浅谈对应用研发类科研单位人才队伍建设的思考

孙乔

摘 要：文章基于某从事专业领域监管职能部委下属信息中心的人才工作实践，研究探讨信息中心这一类科研事业单位在人才队伍建设中存在的共性问题，有针对性地提出加强人才队伍建设、培养科研人才等方面的对策措施。

关键词：科研事业单位；人才队伍建设；信息中心

中图分类号：F426.21    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）10-0100-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.10.025

1 引言

人才是强国之本、竞争之基、转型之要。现今世界大国竞争和博弈愈发呈现白热化态势，面对世界百年未有之大变局和中华民族伟大复兴战略全局，更加凸显出国家对高层次人才的迫切需求。在科研事业单位的发展过程中，科研是立事之本，人才更是创新之源，要想把科学研究和科技创新搞上去，就必须重视这一创新活动中最为活跃、最为积极的因素。在我国，科研事业单位主要承担国家众多科技基础性工作和重大科研攻坚任务，是中国式现代化建设和实现高水平科技自立自强的重要力量。加快推进和完善科研事业单位人才队伍建设，建立科学合理的人才“引育留用”机制，对于激发科研事业单位创新活力、引导科研事业单位围绕“四个面向”、聚焦引领需求、着力解决当前及未来国家科学技术和创新发展面临的瓶颈和突出问题有着重要意义。

在新的历史时期，大数据、互联网、云计算、人工智能、区块链等技术越来越多地融入社会和经济发展各个领域，国家各部委各级政府都相应设立下属信息中心和数据中心，信息中心这一类的科研事业单位在围绕上级部门职责提供信息化保障和数字设施的基础上，也开始更多地向信息化引领和数字化转型进行职能转变。但就目前来看，众多信息中心类的科研事业单位正面对外部形势倒逼和内部发展体制机制亟待改革的双重挑战，要想在日新月异的信息化领域有所作为，实现信息化引领和高水平科技自立自强的重大战略，发现、培育、举荐一批适应这一类科研事业单位未来改革发展的优秀人才队伍是亟须研究的新课题。文章基于某从事专业领域监管职能部委下属信息中心的人才工作实践，通过对该单位干部职工的调研座谈，结合学习借鉴部分科研事业单位和信息化领域人才队伍建设的经验做法，研究探讨信息中心这一类科研事业单位在人才队伍建设中存在的共性问题，并就如何加强人才队伍建设提出可行性建议。

2 应用研发类科研事业单位的特点和人才队伍建设的需求

根据《中央级科研事业单位绩效评价暂行办法》（国科发创〔2017〕330号），“结合科研事业单位职责定位，将中央级科研事业单位分为基础前沿研究、公益性研究、应用技术研发三类进行评价。”“从事基础前沿研究的科研事业单位，绩效评价应突出研究质量、原创价值和实际贡献等；从事公益性研究的科研事业单位，绩效评价应突出实现国家目标和履行社会责任等；从事应用技术研发的科研事业单位，绩效评价应突出成果转化、技术转移和经济社会影响等。”结合信息中心这一类事业单位实际工作，作为应用技术研发类的科研事业单位（以下简称“应用研发类科研事业单位”）更为恰当。

结合应用研发类科研事业单位的绩效评价指标框架，可以看出该类型的事业单位具有以下几个特点：其一，从职责定位上看，从事科技创新活动，且科技创新活动与国家、行业发展的重大需求一致，与同领域国家科技创新发展趋势相符。其二，从创新能力上看，要有对行业发展的支撑服务能力，掌握核心关键技术，形成新工艺、新标准。其三，从成果产出上看，承担技術研发任务，同时要将科研成果进行转化推广应用，产生社会效益。但同时也要认识到，应用研发类事业单位的整体科研实力较薄弱，科研起步较晚，科研课题立项较少，在科研质量和成果数量上没有一些长期从事基础研究和公益研究科研事业单位高。

应用研发类科研事业单位的特点，决定了其要想提升核心竞争力，人才队伍必须以知识型、技术型、专家型人员为主，具有较高的专业素养和较强的学习能力，同时具有一定的创新和突破意识。一方面，需要有能够准确把握技术发展发现的技术领头人，以及相应的科技研发团队；另一方面，需要有能够将科研成果成功转化推广应用，从而面向市场产生社会效益和经济效益的专业管理队伍。

3 应用研发类科研事业单位人才队伍建设存在的问题

3.1 人才资源开发管理观念相对滞后

应用研发类科研事业单位人才资源包括科技研发和应用推广人才，也是当今社会发展亟须开发培养的人才。然而受制于事业单位传统体制的深远影响，特别像不少部委下属信息中心这样的事业单位，前身多为情报研究所改革演变而来，成立时间较早、历史较久，老旧的人事管理理念根深蒂固，仍然占据主流地位，人事工作更加偏重于传统保守，强调简单的管“人”和管“事”，对科研人才的发现、培养、使用、激励等缺乏意识。具体地说，大部分人事部门还停留在对人员的招聘、选拔、工资发放、档案管理等具体工作上，没有形成以人才潜能开发管理作为核心的机制。相对滞后的人才资源开发管理观念与新时代对科研事业单位的要求不相符，不利于营造良好的科研人才成长培育环境，势必影响人才的开发和发展，一定程度上可能会导致潜在人才或高层次人才流失，影响人才队伍的建设。

3.2 人才招聘方式受限，人才匹配度不高

在信息中心这种应用研发类科研事业单位的人才招聘上，严格按照政策规定和国家对事业单位招聘的要求，对于编制内员工“逢进必考”，在保证公平的同时，受制于命题规定、笔试面试要求，对于所需的人才匹配程度未能达到最优。目前存在如下问题，一是招聘流程复杂欠缺一定的灵活性、组织招聘所需的时间跨度长，可能在一定程度上导致事业单位困囿于烦琐的审批流程而与人才最佳招聘时期错过。二是出现招聘信息投放不精准、信息投放面较窄的问题，主要集中在主流事业单位招聘网站上，和一些科研院所和高校对接较少，导致错失一些高水平科研人才。同时对市场化成果运营方面人才的发现途径较少关注。三是单位对科研人才选择自主权不够。受制于单位内外部考官占比规定，导致大部分考官为上级部门或其他职能兄弟单位的专家，真正了解信息化的考官人数占比较少，并不能准确了解信息技术开发应用及科研类岗位的用人需求，可能造成招聘到的人员不符合岗位要求的情况。四是笔试面试考题针对性不足，有的考生反映在笔试考题方面，专业性考题更偏理论性而非实操性；在面试考题方面，以公务员结构化面试考题为主，没有针对应用研发类科研事业单位的特点命题，特别是缺少对科研能力和成果水平的考察。

3.3 岗位结构比例不够合理，顶层设计有待调整

岗位设置的顶层设计不够合理。自事业单位推行聘用制度和岗位设置以来，大部分科研事业单位的岗位主要集中在管理和专业技术两类，然而这两类岗位的结构设计随着社会发展愈发不够契合实际情况，对于科研事业单位人才的成长进度考虑不充分、向上的晋升空间非常狭窄。众所周知，现如今高层次、高水平、高技能人才日益增加，而科研事业单位多为知识密集型人才，汇聚了大量素质高的专业技术人才。近年来像很多科研院所、高等院校类的科研事业单位招聘的人员，基本上都是研究生学历及以上的毕业生，有些专业技术要求更高的单位还招收了不少博士生，设置了博士后流动站，这意味着他们能较快通过较高级别的专业技术资格考评，取得相应技术资格证书，但是受到较高层级职数的限制，上升通道有限，一大批高素质人才无法在岗位上得到聘用。

以信息中心这样应用研发类科研事业单位为例，由于在早年上级部门批复岗位结构时单位的职责定位还处于服务保障型，因此在高级岗位的批复上名额非常有限。但随着时代社会的发展，该类型科研事业单位在信息化引领、数字化转型以及承担国家各项重大科研技术任务上不断进行职能转变，高级岗位数额已经远远跟不上其专业技术人才发展的规模和速度。但由于岗位设置的顶层设计长期停滞，受制于上级部门对更高级岗位的严格控制，随着专业技术人员数量越来越多，上级部门对更高级岗位的核准职数与职工对技术职务晋升需求之间的矛盾越来越大，这在一定程度上势必会影响专业技术人员的积极性；而管理岗位也因岗位数量少、人员晋升难而大大影响人才发展，从而影响到工作的推进和单位的发展。

3.4 人才培养规划不够科学，青年和领军人才匮乏

在应用研发类科研事业单位人才培养方面，一是关于科研方面的培训没有系统性和规划性。组织培训随意性较强，往往有些内容为临时决定，并没有进行系统的规划和计划，尤其是对于像信息中心这类科研基础较为薄弱的科研事业单位，对特定岗位和科研知识的培训不够重视，且多以陈旧培训方式为主，并没有切合科研事业单位的发展和战略目标来进行设计。二是青年科技人才成长受限。近年来，众多科研事业单位人员队伍结构不断优化，呈现年轻化、专业化、高学历、高素质的趋势。以某部委下属信息中心为例，40岁以下青年同志占比高达62%，虽然青年生力军的壮大可以给单位带来创新活力，但是由于缺少科研和工作经验积累，成长为业务骨干还需要一定时间，还缺少既懂研究又懂转化应用的复合型、创新型人才。三是领军人才不足。近年来，众多应用研发类科研事业单位为实现科技支撑管理和技术创新应用培养了一批优秀人才，但与国家对科技创新的重大战略部署要求相比较，拥有较高学术造诣或承担领先性前沿性科研项目的学术导师和引领型专家相对缺乏，在相应领域的引领力和话语权不够。以某部委下属信息中心为例，近年来仅有1人入选会计领域的领军人才，其他无人入选科技领军人才和杰出青年科技人才培养计划名单。由于缺少高水平的领军人物，科研团队力量薄弱，难以承担高层次科研项目，导致争取省部级以上科研项目愈发困难，创新性、前沿性、实用性的重大科研计划及成果相对较少，能够进行科技成果转化的就更加稀缺。

3.5 人才支持和激励机制未进行有效充分的运用

应用研发类科研事业单位工作人员的科研热情能否被很好地调动，要依靠有竞争力的激励机制。科研工作要想顺利开展，往往需要一定的政策支持和完备的经费物质基础作为支撑，这样才会让更多想要在科研领域有所作为的工作者看到前景和希望，也才能产出高水平高质量的科研成果。一是奖励资金来源单一，薪资水平欠缺竞争性。以信息化领域为例，与相关行业的社会薪资相比，事业单位的薪资待遇存在较大差距，未能充分发挥科研事业单位优势，探索成果转化途径，引入其他奖励激励模式。在中青年生活压力大的情况下，在留人上确实有困难，存在一定的人才流失风险。二是在科研支持激励上力度不够。尽管国家已经对科研事业单位以及科研人员拟定了一系列支持和减负政策，但还有不少单位对政策的理解存在偏差，在具体操作实行时存在一定的差距，例如对高水平成果、论文缺乏奖励措施和支持资金，对科研人员在挑大梁、增机會、减考核、保时间等要求上还缺乏有效的落地行动，对优秀科研人才的激励不够明显，没有拉开差距。

4 对加强应用研发类科研事业单位人才队伍建设的建议

4.1 坚持人才引领发展战略，更新人才管理理念

第一，坚定树立“科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”的科学理念。一方面要从应用研发类科研事业单位发展全局和战略高度出发，充分发挥人才资源在单位改革与发展中的基础性、战略性支撑作用；另一方面要进一步明确应用技术研发类事业单位的定位，提前谋划、加强培养，转换对人才管理的观念和方式，高度重视在现有和未来社会大环境下对人才的吸引力问题、培养问题、留用问题、激励问题等。

第二，要制定符合应用研发类科研事业单位发展需要、科学合理的人才标准。一是根据单位人才队伍的状态，实时修订符合现阶段定位和未来发展实际需要的人才标准，摒除唯职称、唯学历和唯身份的思想及做法，全面辩证用长远眼光考察识别人才；二是利用冰山模型，充分挖掘和发挥个人潜能，并用动态发展的眼光观察和审视人才；三是建立科学合理的人才分类分级标准，作为人才考核和应用的参考依据。

第三，要不断强化以人为本的管理观念。要在单位内部营造尊重知识、尊重人才的工作氛围，加强青年人才选拔培养，大力发现储备年轻干部，扩大识才的视野，善于从五湖四海中发现挖掘人才，既重视选拔内部的优秀人才，又面向社会广纳贤才，着力完善人才的引进招录、培养晋升、规划发展等一系列机制，不断开创人人皆可成长、人人尽展其才的生动局面。

4.2 完善岗位设置顶层设计，建设高质量人才队伍

第一，要不断完善应用研发类科研事业单位岗位设置的顶层设计。岗位设置要与时俱进，要与单位的职责定位变化相适应，与人才的成长发展相契合，适时调整岗位类别和各岗位等级的人员数目和比例。对于像某部委下属信息中心这样的科研事业单位，在科研属性和前沿发展职能不断增强的形势下，上级主管部门应根据职能转变后的单位属性调整人员岗位结构比例，相应放宽高级岗位的幅度。只有不断完善岗位设置的顶层设计，单位才能有更多空间吸引和发展人才，才能不断壮大高层次人才队伍和提高整体人才队伍素质。

第二，要科学谋划各个岗位的人才配置。要顺应应用技术研发类科研事业单位的发展要求，在人才引进中以引进高素质人才、创新型人才、一专多能的复合型人才为重点，全力做好管理和专业技术人才队伍优化工作，全面激发各岗位人员的工作积极性和创造力，真正培养和打造出更优质的人才队伍。

4.3 创新人才引入机制，优化人才发展环境

第一，优化人才引入机制，建立有关配套措施。公开招聘作为当前应用技术研发类科研事业单位人才引入的主要方式，在招聘信息的投放渠道上应更加精准，特别是要在高层次人才和科研人员更加关注的频道上对接，甚至可以直接赴相关科研院所、高等院校等进行招聘宣讲，最大程度减少信息不对称问题。在笔试方面可以改变“千人一卷”的考试模式，突出岗位的差异性和专业性，真正做到“挽弓当挽强、用人当用长”；在面试官的选择上应增加与相关专业领域有关专家比例。在吸引人才方面可以不用拘泥于传统“笔试+面试”方式，在引入高层次人才时可采取直接考核、技能测试、深入访谈等方式，缩短招聘流程，切实增强选拔的针对性和有效性。同时，为了吸引高技能人才，应尽快建立科研领军人才、学术技术带头人、海归人才的引进机制，在人才经费补贴、住房、医疗保障、子女入学等方面加大政策支持力度，开辟绿色通道，切实扫除阻塞渠道畅通的壁垒，确保单位对于紧缺人才能够“引得准”“用得好”“留得住”。

第二，加強科研人才的开发培训，加大青年人才培养力度。一是要创新培训方式方法，让培训工作更有针对性和实效性。对于科研基础较为薄弱的单位，要对全体人员系统地开展科研方面的培训，紧紧依托科研项目和课题方式加强科研训练，积极探索在科研实践中锻炼培养人才的有效途径，以“项目+人才”“课题+人才”模式，扎根科研一线，厚植人才沃土。二是建立输出输入相结合的培训机制，可探索与相关研究院、高校建立“产学研”基地。既可及时将应用研发类科研事业单位科研成果优先在基地进行转化，也可实现院校和单位人才培养双赢的局面，这无疑对双方在科技、学术、人才发展上都是十分有利的。

第三，要充分重视对青年科研人才的培养。近年来，随着各部委及下属科研事业单位大力引进青年科研人才，青年科研人才占比不断升高，这就要求对科研人才的培养须注重内部挖掘，拓宽用人视野，通过以专业技能导师制为核心的“传帮带”方式多让青年人在培训交流、承担课题项目、技术提升等方面进行学习和锻炼。针对青年科研人才普遍面临的崭露头角机会少、事务性负担重、评价考核频繁、成长空间小等问题，积极探索为青年人才引路牵线搭桥渠道，让青年科研人才的创新潜能与活力不断被激发，将旺盛精力回归到科研工作本身。例如在科技部等五部委开展的减负行动中，要求国家重点研发计划40岁以下青年人才担任项目（课题）负责人和骨干的比例提高到20%；基本科研业务费用用于资助青年科研人才的比例一般不低于50%；实行聘期考核、项目周期考核等中长周期考核评价，简化淡化平时考核，同时考核时注重岗位贡献，避免简单强调成果转化数量和金额等。同时应建立各单位内部的领军人才培养计划，通过重大项目历练、支持科研创新、锻炼带团队能力等，用3～5年时间培养出一批德才兼备、表现突出、行业公认，专业能力强、创新活力足、发展空间大的领军人才，为更快推动应用研发类事业单位的转型发展、高水平科技自立自强提供坚强有力的人才智力支撑。

4.4 充分运用支持政策，健全人才激励机制

对应用研发类科研事业单位科研人才需要进行精神与物质的双重激励。在物质激励方面，国家需要增加对相应科研事业单位经费的支持，其中应用研发类事业单位还需重点关注和用好吃透科技成果转化一系列的利好政策，在科研经费管理和科技成果转化工作的绩效分配中，对于做出突出贡献的科研人才进行奖励。同时为营造良好的科研环境和氛围，应为撰写出高质量论文、产出有市场价值和应用实效原创成果的科研人员制定激励机制。例如对发表质量较高的论文报销一部分版面费；设立一定的高水平科技专著、学术论文奖等；对获得省部级以上科技成果奖的奖励一定的奖金等。在精神激励方面，可以通过开展“揭榜挂帅”专项赛等形式的科研活动，对表现优秀的科研人才给予一定的荣誉称号；持续做好对相关工作的宣传，及时总结典型经验，大力宣传科研活动中产生的优秀科研人才事迹、创新成果、业绩成效，鼓励科研人才及其团队深入发展实际，凝练科学问题，开展原始创新、技术攻关和成果转化，促进科研人才的良性竞争，充分激发应用研发类科研事业单位人才敢于突破和创新的活力。

参考文献：

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