数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型研究

周文苑 吕安

［摘 要］人力資源管理是企业日常经营管理的重要内容，会直接影响企业的组织效率、管理绩效。在数字经济背景下，对以数据和信息处理工作为核心的人力资源管理而言，实现数字化转型可有效提升其管理效率和质量，从而促进整个企业向着数字化管理方向转型。基于此，探讨数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型很有必要。文章首先阐述企业人力资源数字化管理的内容，然后梳理数字化转型对人力资源管理人员的能力要求，最后提出数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型策略，以期为企业顺利实现人力资源管理数字化转型提供参考。

［关键词］数字经济；企业；人力资源管理；数字化转型

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.042

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2024）06-0130-03

0     引 言

数字经济是以数字技术与互联网为基础的经济形态。数字经济背景下，传统的人力资源管理模式已无法满足企业发展的要求，企业内部人力资源管理部门有必要通过数字化管理方式提高人力资源管理效率，降低管理成本，助力企业实现效益最大化的经营目标。作为企业管理的重要内容，人力资源管理数字化转型势在必行。

1     企业人力资源数字化管理的内容

数字经济背景下，企业人力资源数字化管理是指以先进的数字技术、信息技术为依托，建立全新的管理逻辑，利用数字技术促进组织变革，降低人力资源管理成本，提升管理效率，促进业务转型。在人力资源数字化管理模式下，企业是一个数字化的场所，员工也具备较强的数字意识和数字技能。在实际工作中，企业人力资源数字化管理体现在体系数字化、制度数字化、模式数字化及效果数字化4个方面，利用数字化的管理模式优化人力资源配置，利用数字技术提高企业内部各部门的沟通效率，并将人力资源管理成果以可量化的、数字化的形式呈现出来［1］。具体而言，人力资源数字化管理的主要内容包括以下几个方面。

首先，人力资源数字化战略规划。企业人力资源管理实现数字化转型需要有明确的数字化战略规划，如人力资源数字化管理的目标方向、具体方案、关键业务流程、数字技术支持、相关评价体系等。其次，数字化的人力资源文化。数字化转型过程中，企业自上而下均要充分认识到人力资源管理数字化转型的重要性，无论是人力资源部门，还是与之相关的其他部门，都要通过相关培训提升员工的数字素养，使其掌握使用数字化工具的基本操作方法，以更好地配合人力资源管理数字化转型［2］。再次，数字化人力资源管理流程的改造，即开发人力资源管理系统，实现人力资源六大管理模块自动化、数据化、智能化的管理。最后，数字化的人力资源组织结构，即利用数字技术优化现有人力资源管理组织架构和职能，除人力资源管理专业的人才外，还要吸纳数字化人才，以保证人力资源管理系统顺畅运行。

2     数字化转型对人力资源管理人员的能力要求

人力资源管理数字化转型是信息化管理的升级，是利用更先进的数字技术和完善的底层逻辑设计实现标准化的流程管理、规范化的数据分析以及智能化的决策规划［3］。因此，企业要实现人力资源管理数字化转型，就必须打破常规思维，以数字化思维为基础分析问题、解决问题、优化管理。作为数字化转型的主力军，人力资源管理人员需要具备以下几个方面的能力。首先，人力资源管理人员要具备构建场景思维的能力。人力资源管理内容除了日常工作，还包括企业文化、组织文化的宣传，人力资源管理人员在这类个性化的工作场景中要具备数字化场景构建思维，提高人力资源管理工作的场景化、标准化水平［4］。其次，人力资源管理人员要具备算法思维。在人力资源管理流程执行过程中，员工的个人习惯、性格特点会影响管理流程的执行效果。数字化转型背景下，人力资源管理人员具备算法思维，可以更好地实现管理流程的标准化［5］。最后，人力资源管理人员要具备产品化思维。所谓产品化思维，是将人力资源管理数字化平台视作一个产品，以人力资源管理数字化平台的各个用户为核心，利用数字化平台满足用户的需求，做好日常运营管理、维护，并做好后续的服务，将人力资源管理数字化平台打造成一个一站式的、用户友好的数字化

产品［6］。

3     数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型策略

下面主要从调整人力资源组织架构、再造人力资源业务流程、优化升级人力资源管理系统、关键业务流程数字化、挖掘人力资源管理数据价值等方面详细分析企业人力资源管理数字化转型策略，以此为企业实现人力资源数字化管理提供参考。

3.1   调整人力资源组织架构

目前，企业人力资源管理普遍存在两个问题：一是人力资源总监（Human Resource Director，HRD）有大量工作产出，但工作重要性不足；二是企业员工的职业发展问题。针对这两个问题，企业在人力资源数字化转型过程中，可以通过增加管理层级、将权力向数字化转型负责人倾斜等手段进行解决。一方面，企业原有人力资源管理模式中人力资源总监不仅要负责人事管理，还要负责业务管理，这些管理内容工作量大，导致人力资源总监没有多余的精力统筹管理人力资源。因此，企业可以在人力资源总监以下增设一个管理层级，如增加专门负责招聘的招聘部，以及专门负责企业文化、组织文化宣导的组织发展部等，具体部门承担具体工作。这样一来，企业可以通过对人力资源管理内容的细分减轻人力资源总监的工作负担，也可以拓宽基层人力资源管理人员的职业发展通道［7］。另一方面，组建专门的人力资源管理数字化转型部门，对现有的人力资源业务和管理流程进行优化、重构，统筹资源，构建配套的激励机制和绩效考核体系。该部门可设置人力资源首席数字专员职位，由其负责企业内部数字化资源的调配、管理及维护。首席数字专员的工作优先级设定更倾向于数字化资源的配置，其次为职能业务。数字化转型管理者具备更多的权限，对数字化转型工作的开展更加有利，能保证人力资源管理数字化转型工作顺利推进［8］。

3.2   再造人力资源业务流程

数字化转型过程中，企业先要通过数据对标等方法识别人力资源管理流程存在的问题，然后按照高阶设计、详细设计、流程实施等思路优化流程。整个过程需要改善企业员工的场景化体验，引导人力资源管理相关部门、人员参与核心流程的优化。具体而言，人力资源业务流程再造需要做到以下幾点：首先，优化冗余的业务流程，剔除原有流程中多余、重复的节点，重新设置不合理的流程节点，以简化流程，提高业务运行效率；其次，明确各业务流程节点权责，尤其是跨业务组流程节点必须保证各业务组权限、职责的明确性，避免业务运转出现问题时相关业务组互相推诿责任；最后，业务流程标准化定义，每个业务节点均要制作“标准作业程序（Standard Operation Procedure，SOP）”，由SOP指导具体的业务运营。SOP的具体内容要包括流程图、流程活动描述、关键业务场景及指标、流程说明文档、改进要点等，企业可根据SOP内容执行业务流程，提升业务运行效率和质量［9］。

3.3   优化升级人力资源管理系统

企业人力资源管理数字化转型过程中，人力资源管理系统的优化升级是核心内容。具体工作中，企业需要根据人力资源管理的实际业务需求重新设计标准化流程，制定标准化流程后，再根据标准化流程进行系统功能配置，打造线上线下统一的人力资源管理流程，只有将流程固化于信息系统中，才能保证流程实施的顺畅性。此外，企业要分析人力资源管理过程中产生的数据，梳理数据属性，重新配置系统保存逻辑，并设置控制错误数据保存的机制，以保证数据的完整性、准确性。

3.4   关键业务流程数字化

人力资源管理过程中会产生大量数据，因此，企业要在具体工作中实现关键业务流程的线上操作。首先，数字化的入职流程。新员工入职需要将个人信息录入安保系统，开通食堂饭卡、安排宿舍、开通网络账号等均需要进行线上操作。人力资源管理系统需要对接企业行政管理系统、安保系统、互联网技术（Internet Technology，IT）系统等，企业可设计微信小程序完成上述操作，新入职员工、行政管理人员、安保管理人员、IT部门管理人员等均可以通过微信小程序完成上述操作。其次，数字化的绩效管理流程。企业可根据自身的业务内容挑选市场上合适的绩效管理系统。针对绩效业务变化较快、业务操作频繁、业务内容过于个性化的企业，则需要结合自身的情况进行自主研发，并实现与现在人力资源管理系统的高效对接，以保证绩效管理数据的完整性、及时性、准确性。最后，数字化的入职培训流程。新员工入职后需要参与一系列入职培训，除基本的公司规章制度外，企业还需要组织特定的带岗教练进行带岗培训。这就需要系统自动记录带岗教练的绩效，通过数字化的形式呈现带岗教练的辅导成果；系统还要设置可量化的评价指标体系评价新员工的培训效果。数字化的入职培训流程可减少传统人力资源培训模块简单、重复操作的问题，提高新员工入职培训的效率和质量。

3.5   挖掘人力资源管理数据价值

无论是人力资源组织架构的调整，还是管理流程的再造，都是企业人力资源管理业务数据化的直接体现。业务数据化是人力资源管理数字化转型的基础，通过对业务数据的分析、利用、挖掘，为实际管理业务提供反馈，实现数据反哺业务。基于此，企业人力资源管理数字化转型过程中，需要充分挖掘管理数据的价值，为业务赋能提供参考。一方面，企业要开展高质量的数据治理。数据治理的主要作用是应用企业数据资产，建立规范的数据应用标准，以提高业务数据质量，通过数据共享实现各业务流程的顺畅衔接。对于企业而言，业务数据是企业的重要资产，无论是日常管理还是战略规划，都需要以业务数据分析为参考。企业要在人力资源管理中开展数据治理，最大限度保证企业员工信息的正确性、完整性、实效性，构建更精准的员工画像，这样有助于管理者、决策者更全面地了解企业人力资源真实情况，分析员工信息数据，并将其作为开展实际业务的依据［10］。人力资源首席数字专员要与企业IT部门、员工协同作业，在系统层面进行合理的逻辑配置，避免人力资源管理中存储问题数据。人力资源管理部门则要做好员工从入职到离职全生命周期的信息管理与维护，及时修复系统流转过程中产生的问题数据，以保证数据质量。作为数据的创造者，企业员工在使用人力资源管理系统时要保证录入数据的真实性、准确性，对自己创造的数据负责。另一方面，要做好数据的分析与应用。人力资源管理数据的分析与应用可通过人工智能、大数据等技术来完成。

4     结束语

大数据、人工智能、云计算等信息技术的不断应用，推动了数字经济不断发展。数字经济深刻影响着人们的消费习惯，形成了新的商业模式。在数字经济背景下，传统产业要与时俱进，以此进行深度改造、升级，这样才能更好地适应激烈的市场竞争环境。人力资源管理数字化转型是企业数字化发展的重要课题之一，企业通过数字技术能够提高人力资源管理的效率、质量，提高企业内部协同效率，且业务数据化还可以为企业决策提供参考。因此，在数字经济背景下，企业要着手推进人力资源管理数字化转型。相信未来数字经济会继续发挥巨大的推动作用，促使企业成功完成人力资源管理数字化转型，帮助企业实现提升管理效率和管理质量的目标。

主要参考文献

［1］谢小云，左玉涵，胡琼晶.数字化时代的人力资源管理：基于人与技术交互的视角［J］.管理世界，2021（1）：200-216，13.

［2］孙波.数字化对人力资源管理体系的挑战：从韩都衣舍的数字化转型谈起［J］.上海商学院学报，2020（6）：105-115.

［3］罗仲伟，李先军，宋翔，等.从“赋权”到“赋能”的企业组织结构演进：基于韩都衣舍案例的研究［J］.中国工业经济，2017（9）：174-192.

［4］闻韶.赋权与赋能并举寓管控于服务：集团型企业人力资源数字化管理平台建设经验谈［J］.中国人力资源社会保障，2020（11）：44.

［5］陈春花，刘超.数字化生存与管理价值重构（五）平衡个体与组织目标：共生人力资源下的OKR探索［J］.企业管理，2020（10）：100-102.

［6］邢健坤，聂学明，王会来，等.基于SaaS模式的集团型企业人力资源管理系统研究［J］.科技创新与应用，2021（1）：181-184.

［7］谷方杰，张文锋.基于价值链视角下企业数字化转型策略探究：以西贝餐饮集团为例［J］.中国软科学，2020（11）：134-142.

［8］李敏，杜鹏程，于展可，等.后疫情时期中国人力资源管理的转型与变革：第9届中国人力资源管理论坛述评［J］.管理学报，2022（2）：180-186.

［9］王少杰，李静.数字化员工对人力资源变革之影响：基于经济人类学视角的探索［J］.湖北民族学院学报（哲学社会科学版），2019（4）：131-137.

［10］李燕萍，陈文.后疫情时代我国人力资源服务业发展转

型：基于疫情防控常态化下人力资源服务政策文本分析［J］.中国人力资源开发，2020（10）：18-32.