给公司带来帮助的，当公司需要人才的时候，你做了这个有帮助的事情，所以就可以算是比较好的工作产出。（D20220924）

最后，正如上文所讨论的，OKR本身也可以随时根据业务的需求产生新的变化。当基层员工发现对业务的某个改进能够帮助业务更好地发展时，只要向自己的领导提出意见，就能随时创立新的OKR。一位曾经提出过新的OKR的被访者这样告诉笔者：

创建新的OKR，就是说在某个方向发现某个方法有用的话，就可以问问同事这个东西对他们有没有帮助，如果有帮助的话，就看看这个方法的优先级高不高。如果优先级高的话就和leader说一声，之后可能就要加到OKR里了，但是优先级不高的话就可能需要排到下个月的OKR中了。（D20221006）

可见，在D公司的绩效考核中，虽然OKR是非常重要的一部分，但是也并非唯一的标准。在企业实际绩效考核的过程中，业务部门的主管会综合考察一个员工在日常工作中各方面的表现，从而给出一个最终评价。这种评价更关注员工是否能呈现超出预期的表现，而非完成常规工作。③D公司的文件详细说明了工作量与绩效间的联系。公司认为，完成业务需求与劳动者提升自我能力没有矛盾，劳动者应当学会在工作中不断学习，实现自我成长，如果只是完成了很多事情而没有提升，是不符合公司对员工的要求的，公司只关注“结果”，而非“苦劳”。这样的考核方式给基层的劳动者充足的自由裁量权，以让他们在日常工作中最大程度地发挥创造力，进而为企业做出更大的贡献。然而，这种自由裁量权也不是无限的。虽然基层员工可以在项目推进过程中的一段时间内偏离OKR，但是OKR设定的最终目标依然是要完成的。

我们这边的工作最终还是要围绕OKR开展推进的，如果OKR上没有的东西，一般也不太会一直做。我们这边主要的指标还是要做内容相关的，但无论是做模型还是做内容，最终都是要在指标上呈现的，这个指标就是围绕OKR的，所以在我理解中的绩效也并不是完全和OKR不挂钩的。（D20221006）

D公司的相关制度文件也体现了类似的观点。如果一个员工长期无法完成OKR设定的目标，就应当认真反思自己是否在日常工作中存在严重缺陷并加以复盘，以在接下来的工作中能顺利达成OKR的要求。由此可见，在D公司的日常运作中，OKR在绩效考核中扮演核心角色，是上级领导评价基层员工的重要标准。如果OKR长期不能及时完成，员工则会受到相应的处罚。但从短期来看，OKR的运作又是十分灵活的，给予了基层员工充分的自由裁量权以发挥其创造力，从而为企业带来更大的收益。

7月20日，C同学接到了X X活动的G J需求。该产品在营销场景应用较多，他决定将GJ作为统一的S①此处隐去具体的技术细节内容，下文中O、W、H皆为技术细节的代称。通用方案来设计，以满足当前商城多频道多场景下的通用诉求。

这意味着，C同学需要在前期设计时考虑得更全面，调研更充分，沟通协调更多端资源，如需要论证各场景的接入可行性、现有架构下使用O布局还是W布局更稳健、如何打通资源投放平台配置不同素材与策略、服务接口如何处理大量无效请求等问题。据C同学介绍，最开始的通用方案设计得更大，除现有技术外，还涉及H。但考虑到倒排需求、周期有限，还是根据最终收益，将通用性做了缩窄。

从单一的GJ需求到更复杂的通用方案，尽管任务量及开发周期翻倍，在后期需挤压时间，加快开发速度，但C同学依然觉得这次“明智的冒险”是值得的。从长远角度来看，通用方案花费时间其实“更少”，因为减少了后续重复性工作，节约了人力。

在C同学看来，做任务就要朝着“更极致、更优雅”的方案去设计。不仅要做，更要做好。不要把需求当成“一锤子买卖”，只追求能落地、上线，还要考虑后续维护的同学能更简单地承接、迭代。（田野笔记）

综上所述，互联网企业对劳动者的控制不再以压迫的方式出现，而是以一种“投资”的方式最大化地发挥劳动者的自主性，促进他们的自我增殖，并从中获益。在工业时代，资本主要通过对劳动者肉体的直接控制实现对劳动过程的控制。工厂通过各项规章制度以及培训手册规范劳动者的每一个动作，在持续不断的规训中使工人服从于资本主义生产过程，从而成为能够满足资本扩张需要的顺从的肉体。②米歇尔·福柯著，刘北成、杨远婴译：《规训与惩罚》，北京：生活·读书·新知三联书店2021年版。然而，这种劳动组织模式已经无法满足互联网产业对劳动者创造性的需求，进而妨碍资本的积累。因此，劳动者的自主性得以被释放以满足产业发展的需要。这在本质上是一种肯定性权力对否定性权力的逐步取代过程。③韩炳哲著，王一力译：《倦怠社会》，北京：中信出版集团2019年版，第16页。在这一过程中，企业巧妙地将自身对于创新的需求转化为劳动者对自身的要求，将风险转嫁于劳动者。④Gina Neff,Venture Labor: Work and the Burden of Risk in Innovative Industries,Cambridge: MIT Press,2012,p.22.劳动者不再作为主体而出现，而成为“自主的客体”。劳动与资本之间的矛盾也转化为劳动者自我的矛盾，自我剥削取代了来自他人的剥削。

（六）福利护航：劳动力的再生产

雇员投资型体制的运作不仅表现在生产过程中，也形塑了劳动者的再生产过程。在工业时代，劳动力再生产的需要通常被企业忽视。⑤Silvia Federici,Caliban and the Witch,New York: Autonomedia,2004.但进入互联网时代后，员工对劳动力再生产的需求成为企业关注的焦点。下文主要讨论互联网企业如何通过满足员工的再生产需求，以配合企业在生产过程中的劳动组织模式，从而实现劳动力价值的最大化。

与现今许多互联网公司的员工类似，D公司的员工大多也是从其他城市通过优秀的学业表现进入重点大学，进而得到在大公司工作机会的年轻人。对于这些平均年龄仅27岁且脱嵌于原本生活环境的年轻人来说，他们面临的主要困境是如何解决大城市中高昂的生活成本问题。D公司的员工主要面临住房、饮食、日常社交以及健康等问题。尽管他们有较高的收入，但是巨大的工作压力使D公司的员工难以独立完成日常的劳动力再生产活动，这是他们脱嵌于原本的生活环境而进入一个大城市后带来的必然后果。因此，他们迫切需要一种外部力量来帮助他们嵌入新的环境。在本研究中，D公司扮演了这一角色。接下来，笔者将以几个具体的案例来说明D公司是如何帮助员工满足日常的再生产需求的。

首先，针对员工的住房问题，公司通过补贴的方式降低员工在住房上的成本，并尽可能减少员工在通勤上耗费的时间。根据D公司的相关规定，只要员工在公司所划定的范围①范围指距离办公地点步行30分钟，骑自行车20分钟，或乘地铁20分钟以内的范围。内租房，就能获得每月1200-1500元②根据不同地区，租房的补贴金额不等。的租房补贴。尽管这一政策并没有解决员工在租房中遇到的诸如空间小、环境嘈杂等问题，但是有效降低了员工每天在通勤上耗费的时间。例如，一位被访者在解释为何选择离公司较近但更昂贵的房屋，而不选择价格较便宜但距离公司较远的房屋时指出：

离得远一点，但是便宜一点的话，也是可以的。但是那个地方其实是一个很多外地打工人聚集的地方，就是我刚刚说到的回龙观。如果你看过微博上的新闻，你就知道回龙观的可怕了。回龙观地铁站每天的早晚高峰特别恐怖，可能你在地铁站要排队排半个小时才能排到地铁。出于这个原因，我觉得可能工作的幸福度会降很多，通勤的时间会花得特别久。所以说就索性多花一点钱，就住在比较近的地方，这样上下班也方便一些。（D20220924）

其次，D公司在员工的饮食问题上也投入了非常大的精力。D公司每天都会为员工提供免费的早、午、晚餐，食品种类十分丰富，且会随餐发放水果、饮料、小吃等。在正餐之外，为满足员工在工作中的饮食需求，D公司在每日下午会按时发放下午茶。如果员工在正式用餐时间外还有需要，公司在办公休息区专设了零食区，员工可以随时领取零食或咖啡以满足需求。许多被访者在提到公司的餐饮服务时都赞不绝口地说道：

我觉得公司的食堂对我的饮食结构都有一定的改善。比如说我平时是不太喜欢去买水果吃的，但是一般来说公司主动提供，我就会吃一些。如果只有我自己一个人的话，我不会特意跑到水果店买水果吃。我从小就不太喜欢吃水果，公司确实帮我改善了饮食的平衡。（D20220821）

再次，D公司非常关注员工的健康问题。D公司的很多楼宇专门开辟了健身空间，并采购了专业的器械作为配套设施。除此之外，公司还聘请了专业的按摩师以远低于市场的价格为员工提供按摩服务。许多被访者这样评价公司所提供的健身设施：

我在K区的时候，就经常去健身房。之前偶尔会因为疫情而关掉，但是现在整体还不错。有的时候我会和同事在H日③H日是D公司内部设定的特殊工作日，一般为每隔一周的周三，员工可以提早下班并参加各类活动。下来打打乒乓球或者台球，我觉得很棒。这是除了打游戏之外，跟同事增进关系的非常好的一个手段。另外，我也经常去健身房跑步或者练练背部力量，因为我觉得程序员久坐绝对会有腰肌劳损的问题。（D20220729）

最后，当员工面临突发情况需要帮助时，D公司也会尽最大可能地帮助员工解决生活上的困难。笔者在田野过程中多次遭遇由疫情导致的公司封锁事件。在其中一次封锁事件中，许多员工被判定为密切接触者，因而在不知情的情况下突然遭到隔离。在此情况下，D公司为这些员工提供了大量的后勤服务，包括：1000元慰问金、3天的带薪休假、紧急使用的洗漱用品和衣物以及各种应急物品和食物。一位经历过这一事件的员工这样感叹道：

我在疫情的时候不是被隔离了七天嘛，然后公司对我们整个工区被隔离的员工提供了每人1000块钱的额外补贴，另外还有1—2天的带薪休假。此外，公司还给我们这些被隔离的人提供很多生活必需品。因为很多人待在公司什么都没有，而且他们住的酒店可能不允许送外卖。这是第一批物资，然后第二批物资对应的就是第二批被隔离人员。他们隔离的时间也更长一点，基本上都是隔离了十天，所以他们的中秋节也就是在隔离酒店度过的。这个时候公司也给他们送物资了，可能每个人送去了一批物资，这个物资偏向于食品包括海底捞的那种自热火锅，一些饼干、面包，一个零食大礼包吧。（D20221016）

基于以上描述，可以发现D公司在帮助员工完成劳动力再生产的活动上投入了很大的精力。员工生活的方方面面几乎都可以被囊括于公司所提供的福利体系中。可以说，只要员工在公司中工作，就几乎不用担心自身的再生产问题。公司所提供的这些服务也理所当然地得到员工的高度评价：

关于福利，我总的意见是觉得D公司带给我的远远大于我带给它的。第一点是它的普惠性，普惠性就是指福利是遍及到每个员工的身上，这就会让我们感觉到一种平等，没有上下的层级关系。不像我以前在其他公司，作为实习员工会遭到区别对待，在心理层面上来说其实是还蛮温暖的。第二点就是经济层面，因为这些福利体现在最表层的方面就是为大家省了很多钱。不管是一日三餐还是零食、下午茶，然后晚上的打车，游泳池、健身房的免费使用等等。（D20221016）

但需要特别强调的是，虽然互联网产业中的福利体制与计划经济时期的单位制十分类似，但两者之间存在本质的区别。在单位制下，国企为劳动者提供的福利很少考虑使用效率以及成本。作为国企的员工，只要被招进工厂成为固定工人，就有了几乎不能被剥夺的享受一系列资源的权利。①蔡禾：《论国有企业的权威问题——兼对安基·G·沃达的讨论》，载《社会学研究》，1996年第6期，第8页。而互联网产业中的福利制度是经过一套复杂的计算②这种计算主要依赖企业定期发放的问卷，企业会根据问卷反馈的结果动态调整福利内容的构成方式。后得出的结果。其目的是以高效、精准的方式提供福利资源。

在D公司中，我们通过务实有效的福利体系，为大家提供可靠的保障、高效的资源，帮助大家以更好的状态投入工作与生活。我们把资源投入在对大家工作和生活意义最大，公司集中采购有优势的福利上。例如，员工和家人的保障、人生重要时刻的关怀和提升工作生活效率的福利。（D公司员工手册）

可见，互联网产业中福利制度的本质并非单位制下国企对劳动者全方位的照护，其更接近于当代高新技术产业中的“孵化器”，是企业对劳动者投资的一部分。企业通过给劳动者创造一个舒适的工作环境，激发劳动者的工作潜力，为企业创造出更多的价值。正如一位被访者指出的：

从我现在的角度出发看福利，我觉得可能是比较悲观的。我个人觉得这些都是资本家套路你的方式。因为他会帮助你解决很多后顾之忧，然后让你全身心地投入工作中，提高工作效率。而且我觉得晚餐时间和打车时间的设置都是有他自己的用意在里面，这其实是希望你能更高效地多花点时间在工作中。所以在我看来，这种员工福利都不算是真正意义上的员工福利。就我的观察来说，国内的互联网公司，他们福利做得都是比较露骨的。让你一眼就能看出来，他的目的其实就是很纯粹的让你去多加会儿班，所以我才会对这些福利并不是很感兴趣。（D20220914）

从被访者的反馈中可以发现，这些福利的主要作用在于进一步提高劳动者的工作效率。当公司通过一系列的福利制度解决员工于再生产过程中面临的困境时，员工就能更有效率地投入工作之中。这种策略意味着资本逐渐重视员工在再生产方面的需要，而不再单纯地将他们视为服务生产的“工具”，进而区别于以往解决劳动力再生产困境的方式。企业满足劳动者对再生产的需求与互联网产业的特征密不可分。在标准化的传统工业生产模式下，资本需要的是一群顺服且禁欲的劳动者，劳动者对劳动力再生产的需求不但无助于生产的发展甚至还会威胁到正常的生产过程。而在互联网产业中，创新导向取代了标准化的生产，这就需要劳动者自主性的释放。因此，在再生产领域，互联网企业也需要相应地产生出一套模式以满足劳动者自主性而带来的需求。

七、结论与讨论

雇员投资型体制已成为互联网产业在扩张阶段适应劳动力市场剧烈流动性的主要策略。由于流量经济的驱使，互联网企业内部的组织架构和人员构成也不断根据外部市场环境的需要而加以调整。这一方面使大量的劳动者面临极大的不确定性，另一方面也给企业带来了如何有效组织劳动力的新难题。同时，互联网产业在生产过程中的创新特性使资方减缓劳动力流动的传统策略也难以适用。因此，企业不再将劳动力视为需要被尽可能降低的成本，而将其看作可供投资的对象。具体来说，企业严格筛选具有培养潜力的劳动者，给予他们在生产过程中的自主性，并满足他们的再生产需求。通过这种方式，劳资双方建立了共识，共同努力提升彼此的价值，使企业能够在不保障劳动者工作稳定的情况下享受劳动者创造的超预期价值。

但需要注意的是，企业允许劳动者在生产过程中发挥自主性并不能真正给他们带来自由，而是在新的生产秩序下使剩余价值最大化的条件。本质上，劳动者依然处于被控制的地位。在这一过程中，劳动者之所以得到自主性，是因为他们在经过重重筛选后已成为符合企业需要的对象。因此企业无须再压制他们，取而代之的是满足他们的需求，进而实现劳动者的自我剥削，使他们自动地满足资本的需求。在这种状况下，自主性不仅不能给劳动者带来降低劳动强度的希望，反而会不断提高劳动强度，最终使劳动者陷入自主性越高、工作强度越大的悖论之中。

此外，这一体系的维持还需要产业长期处在发展阶段。只有处在上升期的产业，才可能为企业创造升值空间，从而使企业愿意投资劳动者以获得更多收益。然而，一旦产业进入缓慢增长阶段，随着企业价值增长的空间不断缩小，其投资劳动者的意愿也将随之减弱，进而会逐步收回劳动者在劳动过程中的自主性，并采取科层化的管理方式以降低企业的劳动力成本。

综上所述，随着雇员投资型体制的出现，新自由主义的运作逻辑已经与劳动者的日常生活紧密结合，使劳动者的自由本身成为一种强迫。在此条件下，虽然劳动者看似得到在劳动过程中的自主性，但这种有限的自主性并不能改善劳动者在高强度的劳动过程中面临的困境。在当今中国互联网产业追求扩张、竞争激烈的制度性环境下，“996”工作制仍然是互联网产业中的普遍现象，组织架构的不断调整仍然给劳动者的生活带来极大的不确定性。劳动者的自主性不但无助于缓解上述现象，反而会加剧他们面临的工作压力。未来，如何创造一个更加员工友好型的工作环境，并进一步缓解互联网产业中的劳动者所面临的工作压力依然是值得我们深思的问题。