国有企业薪酬管理存在的问题及解决方法分析

高静

一、前言

国有企业是我国国民经济发展的支柱，人力资源管理则在国有企业发展中起重要作用，包括管理、培训和吸引人才等，其中，薪酬制度直接影响绩效和员工权益。因此，需关注国有企业的薪酬问题，并寻找对策来优化管理体系，以解决国有企业薪酬管理现存问题，提高薪酬管理水平。

二、国有企业薪酬管理的意义

（一）营造积极高效的工作环境

在竞争激烈的商业环境中，国有企业管理者越来越重视如何营造积极、高效的工作环境，以提高员工的工作效率和满意度。薪酬被认为是激励工作积极性的重要因素，不仅能满足员工的物质需求，还增加员工对国有企业的忠诚度。因此，实施合理和科学的薪酬管理将营造良好的工作氛围。设置合理的薪酬水平，吸引并留住优秀的人才，提高整体团队的素质和竞争力，公正的薪酬制度激发员工的工作动力，使其更有动力去完成工作任务，透明和公正的薪酬管理也避免出现内部不满和冲突，维护国有企业的稳定和谐[1]。

（二）体现国有企业的人本思想

人际关系学认为，工人不仅是经济人，更是社会人，有着丰富的物质、社会和心理需求。薪酬作为管理者人本思想的体现，不仅是支付工资，还包括奖励和认可员工的工作行为[2]。员工除了基本生理需求外，还有社交需求、尊重需求和自我实现需求，給予适当的薪酬奖励满足员工，可激发员工的工作积极性和创造力。薪酬还帮助建立良好的员工关系，员工认为自己得到公正的薪酬待遇会增强对国有企业的信任感和归属感。对员工的工作表现进行认可和奖励会让员工感到被重视和尊重，这种正面的反馈促进员工的工作动力和职业发展，提高国有企业的整体绩效。

（三）建立稳定高效的人才队伍

合理设定薪资水平，国有企业能激励员工持续提供高质量工作，创造更多价值。同时，提供公平和公正机制，确保员工收入合理增长，提高人力资源利用率，最大限度发挥作用。建立绩效考核和激励机制，国有企业能激发员工工作动力和创造力，提升整体效率。将薪酬与绩效挂钩，国有企业能更好识别和奖励优秀员工，激发潜力，推动国有企业发展。虽然提高薪酬水平也会增加管理成本，但从长期发展角度看，这种投资能带来更多经济利益。高薪酬水平吸引更多人才加入国有企业，留住具有核心竞争力的员工，建立稳定高效的人才队伍，提升竞争力和市场份额。

三、国有企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理概念

薪酬管理是一种动态的管理过程，旨在根据组织发展战略，确定、分配和调整员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构，以实现薪酬管理目标。薪酬管理目标基于人力资源战略制定，而人力资源战略又服从于企业发展战略。薪酬管理不仅涉及劳动力的分配，还通过强化内部薪酬公平，提高员工满意度。灵活的薪酬制度能在吸引、保留和激励员工方面发挥重要作用，任何微小的薪酬管理优化都应谨慎进行。对于组织而言，薪酬管理帮助其吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和积极性，促进组织创新和发展。对于员工而言，薪酬管理直接关系到自身的经济利益和职业发展，合理的薪酬激励能增强员工的工作满意度和忠诚度。在进行薪酬管理时，企业需要确定适当的薪酬支付原则，包括按劳分配、按绩效分配、按能力分配等。制定明确的薪酬策略，根据组织的具体情况和目标确定薪酬的总体水平和结构，并考虑合理的薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

（二）国有企业薪酬管理制度的特点

与民营企业相比，国有企业的薪酬管理制度具有以下特点。

1.政府主导：国有企业的薪酬管理由政府主导，政府制定了相关的薪酬政策和标准，并对薪酬进行监管和调控。

2.统一标准：国有企业的薪酬管理倾向于采用统一的标准，以确保薪酬的公平和一致性。

3.岗位等级制度：国有企业通常采用岗位等级制度来确定薪酬水平，员工的薪酬与其所属岗位的等级相对应。

（三）国有企业薪酬管理制度的独特性

1.薪酬与政府规划挂钩：国有企业的薪酬通常与政府的发展规划挂钩，不仅包括国有企业的经营绩效，还包括其在国家发展规划指标完成上的表现。根据企业在计划指标完成上的表现，政府会给予相应的奖励或惩罚。

2.社会责任导向：国有企业的薪酬管理注重考虑企业的社会责任，例如提供稳定的就业机会、承担社会福利等责任，旨在激励企业履行社会责任。

3.公平与平衡：国有企业的薪酬管理注重公平和平衡，在分配薪酬时考虑员工的工作岗位、内容和贡献等因素，避免出现过大的薪酬差距。

4.系统化与规范化：为确保薪酬管理的公正和透明，国有企业通常建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬体系、绩效评估和奖惩机制，使得薪酬管理更加系统化和规范化。

5.长期稳定性：由于国有企业追求长期发展目标，薪酬管理制度也注重员工的长期稳定性和激励机制。通过设立长期激励计划和职业发展规划等措施，促使员工持续发挥潜力并为企业做出贡献。

四、国有企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理与国有企业规划脱节

薪酬管理对于国有企业的生存和发展至关重要，尽管部分国有企业已经意识到薪酬管理的重要性，但实际的管理中仍然存在问题。薪酬管理缺乏战略性，与国有企业的战略发展规划脱节，在制定薪酬政策和激励机制时，很少将国有企业的长远发展目标纳入考虑范围，导致薪酬管理与国有企业发展路径之间的不协调，薪酬体系无法真正支持国有企业的战略目标[3]。薪酬管理人员往往过度重视短期利益，在制定薪酬方案时，倾向于采用一揽子的激励手段，如高额奖金和福利待遇等，以吸引和保留人才，这种做法容易使员工追求短期利益，忽视了国有企业的长远发展。

（二）薪酬管理体系不合理

有的国有企业在薪酬管理方面缺乏先进的管理理念和管理方法，薪酬策略不明确。一些国有企业存在着“一刀切”的做法，将所有岗位的薪酬设置得过于统一，难以满足不同岗位人员的需求，无法充分考虑不同岗位的工作内容、工作难度和工作贡献的差异，影响了薪酬的合理性和公正性。员工薪酬管理未与贡献和业绩挂钩，导致薪酬差异化不明显，缺乏科学性。还有的国有企业薪酬管理仅仅按照员工的工龄或职位等级确定薪资水平，忽视了个体员工的实际绩效表现和贡献，不利于激励员工努力工作，也不能给予其公正的回报。

（三）薪酬管理制度不完善

国有企业制定薪酬管理制度时需要考虑员工的职务和工龄等因素，由于目前薪酬发放往往“平均化”，没有充分考虑到岗位和工作的重要程度和复杂程度，员工个人做出贡献与最终收入之间的关系不够紧密。员工常常感到自己的付出得不到應有的回报，对工作产生不满和失去积极性[4]。同时，不同岗位的薪酬评定标准也较为模糊，无法全面、正确地评估员工的贡献，打击优秀员工的工作积极性。

（四）缺乏合理的薪酬绩效考核机制

部分国有企业的薪酬分配体系将薪酬标准与职务、岗位重要性和任职时间挂钩，却缺乏与员工业绩的关联，使得薪酬配置相对固化，不论员工的实际工作表现如何，只要其在岗位上的任职时间足够长，就能享受到较高的薪酬待遇，不利于激励员工的积极性和主动性[5]。在绩效考核过程中存在着考核内容单一、范围小、标准不合理等问题，使得绩效考核难以全面准确地评估员工的绩效。如果只关注某一方面的表现，会忽视到其他同样重要的工作表现，考核标准不合理也会导致对员工的评估出现偏差，影响到薪酬的分配。频繁的绩效考核会给员工带来较大的压力和负担，影响到员工的正常工作状态，没有科学合理地设定考核周期，也无法为国有企业提供准确的绩效数据。绩效考核结果与薪酬挂钩后，员工对考核结果的认可度较低，进而影响薪酬管理效果以及员工的积极性和主动性。如果员工觉得绩效考核结果与其实际表现不符，就会对薪酬管理产生不信任感，并采取消极态度对待工作，不利于国有企业的发展。

五、国有企业薪酬管理优化方法

（一）薪酬管理与国有企业发展规划紧密结合

人才是国有企业提升核心竞争力的关键要素，国有企业需要加强人才引进和培养，培育专业化人才队伍，薪酬管理应与国有企业战略发展规划紧密关联，使员工自身价值与国有企业经营发展相连。国有企业应全面、深入地分析战略目标，确定未来发展方向和重点领域，基于战略目标，制定科学合理的薪酬管理制度，确保薪酬政策有效支持战略的实施。如果国有企业战略是技术创新来提高产品质量和市场份额，那么薪酬政策设立奖励机制应激励员工积极参与研发和创新活动。国有企业在薪酬管理中不仅要考虑员工的基本生活需求，还需要激励机制调动员工积极性和创造力，对于高层管理人员，设立绩效奖金制度，根据其能力和业绩给予相应的奖励。对于中低层员工，设立晋升通道和培训计划，激励其不断提升自己的能力和素质。

（二）构建公平合理的薪酬体系

国有企业应以发展战略和业绩为导向，建立公平合理的薪酬体系，薪酬管理必须考虑到竞争力和公平性，并重视岗位贡献价值和个人绩效等因素。具体而言，国有企业应设立职业发展通道与薪酬晋升相挂钩，实现多元化的发展路径，促进员工与国有企业的共同发展。在考虑经济效益的前提下，国有企业将员工薪酬与国有企业经济效益挂钩，激励个人目标与国有企业目标相结合。例如，某国有企业成立于2002年，是一家知名的电子科技公司，拥有近5000名员工和20余家子公司，业务涵盖电子产品研发、生产制造和销售服务等多个领域。为了提高内部公平性和激励员工积极性，该企业决定构建以发展战略和绩效为导向的薪酬体系。

该企业薪酬结构基于市场水平和岗位价值导向建立，管理层和专业技术人员采用绩效工资制度，事务操作人员和普通工种岗位采用固定工资制度，绩效奖金的发放通过个人和团队绩效评估来确定。个人绩效评估主要考量员工在岗位上的工作表现和个人能力发展情况，而团队绩效评估则关注员工与团队协作的贡献。该企业还根据员工的专业技能水平确定为员工设立了技能津贴，鼓励员工不断提升自身的专业能力，在岗位上发挥更大的价值。

（三）优化薪酬管理制度

在构建合理的薪酬管理制度时，国有企业需要考虑外部公平、内部公平和个别公平等因素。其中，外部公平指的是与同行业、同岗位的其他国有企业相比，薪酬待遇是否公正。内部公平则是指国有企业内部不同岗位之间的薪酬差异是否合理。个别公平则是指根据员工个体能力、贡献和表现来确定其薪酬水平是否公平合理。同时，国有企业需要重塑薪酬管理理念，关注员工真正的需求。具体而言，可开展员工调查和进行薪酬分析，以了解员工对薪酬制度的期望。国有企业应根据不同阶段和岗位的需求进行合理设计薪酬管理制度。例如，在员工职业发展初期，通过提供培训和晋升机会来激励员工进步，在员工职业发展中期，通过设立绩效奖金和福利待遇来激励员工更加努力地工作，在员工职业发展后期，通过提供养老金和退休福利来回报员工多年的贡献。国有企业还需要建立合理、公平的激励机制，以激发员工的主动性和积极性，包括设置绩效考核制度、奖励制度和晋升机制等，鼓励员工不断提高自己的技能水平。

（四）构建多层次差异化薪酬激励模式

在国有企业深化改革背景下，传统的以货币薪酬为主导的模式已经不能满足员工多元化的需求，也无法获得较高的员工满意度。因此，建立差异化薪酬激励模式，包括物质型、发展型和工作型激励，以满足员工多元化需求，并实现物质和非物质激励的有效融合，已成为必然趋势。差异化薪酬激励模式将不同层次的员工与相应的薪酬水平联系起来，根据员工的职位等级、工作表现和能力水平等因素进行分类，设定相应的薪酬标准，公平地奖励员工的付出和贡献，激发其绩效动力，提高工作积极性和创造力。同时，设定阶梯式的薪酬结构，也能为员工提供晋升和发展的动力，促进其个人职业生涯的成长。差异化薪酬激励模式注重物质型、发展型和工作型激励的融合。物质型激励主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等，以满足员工的经济需求，发展型激励则关注员工的职业发展和培训机会，提供学习和成长的平台，帮助员工提升自身素质和能力，实现个人价值。工作型激励强调员工对工作内容和工作环境的认同感和归属感，提供有挑战性的工作任务。差异化薪酬激励模式将国有企业的经济利益与员工的需求有机地结合起来，满足了员工的个人发展和福利需求。

（五）完善薪酬绩效考核体系

在现代国有企业管理中，国有企业应该根据不同层级和岗位的员工制定相应的分层次绩效考核计划、指标和内容。在制定績效考核体系时，要注重提高员工业绩，即考核指标要与国有企业的战略目标紧密相连，并通过逐层分解，将整体目标分解为每个岗位或个人的具体任务和责任。同时，确保公平公正，在考核过程中充分考虑员工所处的工作环境和资源条件，避免“一刀切”的评判。绩效考核的周期一般设定为季度和年度，并由人力资源部门实施。

（六）提升人力资源管理水平

优化薪酬福利管理工作对于国有企业提高人力资源管理水平至关重要。管理人员应以“以人为本”的管理理念为出发点，思考如何提高员工的工作积极性和满意度。因此，国有企业应该综合考虑传统人力资源管理工作模式的弊端，结合现代管理学理念对企业的人力资源管理模式和流程进行优化，以提高人力资源管理的效率。组织人力资源管理部门的工作人员定期参加与人力资源管理相关的培训，将现代化的人力资源管理理念应用到工作实践中，建立专业化的人力资源管理团队，为完善薪酬福利管理工作奠定基础。在提升人力资源管理水平的过程中，国有企业应不断引入现代化的人力资源管理理念。例如，建立激励机制和培训计划以提高员工的工作积极性和满意度，采用灵活的薪酬制度以适应不同岗位和人才的需求，实施绩效评估体系以确保员工的工作表现得到公正评价。以上措施有效地提高员工工作积极性和满意度，也为完善薪酬福利管理工作奠定基础。

六、结语

综上所述，为适应市场经济发展趋势，国有企业需要重视薪酬管理，确保员工获得与自身贡献相符合的报酬，激发员工的积极性，吸引并留住更多的优秀人才，以实现可持续发展。为此，国有企业应促进薪酬管理与国有企业发展规划紧密结合，通过构建公平合理的薪酬体系，优化薪酬管理制度等方法，提升薪酬管理的有效性，推动国有企业的可持续发展。

引用

[1]陈露露.基于分层教学法的初中英语教学探索[J].科教文汇，2010（26）：144+153.

[2]张海艳.谈分层教学法在初中英语教学中的应用[J].英语教师，2015，15（23）：47-48.

[3]刘艳.国有煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略分析[J].中国科技投资，2022（30）：158-160.

[4]陈颂忠.当前国有企业薪酬管理存在问题分析与解决措施[J].经济视野， 2012（04）：41-42.

[5]刘红玉.国有企业绩效薪酬管理中存在的问题及解决措施探析[J].人才资源开发，2018（22）：89-90.

作者单位：河北日报报业集团

■ 责任编辑：韩 柏 蔺怀国