高职院校“双师型”教师队伍建设的路径依赖及其破解策略

黄 灿

(云南师范大学 教育学部, 云南 昆明 650500)

“百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。”因此,高职院校应以“双师”为本[1]。 “双师型”教师队伍是支撑新时代国家职业教育改革的重要基石,也是高职院校核心竞争力的重要表现。2019年5月,国务院印发《国家职业教育改革实施方案》(以下简称“职教20条”)中提出,要多措并举打造“双师型”教师队伍,提升技术技能人才培养质量。同年8月,教育部等四部门印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》(以下简称“职教师资12条”),该方案从建设一项标准体系、改革创新两项基本制度、完善三项管理保障机制、实施六大举措这四个层面来提升教师“双师”素质。自20世纪90年代提出至今,我国高职院校“双师型”教师队伍建设取得一系列成效,但仍存在任职资格和评审制度不完善、培养质量不高以及校企合作不够深入等问题。究其原因,与“双师型”教师队伍建设中的路径依赖密切关联。因此,有必要从理论层面对“双师型”教师队伍建设中的路径依赖进行深入探讨,这既对高职院校加强“双师型”教师队伍建设实践具有重要指导意义,也是推进新时代高职教育高质量发展的重要路径选择。

一、路径依赖:高职院校“双师型”教师队伍建设的理论基础

路径依赖最早作为生物学概念被提出,后被引入政治学、经济学以及管理学等其他社会科学领域用于研究社会制度变迁问题[2]。学术界有关“路径依赖”的解释众多。Sewell[3]认为,路径依赖的重点在于强调历史发展的作用,在事件的发展过程中,以往所发生的事件对后续该事件的发展趋势或最终结果会产生关键性的影响。这一解释与物理学中的“惯性”相似,即路径依赖一旦发生,并会产生与之相应的“惯性”。而在此“惯性”影响下的路径,不管其“有效”或“无效”,皆有锁定在原有路径的可能。另外,原有路径会在自我强化的反馈机制作用下不断强化,致使后续的发展受阻,创新迭代愈加困难,即便后面还存在更好的路径,人们也不会轻易去寻求新的改变[4]。在总结了众多学者的观点后,Mahoney[5]提出路径依赖的三个特点。首先,路径依赖主要研究的是具有因果过程的事,这一过程是动态发展的,能够较为敏感地感受到早期历史阶段的发展过程。其次,路径依赖中早期历史阶段的事件是随机发生且不被先前事件或“初始事件”所解释。最后,当随机事件发生时,路径依赖具有相关确定性的特点,若想对其进行修改或创新是较为困难的,亦可称之为“惰性”。

当前,随着我国“十四五”发展目标的确立,高等教育正式进入普及化阶段,高职教育“双师型”教师队伍建设也探索出了一条更加多样的道路。培养路径从校本培养转为产教融合,培养层次从中专学历提升到专业硕士,培养机构从院校主体扩展到行业参与,等等。虽然教师队伍建设取得了以上成就,但是还存在诸如教师数量不足、来源单一、理论知识和实践教学能力不匹配以及专业化水平较低等问题。其主要原因在于我国高职院校“双师型”教师队伍建设正处于双重背景之下。一是随着经济结构的转型升级,生产的智能和技术含量不断提升,国家对高技能人才的需求更加旺盛。二是为顺应时代发展,高职教育必须对其内部结构进行转型升级,以促进职业教育进入提质培优新阶段。在此背景下,如需打破这些因素的制约,就必须厘清一些关键性问题。例如,高职院校“双师型”教师内涵是什么,当前建设现状如何,怎样打造一支高水平、专业化的“双师型”教师队伍,等等。然而这些问题都是路径依赖所谈及的范畴,与我国长期以来传统的思想观念和教师管理模式有关。因此,“双师型”教师队伍建设所面临的现实问题,可以用路径依赖理论来进行阐释。

二、“双师型”教师队伍建设路径依赖的表现形态

“路径依赖”理论作为解释社会科学问题的一个重要理论,可以为高职院校“双师型”教师队伍建设提供新的视角和分析方法,也可以助其厘清建设过程中所涉及的多方利益主体关系。具体来看,“双师型”教师队伍建设过程中形成了具有自身特点的路径依赖,主要表现在四个方面。

(一)“双师型”教师队伍建设制度变迁的路径依赖

所谓制度变迁,是指新制度产生、替代或改变旧制度的动态过程。高职院校“双师型”教师队伍建设的制度变迁具有路径依赖的特点。从路径依赖理论的视角来看,人们在选择所需的制度后,其初始选择结果可能会对后续的制度变迁轨迹产生很强的约束力和制度力。与此同时,行为者对初始制度的选择会在这种约束力和制度力下得以强化,并对该初始制度产生依赖性。具体而言,可从思想观念、宏观制度以及组织行为来窥视其路径依赖[6]。

一是思想观念的束缚。诺斯认为,从路径依赖的角度来看,行为者的观念和主观抉择对制度的制定及实施影响较大。从学习的结果来看,古代人们通常将技术、技能看作是雕虫小技,以读书走上仕途作为人生标榜,而持有技能的人在社会上的地位较低,得不到应有的尊重。如今,由于我国高职教育的发展历程较短,其教学理念还未深入人心,导致高职院校的发展远落后于普通高等院校的发展。从大众的认识来看,绝大部分家长在高考之后更愿意将自己的孩子送入普通高等院校,而不愿意选择高职院校。正是因为这一思想观念的束缚,高职院校难以改变原有体制和教学行为,阻碍其“双师型”教师队伍的建设。

二是宏观制度的控制。“双师型”教师队伍建设是高等职业教育发展的政策要求,从高职院校发展的历程来看,我国的高等职业教育并不是一个独立的个体,它是从普通高等教育中分化出来的,正是由于这一初始制度的选择,导致高等职业教育在后续的发展历程中受到普通高等教育变迁轨迹的影响较大。基于高职院校对普通高等教育这一初始制度的选择,我国选择在高职院校投入不足的情况下选择性地对教师队伍加强建设,这在很大程度上提升了教师的地位待遇和素质能力,人才培养的数量和质量也随之提升。虽然国家加大了高职院校的投入力度,但高职院校若继续坚持旧的制度框架来建设教师队伍,只会使其原有现实问题得以僵化,致使后续发展受阻。

三是组织行为的约束。建设“双师型”教师队伍,需要进行一系列的组织变革,而组织变革的实现受其行为的约束。一方面,从高职院校自身来看,在国家没有制定出统一的“双师型”教师资格标准情况下,绝大部分院校的教师队伍建设制度都是不完善的。这导致“双师型”教师无法进行专业的培训和继续教育,学校也难以评定教师对教学、科研以及实践的贡献。另一方面,从“双师型”教师本身发展来看,高职院校目前仍处于普通高等院校的“惯性”之下,其教育投资远低于普通高等院校。而目前高职教育的扩招无疑加大了教师的教学压力,教师多处于超负荷工作状态,其教学积极性和科研动力严重不足。因此,在普通高等院校的教育体制改革和教师队伍管理体制未得到彻底变革前,高职院校的组织行为注定受其发展倾向的限制,甚至会长久处于一种低效率的环境中。

(二)“双师型”教师队伍建设目标确立的路径依赖

目标是行动的指引和方向。在“双师型”教师队伍建设过程中,应将建设目标摆在首要地位。教育部印发的“职教师资12条”中明确提出了我国“双师型”教师队伍建设的具体目标,即到2022年,职业院校“双师型”教师占专业课教师的比例超过一半。这一目标的制定基于我国职业教育的发展情况。倘若高职院校不寻求新的建设目标和定位,仅沿用普通高等院校教师队伍建设的标准建设“双师型”教师队伍,其“历史惯性”则会愈加强化,最终导致教师队伍的建设“锁定”在某种低效或无效的状态。在目标确立过程中,我们可以从“双师型”教师资格标准和职称评审制度来体现其路径依赖。

一是“双师型”教师资格标准的缺失。“双师型”教师资格认定是我国高职院校师资队伍走向专业化发展的重要表现。然而时至今日,尽管教师标准建设取得了极大的进步,但是国家还未对其进行统一的制定[7]。主要有两个原因:一是“双师型”教师资格标准的认识,多元化标准的制定致使学者难以对其形成共识,在实际的认定过程中存在诸多困难,认定程序混乱和无序的现象时有发生。二是我国“双师型”教师资格标准的发展历程较短,其政策制定通常由教育部门和政府进行,缺少行业参与,不能真实反映高职院校就业资格的要求。然而,由于我国职业教育源于普通高等教育,受其发展轨迹影响较大,这注定我国高职院校“双师型”教师建设目标的形成和确立是一个漫长的过程。近年来,高职院校教师队伍建设取得了突破性的进展,主要表现在教师的数量和规模上,但其质量培养仍不容乐观。其主要原因在于目标导向政策的缺失。目标导向政策是教师质量提升的重要保障,从教师资格标准上看,高职院校缺乏相应的“双师型”目标政策导向,其选人机制大都是从学校到学校,招聘起点为硕士研究生,且多为应届毕业生,缺乏相关社会经验,这是制约其质量发展的重要因素。若高职院校继续沿用原有的资格标准,不力求新的机制打破原有制度,将会影响教师培养质量的提升,从而阻碍“双师型 ”教师队伍的建设。

二是“双师型”教师职称评审制度的单一化。受历史原因影响,我国高职院校大都由早期的中专学校“改制转型”形成。在职称评审上与普通高校遵循着同样的标准,评审方式较为单一,导致教师的“双师”能力无法得到客观的反映。此外,高职院校在教师队伍管理体制上采用静态封闭管理,现行的职称评审过程常常出现“重学术”“唯论文”的现象。这一发展倾向导致教师在其教学工作中轻视自身实践能力的培养,在教学和科研等方面的积极性和创造性都未得到充分的调动。由于以上这些因素在“双师型”教师队伍建设过程中具有相对稳定的发展倾向,想改变这些发展倾向较为困难,不能一蹴而就。因此,在针对教师职称评审制度建设时,要制订合适的目标定位并不断自我强化,使现行的职称评审愈加契合高职院校的发展方向。

(三)“双师型”教师队伍建设的成本效应和协调效应

高职院校在建设“双师型”教师队伍的过程中,需要国家有关政策的扶持与指导,而政策的出台与创新又必须兼顾自身的成本效应。一项制度的建立通常需要大规模的原始成本投资,但随着该项政策的持续实施,追加成本会有所减少,并逐渐形成规模效应。如果需要对原有路径进行创新,就必须追加更大规模的原始投入,引导不当还可能导致原有路径失去规模效应。对于“双师型”教师队伍的制度改革,需要从原有制度衍生出的一系列组织结构着手,这在一定程度上增加了改革制度所需的成本,同时还可能增加变革失败的风险。第一,从高职院校的管理模式来看,以传统管理高等教育的方式来管理高职教育的惯性依然强大。但基于对制度变革所需成本的考虑,执行者依旧会选择小修小补的方式来解决问题,即便他们已经意识到高职教育不同于普通高等教育的发展特点。第二,从高职院校的发展现状来看,国家虽然加大了“双师型”教师队伍的建设,但是由于前期资金投入不足,导致高职院校在国家加速转型升级的背景下步履艰难[8]。因此,在“双师型”教师队伍建设过程中,高职院校既需要考虑改变组织结构成本,又应注意其制度主体能否可以承受这种改变所带来的结果。

此外,高职院校教师队伍的建设并不只需院校单方面的努力,还需与外界的其他组织相协调。在协调过程中所涉及的不仅包括教育问题,而且包括经济和产业等问题[9]。企业是高职院校发展的依托,高职院校在企业的依托下为其培养大批的实用型技能人才,两者之间的发展离不开协调二字。高职院校在发展过程中通过适应与其他组织形成缔约并组成一些具有互利性的组织,这些组织促进了国家对“双师型”教师队伍的建设,在一定程度上有利于协调效应的实现[10]。在协调的过程中,组织之间还会形成一系列行为方式,这些行为方式在后续的发展进程中会与原有制度相适应,在某种程度上强化原有制度的路径依赖。

(四)“双师型”教师既得利益主体的博弈及平衡

追求利益是人类一切社会活动的动因。利益主体在发展过程中因其需求的不同,所追求的价值和利益需求也大相径庭,但其间的博弈是不可避免的。平衡好高职院校“双师型”教师队伍建设过程中各利益主体的关系,从根本上说是适应经济社会发展、落实高等教育战略地位的必然要求。高职院校作为一种典型的利益相关者组织,在建设和发展过程中涉及地方政府、企业行业以及高职院校自身等利益相关者,有着多元化的特点[11]。受我国传统高等教育教师管理模式的影响,高职院校的教师资格标准还未得到统一制定,高职教师职称评审也在普通院校的发展惯性之下举步维艰,使高职院校相关利益组织者在“双师型”教师队伍建设过程中出现地位不平等的现象。从地方政府的角度来看,国家虽然加大了职业院校的投入力度,但是基于发展前景的考量,其更愿意选择将有限的资金用于发展普通院校,致使高职院校发展受限。而从行业企业与高职院校的关系来看,企业为了追求利益的最大化,被迫参与高职院校的发展进程,为高职院校的人才培养提供了重要的实践基地。与此同时,高职院校也为企业培养了大批服务一线的高技术应用型人才,这些人才正是企业发展的核心竞争力。但现实是,双方基于各自的利益考量,选择对自身发展较为有利的一面,在教师队伍建设理念和实际举措上很难达成共识。

各利益主体之间如果要实现正和博弈,就必须从封闭式迈向开放式,从单一化迈向多元化。目前,我国正大力提升高职学校“双师型”教师的能力建设水准,其目的是实现职业教育的现代化。尤其是党的十八大以来,虽然高职院校“双师型”教师队伍的建设已经取得了明显成效,但是原有的最大利益既得主体之间在长期的教师建设进程中已经建立了比较紧密的利益集团关系或者利益链。因此,他们可能会规避建设过程中所形成的新举措或者新机制,从而使各大利益主体的博弈关系无法有效化解,甚至会导致“双师型”教师队伍的建设呈现出低效或无效的状态。抑或是通过既得利益主体内部的共同决策与商议,对现存制度进行“润色”或“装饰”,保证原有制度能够继续存在并发挥其作用[12]。长此以往,教师队伍建设的路径依赖得以进一步强化。

三、破解“双师型”教师队伍建设路径依赖的实践策略

(一)完善资格评审机制,提高“双师”队伍质量

一是完善教师任职资格制度。教师任职资格是“双师型”教师队伍建设的起点,基于“双师型”教师的特殊性,我国高职院校应建立一套符合自身发展特色的教师任职资格制度。一方面,地方高职院校可以根据当地经济的发展水平和科学技术条件,成立相应的职业技能鉴定委员会,从专业和教育两个维度以及知识、技术和能力三个方面对教师任职资格制度进行修订,以符合地方院校发展的标准。在制度的修订以及实施过程中,依据社会发展形式对教师任职资格进行动态调整,促进教师的职业紧迫感。另一方面,制定科学的考核程序与合理的认定标准,将教师的教育教学能力和专业实践能力纳入考核范围,实行“双师型”教师资格定期注册和重新审核认定制度,严格把控教师资格再认定的过程和结果,形成教师动态管理制度。这不仅是提高“双师型”教师能力的重要路径,而且是保障其质量提升的重要方式。

二是完善教师职称评审制度。“双师型”教师职称评审工作是提升高职院校教师学术水平与教学质量的一种有效治理手段。然而,由于我国高职院校在教师职称评审制度上沿袭了普通院校的路径依赖,导致职称评审过程中常常出现重理论、轻实践,重业绩、轻教学的现象。因此,在评审过程中,高职院校需要打破以往的路径依赖,在注重教师理论知识和教学水平的同时,突出其实践能力的培养。建立教师企业实践技能评审制度,以制度层面保障为出发点提高教师参与企业实践的积极性,激励教师通过企业实践来提升自身的实践技能。另外,针对教师重业绩轻教学的现状,高职院校可以结合自身“双师型”教师建设的实际情况,制定一套独具自身特色的教师科研水平职称评审制度,将教师的教育教学成绩作为其职称评审的重要参考条件。同时,在评审工作中要秉持严肃性和公平性,建立有效的反馈和申诉机制,进而提高“双师型”教师队伍建设的质量。

(二)拓展引才渠道,改善“双师”队伍结构

人才是高职院校建设过程中的宝贵资源。高职教育的特点决定了高职院校既需要拥有学识渊博且实践能力较强的教师,又需要来自企业的兼职教师[13]。在教师队伍建设过程中,原有的制度结构主要约束了“双师型”教师的数量和来源,从而增加了制度变革的成本。为了更好地提高人才培养质量,高职院校应从多个方面综合拓展“双师型”教师引才渠道,挣脱原有制度结构的束缚,努力建设一支高水平专业化的“双师型”教师队伍。

由于“双师型”教师来源的不同,其知识和能力结构也存在明显的差异,来自院校的教师可能实践能力不强,而来自企业的教师可能教学能力不足。基于这种情况,高职院校应因人制宜,补足“双师型”教师短板,加强院校教师实践能力的提升,补足企业教师的教育教学水平。此外,高职院校所引进的部分兼职教师还可能存在“挂名兼职”“虚职上岗”等现象。因此,高职院校在确立任职资格和职称评审的过程中,应协调好学校教师和企业兼职教师以及其他组织成员之间的关系,增加“双师型”教师对制度建设的认同感,建立“以就业为导向”的质量观和“以能力为本位”的评价观,构建一支素质精良的“双师型”师资队伍。在高职院校教学过程中引入企业兼职教师或培训评价组织教师,扩充“双师”队伍规模,协调好各利益主体的关系,让各利益主体成为“双师型”队伍建设过程中的真正主人,调动高职院校教师的积极性,使高职院校更好地为地方经济建设服务。

(三)健全1+X证书制度,提升“双师”队伍专业化能力

高职院校“双师型”教师队伍建设路径依赖的破解,需要对“双师型”教师的内涵进行更深层次的解读。在我们以往的认知中,“双师型”教师即持有双证上岗工作的老师。但“职教20条”政策出台以后,明确提出需要将1+X证书制度与“双证书”制度进行区分。文件中还提出,从2019年开始,职业院校和应用型本科院校将会启动新的证书试点工作,即“学历证书+若干职业技能等级证书(1+X)”[14]。基于这一工作的开展,高职院校将会成为1+X证书制度实施的主体,既能推进复合型技能人才的培养,又能提升高职院校人才培养的整体效率。此外,“双师型”教师作为高职院校建设的核心,应该在建设过程中体现自身的角色定位和自身优势,突破传统的制度建设,在制度变迁过程中朝着有利于自身建设的方向发展。而1+X证书制度作为一项全新的制度设计,正是建设“双师型”教师队伍过程中的重大突破。

高职院校应该引进哪类资格证书、证书怎样融入高职教育全过程、院校如何进行教师的培养等也成了高职院校师资培养过程中的重大难题,必须从国家、地方和高职院校层面进行整体规划和试验探索。首先,从国家层面来看,国家应从政策层面健全1+X证书制度的相关配套制度,为其提供重要基础保障,还应切合高职院校实际发展情况,为其营造良好的制度环境,保证工作目标的顺利达成。其次,从地方层面来看,地方政府既要积极开展社会培训,为社会人士提供一条更为便捷的通道进行校园和职场之间的灵活转换,也要将社会培训服务纳入地方政府年度工作考评中,切实履行好促进职业教育高质量发展的主体责任,完善“双师型”教师政策引领地方经济更快、更好地发展。最后,从高职院校层面来看,该试点工作的开展实质上是学校主动对接产业需求、专业主动对接职业岗位、课程主动对接技术进步的过程。在此过程中,高职院校要尽快制定教育部所推荐的证书引入与评价机制,主动对接产业需求,鼓励学生积极取得各类职业技能等级证书,以便适应未来岗位的需求,拓展自身就业创业本领。总之,为了更好地促进教师队伍的发展,应科学谋划,扎实推进1+X证书制度试点工作,提升“双师型”教师专业化能力,用新的制度框架替代旧的制度框架,摆脱制度变迁过程中所形成的“历史惯性”。

(四)加强校企合作,提高“双师”队伍实践能力

从高职院校的发展历程和资源来看,其与普通高等院校相比并不占优势。在此基础上如果单纯依靠学校的有限资源来打造一支高水平的“双师型”教师队伍是极为困难的,这时就需要依托企业的实践教学资源来支撑“双师”队伍的建设。从校企合作的角度来看,在合作过程中涉及多方利益主体的博弈和平衡,而如何妥善地处理这些利益主体之间的关系,是高职院校“双师型”教师队伍建设的关键。

从政府部门的角度出发,政府部门应建立利益补偿机制,鼓励企业参与“双师型”教师培训培养,并适当减少参与其中企业的应纳税额,让企业从中真正获利,激发企业和学校合作的意愿[15]。从高职院校本身出发,高职院校应结合本校实际,为教师企业实践提供更加有力的保障,鼓励教师到企业一线进行实践教学和观摩工作,将企业一线所收集到的实践案例与学校的教学课堂进行有效融合,提高教师的实践能力。从教师自身发展的角度来看,在参与企业实践时,教师应利用自身的理论知识与企业技术人员共同承担科研项目,在科研项目鉴定、规划以及论证的过程中提高自身的实践能力和解决问题的能力。总之,各利益主体在教师队伍建设过程中要相互协调,基于既定的制度变迁目标下,用创新性的理论和方法不断增强和优化路径方向,从而达到各利益主体之间的利益最大化。