承德市推进传统产业智能化中人才晋升对策研究

2024-04-09河北石油职业技术大学骆璇李小棒李春风河北民族师范学院刘晓光

办公室业务 2024年5期

关键词：承德市副教授晋升

文/河北石油职业技术大学骆璇李小棒李春风；河北民族师范学院刘晓光

承德市作为一个四线城市，社会经济发展水平不高、社会环境不够完善、社会文化水平不高，外加京津两地的“虹吸效应”，导致承德市很难吸引人才、留住人才。

一、承德市人才匮乏的原因

（一）地理位置不便利。承德市位于河北省的北部，地处燕山腹地，交通不便。虽然有京承高速公路、京承铁路等交通路线，但是由于地处偏远，承德市的发展受到了相应的限制，许多优秀人才选择去北京、天津等城市发展，不愿意留在承德市。

（二）经济发展水平相对较低。承德市的经济发展相对滞后，尤其是与沿海城市相比，差距更加明显。这也导致了承德市的人才流失问题。许多有能力的人才选择去经济较为发达的城市发展，以获取更好的机会和更高的薪酬。

（三）教育资源相对匮乏。承德市的教育资源相对匮乏，尤其是高等教育资源。虽然承德市拥有一些高等院校，但是其规模较小，师资力量较弱，教学设备和教学条件也相对较差。

（四）城市环境和生活条件的差距。承德市的城市环境和生活条件与一线、二线城市相比存在一定的差距。由于经济发展水平相对较低，城市基础设施建设和城市管理水平也相对较弱，使得承德市的吸引力相对较低。

（五）缺乏人才引进政策。承德市在人才引进和留用方面缺乏创新和有效的政策措施，且缺乏科学的人才评价机制和激励机制，在一定程度上导致了承德市的人才匮乏问题。

总而言之，承德市人才匮乏的原因是多方面的，需要从多个角度出发，采取有效的措施来解决这一问题。对人才而言，获得职称、职务的晋升，既是对其工作成果的认可，也是形成更多优势积累、获取更多更优质科研资源的前提。拓宽职称、职务发展通道，既是人才的强烈诉求，也是吸引人才、留住人才的有效措施，晋升制度对员工的职业发展和组织的人力资源管理具有重要的影响。

二、晋升制度研究现状

晋升制度是指在职业生涯中，员工从一个职位晋升到另一个更高级别的职位所必须遵守的一系列规则和程序。晋升制度的设计与实践是晋升制度研究的核心内容，也是国内研究的主要方向。目前，我国晋升制度存在晋升机会不公、晋升速度过慢、晋升前期准备不足、晋升后待遇不公等问题。因此，如何建立科学、公正、透明的评价体系、提高员工的职业素质和能力、加强前期准备和沟通、建立完善的薪资和福利体系等问题成了研究热点[1]。晋升制度与组织绩效的关系是研究的另一个重要方向。研究发现，晋升制度对组织绩效有着重要影响，它可以促进员工的职业发展，激励员工更好地发挥自己的潜力，从而提高组织的绩效[2]。因此，在设计晋升制度时，需要考虑到组织的战略目标和员工的职业发展需求。

晋升制度旨在提高员工的工作积极性和激励员工更好地发挥其潜力[3]，但是在实践工作中，承德市的晋升制度仍存在一些问题。下文将分析这些问题，并提出相应的优化策略。

三、承德市晋升制度中存在的问题及优化策略

（一）晋升机会不公平。承德市的晋升制度中存在着晋升机会不公平的问题。在某些情况下，晋升可能取决于个人关系、背景或其他非专业因素，而不是能力和表现，这会导致员工士气下降，进而导致严重的人才流失。对此，应建立公正的晋升评价体系，建立科学、公正、透明的晋升评价标准和程序，以保证晋升机会的公平性。同时，引入人工智能替代人为评价，避免德不配位及“人治”等现象给工作带来的不良影响。引入人工智能首先需要大量的数据作为支撑，要尽可能详细地收集每一个晋升岗位现有人员的可量化信息，对收集到的信息进行归一化处理后输入数据，采用自编码器（Autoencoder）神经网络。经过训练后的网络能够学到该岗位需要具备的条件，收集申请晋升人员的信息后与之进行匹配，网络输出层会给出相应的匹配系数，系数越高证明越适合晋升。

（二）缺乏晋升培训机会。承德市晋升制度中缺乏晋升培训机会的问题比较严重。很多员工在晋升后需要适应新的职责和工作要求，却没有得到相应的培训和支持，使得员工的工作效率受到了影响。对此，应建立健全的晋升培训体系，为员工提供必要的培训和辅导，可组织员工开展相应培训活动，帮助新升职的员工适应新的职责和工作要求。此外，还可以通过内部晋升、外调等方式来提高员工的职业素质和能力，以促进他们的职业发展[4]。

（三）晋升速度过慢。承德市晋升制度中晋升速度过慢的问题较为突出。部分员工可能需要多年甚至十年以上的时间才能晋升到更高级别的职位，这会降低员工的工作积极性和动力。对此，应根据不同职位的要求和岗位特点，合理设置晋升标准和程序，以保证员工在合理的时间内能得到晋升。同时，应加强对员工的评估和考核，及时发现和表彰优秀员工，以激励他们更好地发挥自己的潜力。

（四）晋升后待遇不公。承德市晋升制度中晋升后待遇不公的问题也比较严重。部分员工虽然晋升到了更高级别的职位，但是薪资和福利待遇并没有得到相应提升，这会降低员工的工作积极性和满意度。对此，应建立合理的薪资和福利体系并明确各层阶级的总体薪资及其结构，确保员工在晋升后可以得到相应的薪资和福利待遇[5]。同时，应加强对薪酬和福利分配的监督和管理，保证其公平性和合理性。

四、人工智能模型

自编码器可以将输入数据压缩为低维度的向量，并尽可能地还原原始的输入数据。自编码器主要由两个部分组成，即编码器和解码器。自编码器的工作原理可以简单地描述为以下几个步骤：第一，输入数据，将原始数据传递给自编码器；第二，编码器编码，自编码器使用编码器将输入数据映射到一个低维度的向量，编码器通常由一个或多个全连接层组成，每个全连接层都将输入数据转换为一组特征值；第三，压缩表示，编码器的输出被称为“压缩表示”，它是输入数据的低维度表达形式；第四，解码器解码，自编码器使用解码器将压缩表示映射回原始的输入数据，解码器通常由一个或多个全连接层组成，每个全连接层都将压缩表示转换为一组重建值；第五，重建误差，自编码器计算重建误差，即原始输入数据与重建数据之间的差异。

自编码器的训练过程通常使用反向传播算法和梯度下降优化算法。在训练期间，自编码器的工作原理简单明了，训练过程也相对简单，将不断调整权重和偏置，以最小化重建误差。一旦自编码器训练完成，它就可以用于压缩和解压缩新的输入数据。自编码器在实际工作中有很多用途，例如，它们可以用于图像压缩、语音信号处理、文本数据建模等任务。自编码器还可以用于特征提取，即将高维度的输入数据转换为低维度的特征表示，这些特征可以用于分类、聚类等任务。

五、具体案例分析

高校副教授属于高级职称，代表着丰硕的学术成果和广泛的影响力。然而，在现有的晋升机制下，副教授评审标准主要集中在论文数量和质量上，忽略了教学、社会服务等方面，导致一些副教授缺乏全面发展[6][7][8]。因此，下文以承德市某高校为例，改进高校副教授晋升机制。

（一）多元化评价指标。除了论文数量和质量外，还应该考虑其他方面的贡献，如教学质量、科研团队建设、创新项目等。特别是对于教学质量的考核，可以采用同行评议或者学生评价的方式，使得教师的教学能力得到更加客观的评估。

（二）引入专家评审。为了提高评审的公正性和专业性，可以引入外部专家评审机制。这些专家不仅具有相应领域的学术造诣，还能从实践经验出发，对教师的社会服务、人才培养、产学研结合等工作进行评价，以更好地反映副教授的实际贡献、专业能力和综合素质。

（三）制定详细的指导意见。为了使教师更加清晰地了解评审标准和要求，可以制定详细的指导意见。这些意见应该包括具体的评价指标、权重分配、评审流程等内容，以便教师能更好地理解评审标准，并在工作中明确方向。

（四）加强对晋升流程的监督。为了保证评审过程的公正和透明，需要加强对评审委员会和评审专家的监督。一方面，应建立完善的监督机制，包括监督人员的任命、监督方式的设计等；另一方面，应畅通举报渠道，让师生及社会各界都能够发现评审中的不公和违规行为，从而保障评审的公正性和公信力。

（五）利用人工智能模型进行判断。笔者所在的研究团队收集了150份现有副教授职称人员的有价值的信息，利用自编码器训练后得到了需要的判别模型。以承德某高校2021年申报副教授的45名讲师为例进行验证，讲师的信息按照收集副教授信息的方式进行整理，然后逐个输入判别模型，结果如表1所示。

表1 模型判别结果统计

由表1可知，45名申报者中有3人完全达到了该校副教授的水平；有9人虽然在某些方面存在不足，但是基本达到了副教授水平；3人与副教授水平有一定的差距，但潜力很足；其他30人水平略显不足。研究通过人工智能模型的计算给出了晋升方案，为了检验方案的有效性，与该校2021年最终的晋升名单进行了对比。该校2021年晋升副教授名额为15人，按照表1的排序，重构误差在[0，15]范围内的人员应该得到晋升，导出该名单与实际晋升人员进行对比，相似度为80%。研究团队进一步查看了实际晋升人员的最终考核得分，前12名与模型预测完全一致，不同人员主要集中在重构误差为[11，20]的范围内，该范围属于模型不建议晋升的范围，由于该校晋升名额充足可进行酌情增加。