矿业企业高素质干部队伍建设研究

许绍龙 李国清｜文

本文在总结矿业企业打造高素质干部队伍必要性的基础上，对这一领域的问题进行了分析并提出了相应的对策建议，具体包括丰富梯次结构、优化选拔任用、创新素质培养模式、改进激励考核体系等。

党的二十大报告中指出，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。对矿业企业干部队伍建设工作而言，这既是发展方针，也是政策依据。在矿业企业向数字化、自动化、绿色化转型发展的过程中，干部队伍的引领垂范作用十分关键。这就要求矿业企业从招聘、选拔、培育、考核等各个方面进行机制创新，打造一支政治合格、能力突出、作风过硬、敢打敢拼的高素质干部队伍。

矿业企业打造高素质干部队伍的必要性

进入21世纪以来，矿业企业的发展模式逐步由要素驱动向创新驱动转变。在高质量发展的道路上，人力资源的支持是关键所在，打造高素质干部队伍则是重中之重。

落实人才强企战略的重要保证。党的二十大报告指出，“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”。对矿业企业而言，人才强企战略是推动企业高质量发展的根本。“火车跑得快，全靠车头带”，没有一支高素质干部队伍，人才强企战略的落实就无从谈起。

推动企业高质量发展的内在要求。在后疫情时代，随着经济结构的调整和国有企业改革的深入，高质量发展成为矿业企业经营管理的主旋律。用全局眼光来看，矿业企业的高质量发展是建设现代化产业体系的有机组成部分。在矿业企业高质量发展的过程中，高素质人才队伍能够提供人力资本层面的有力支撑，而这又离不开高素质干部队伍的引领。

满足管理干部培训需求的必然选择。进入21 世纪以来，市场形势风云变幻，许多国有企业由于不能适应环境变化而被迫破产或重组。新的市场形势对国有企业干部的产业分析能力、综合决策能力、资源调配能力、营销策划能力与技术创新能力等提出了更高要求，这也为培训工作提出了新的挑战。

近年来，矿业企业管理干部的履职能力与综合素质有了较大提升，但与企业发展形势的要求相比仍然存在一定差距，具体表现在管理思维滞后、管理模式创新不足、管理效率有待提高等方面。因此，矿业企业管理干部的素质提升需求十分强烈。国内学者的调查研究表明，80%以上的矿业企业管理干部认为提升自我管理技能和领导力素质很有必要。

矿业企业干部队伍建设方面存在的问题

近年来，矿业企业高度重视干部队伍建设工作，采取了一系列用人、育人、留人的有效措施，为干部队伍的素质、层次等提供了有力保障，基本满足了企业经营管理的需求。但是，在矿业企业高质量发展的过程中，矿业企业仍然普遍存在干部队伍结构不合理、高端人才供应不足、管理制度不完善等问题，具体表现在以下四个方面。

梯次结构不尽合理。对企业发展而言，干部队伍建设是“百年大计”，梯次结构问题是重点所在。通过对本行业干部队伍建设的考察发现，矿业企业干部队伍的梯次结构不合理的问题较为明显。第一，从年龄结构的角度来看，干部“老龄化”现象仍然存在。根据初步调查，矿业企业干部队伍中，30岁以下年龄段干部所占比例不足20%，而51岁以上年龄段干部所占比例超过35%。第二，从专业背景的角度来看，“六大主体”（采、选、地、测、机、电）专业干部所占比例不到40%，行政类干部占比偏高。第三，从核心人才和骨干人才的角度来看，复合型领军人才和专业带头人缺口较大的问题在矿业企业中普遍存在。

选拔任用机制不完善。从总体上来看，矿业企业干部选拔任用机制在规划设计和落实执行方面都表现良好。但是，这方面也存在一些不完善之处。在民主性上，矿业企业干部选拔任用没有充分发挥基层员工的主体作用，领导干部的选拔任用在基层监督上容易出现“真空”现象。在个别企业，领导层的主观意图对干部选拔任用的影响力过大，在一定程度上影响了矿业企业干部队伍建设的民主性。在科学性上，矿业企业干部的选拔任用不够准确和灵活。前者表现在选拔标准有时容易流于形式，与业绩、思想、作风态度、发展潜力的联系不紧密；后者表现在“能上不能下”“岗位与个体能力脱节”等方面。

素质培养专业性有待提升。从目前的情形来看，矿业企业干部素质培训的内容多以宏观环境、经营管理之道、领导者核心能力为主，培训方式则主要表现为课堂教授、问题研讨和小组讨论。与国外企业高层素质培训工作相比，矿业企业干部素质培养工作的专业性有所不足。一方面，数字化改革升级、行业技术创新等内容的渗透率不高；另一方面，固化的培训方式对矿业企业干部素质培养效率效果造成了一定程度的负面影响。

激励考核体系不健全。根据国内学者研究，国有企业干部激励考核体系方面的不足主要有薪酬体系不够灵活、绩效考核指标不全面、激励效果不明显等。对矿业企业而言，这些问题也普遍存在。

矿业企业高素质干部队伍建设的对策建议

干部的培育、选拔、管理和使用是矿业企业高质量发展的枢纽，加强矿业企业高素质干部队伍建设是矿业企业可持续发展的必由之路。在此，结合实践体会针对矿业企业高素质干部队伍建设，提出以下四个方面的对策建议。

1.丰富梯次结构

以矿业企业干部队伍整体作用发挥这一核心要素为抓手，以年龄、知识、性别、专业等因素为切入点，不断优化机构编制。同时，着眼长远，按照现有领导干部的恰当比例建立起不同层次、不同年龄段的后备干部队伍，打造一支梯次结构合理、青蓝相继的干部队伍。同时，在矿业企业干部队伍建设过程中，应当注重“人才价值本位”的理念，注重管理岗与业务岗的双向发展，为企业的高质量发展提供全方位的人才支撑。

2.优化选拔任用

坚持民主集中、公开选拔、人岗匹配、择优任用的原则，对基层干部总体表现、敬业态度、基层履历、工作作风、考核评价等信息进行详尽的统计和精细的分析，同时利用大数据工具进行精准的干部画像，为矿业企业干部的选拔、考察和任用提供数字化的分析研判依据。在矿业企业干部选拔任用的过程中，要有一定的选择性和动态性。对有突出贡献的干部，要敢于越级使用；对出现工作失误的干部，要及时进行批评教育。

在条件许可的前提下，矿业企业可以打破身份、地域、行业等限制，在更大视野范围内选拔优秀干部来为企业发展服务。尤其是对那些熟悉投融资、工业园区管理、项目建设、党建人事纪检等工作的精英人才，要有意识地纳入企业班子中来，有效激发干部职工干事创业的积极性。

3.创新素质培养模式

首先，对干部素质提升需求进行缜密调研，以干部成长需求、企业发展需求和岗位实际需求为导向，以“精准对接、巩固弱项”为原则，使干部培训工作能够达到有的放矢。

其次，在培训内容方面，要加强数字化改革升级、行业技术创新、国际化运营等方面的针对性素质提升，力争培养一批视野开阔、理论全面、真抓实干的高素质人才。

此外，在培训方式上，要勇于创新，利用钉钉直播、微信公众号、今日头条等“云端”讲堂开展在线培训。同时，有意识地到矿业生产一线开展实地学习。还要推广“走出去”的办法，即到优秀矿业企业进行参观提升，切实增强培训实效。

4.改进激励考核体系

为了满足不同类型和层次的干部对激励的需求，应当以企业总体发展战略为遵循，以激发人力资本效能和推动企业高质量发展为目标，建立健全系统化、多元化、多层次的激励考核体系。第一，根据矿业企业的经营规模、行业特点、干部岗位性质设计量化考核指标。第二，考核结果要真实可信、公开透明，帮助干部了解自身的优点与不足，以便于后期更好地调整方向和改进工作。第三，综合运用薪酬、晋升以及培训机会等激励要素，激发他们的奉献精神。第四，建立有效的监察机制，及时发现并处理干部的不当行为，用制度来进行负面意义上的有效约束。

总之，高素质干部队伍建设是矿业企业转型发展过程中的重点问题。这就要求健全完善“选，用，育，考”管理机制，通过科学的人才队伍管理建设德才兼备、忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，完善矿业企业干部队伍制度体系，为其未来发展夯实人才根基。