事业单位人力资源绩效管理常见问题与解决对策

石亚南

一、前言

随着社会发展和组织管理日益复杂，事业单位作为公共服务和管理的主要组织形式之一，其人力资源绩效管理显得愈发关键。在数字化、信息化的时代背景下，事业单位面临着来自内外部环境的多重挑战，人力资源绩效管理的科学性、客观性、有效性成为事业单位管理中的重要议题。

二、事业单位人力资源管理的特点

事业单位作为公共服务机构，其服务对象是社会公众。与企业不同，事业单位的管理需要更加注重社会责任感和公共利益，要求在人力资源管理中更加注重公平、公正、透明，确保服务对象能够得到高质量的服务。事业单位通常依赖于财政拨款，在一定程度上影响了其人力资源管理的灵活性。财政约束使得事业单位需要在有限的资源下更加精细地管理人力，合理配置各项支出，确保人力资源的有效利用[1]。与企业的灵活用人机制不同，事业单位往往有着相对稳定的机构编制，意味着人员的流动性较低，管理人力资源需要更注重长期规划和人才培养，以满足机构长期发展的需要。由于事业单位的服务性质，绩效不仅包括组织绩效，还涉及社会满意度等多个方面，因此，绩效考核更加复杂，需要考虑服务质量、社会影响力等多个因素，而不仅仅是财务绩效。

三、目前事业单位人力资源绩效管理的发展状况

随着社会对公共服务的需求不断提升，事业单位人力资源绩效管理的制度体系逐步完善，越来越多的事业单位开始关注建立科学、合理的人力资源绩效管理机制，强调通过绩效考核来推动组织和员工的发展。传统的事业单位绩效考核主要以业务完成情况为主，但在发展过程中，绩效考核指标逐渐呈现多元化趋势。绩效考核已经不再仅仅关注业务完成率，而更加注重员工素质、服务质量、社会影响力等方面的全面评价[2]。信息技术的发展为事业单位人力资源绩效管理提供了新的手段，通过建设信息化平台，事业单位可以更加便捷地进行员工信息管理、考核数据分析等工作，提高管理的科学性和效率。事业单位越来越注重员工的职业发展规划，通过制定个性化的职业发展路径、提供培训机会等方式，激发员工的工作激情，提高其绩效水平，使得绩效管理更加关注员工的全员发展，而非仅仅局限于短期的工作业绩。事业单位绩效管理中，越来越注重通过激励机制激发员工的积极性，除了传统的薪酬激励外，还包括晋升机会、培训机会等多方面的激励手段，以激发员工更好地发挥潜能。

四、事业单位人力资源绩效管理常见问题

（一）绩效目标设定不清晰

在绩效目标设定中，往往存在目标难以量化的情况。因为事业单位的工作性质较为特殊，不同于企业明确的经济指标，事业单位绩效目标更侧重于服务质量、社会效益等方面，难以通过具体的数字来明确绩效目标，导致绩效目标过于模糊，难以形成科学的考核体系。部分事业单位绩效目标设置与组织战略结合不紧密，缺乏对绩效目标与整体组织目标之间关联性的认识，导致绩效目标的设定过于零散，缺乏整体性的战略指导，使得绩效考核变得缺乏导向性，难以真正推动组织整体发展[3]。由于事业单位的工作性质较为复杂，有些绩效目标受到外部环境、政策变化等因素的制约，导致设定的目标难以实际达成。绩效管理过程中会出现过度追求目标而忽略实际工作质量的问题，降低了绩效管理的科学性和实效性。

（二）绩效评估指标不科学

部分事业单位在绩效评估中，过于依赖主观性的定性评估，缺乏科学客观的定量指标，使得绩效评估过程中容易受到评价者主观看法的影响，难以客观公正地评估员工的实际表现。在此情况下，评估结果受到评价者的主观倾向影响，缺乏普适性和公正性[4]。一些事业单位的绩效评估指标往往偏重某一方面，缺乏全面性和综合性，使得在评估中忽略了一些重要的绩效，无法全面客观地反映员工的工作表现。例如，仅仅侧重工作完成的数量，而忽略了质量和效益等因素。一些事业单位的绩效评估指标往往不够具体，难以符合员工实际工作的特点，导致绩效评估不切实际，员工难以理解和接受抽象的指标，降低了绩效评估的操作性和针对性。此外，部分事业单位员工对于自身的绩效评估参与度较低。

（三）绩效数据收集不准确

部分事业单位在绩效数据收集过程中，仅仅关注主观评价，而忽略了客观数据的收集，使得评估结果缺乏全面性，无法全面反映员工的工作表现。例如，只注重领导对员工的主观评价，而忽略了实际工作成果和数据。一些事业单位在绩效数据的采集方法上存在问题，采用不科学、不规范的手段，导致数据的真实性受到质疑。例如，过度依赖个别主管的口头反馈，而未采用更为科学的问卷调查、业绩考核等方法。部分事业单位绩效数据的记录存在滞后性，导致员工的实际表现无法及时得到记录和反映，这种情况下，员工的工作表现被忽略或者无法准确地体现在绩效评估中。员工提供的绩效数据存在主观夸大或者掩盖实际情况，难以核实数据的准确性和真实性，导致绩效评估失去了公正性和科学性。

（四）绩效考核过于主观

绩效考核过于主观的问题主要表现在评价者在缺乏明确标准的情况下，往往凭借主观感觉或个人喜好来评判员工绩效。由于缺乏科学的评价标准，评价者会受到个人情感、好恶和主观臆断的影响，导致评价结果失真，主观评价容易引发员工的不满和争议，对于绩效考核的公正性构成威胁，绩效考核过于主观还表现在评价过程中缺乏量化的数据支持，过于依赖主观判断[5]。在评价员工的工作表现时，如果仅仅凭借主管或评价者的主观判断，而忽略了具体的数据和实际业绩指标，就容易导致评价的片面性和不客观性，不僅影响了评价的科学性，也降低了绩效考核的可信度。

（五）绩效激励机制不健全

绩效激励机制不健全的问题体现在绩效评价与奖惩体系之间的不协调。在绩效评价过程中，虽然存在一定的考核标准，但对于表现优异的员工，缺乏明确的奖励政策，无法及时、有效地给予正向激励。对于绩效不佳的员工，缺乏相应的惩罚措施，使得绩效考核变得缺乏约束力。绩效激励机制不健全还表现在奖惩手段单一，缺乏多样性。一些事业单位在绩效激励方面仅仅采用物质奖励，如奖金或福利待遇，而忽略了其他形式的激励，如晋升机会、培训发展等，机制的单一性容易导致员工对绩效激励的适应性下降，影响了激励的实效性。由于绩效激励机制的不健全，员工对激励体系的公正性产生怀疑，降低了对绩效考核的接受度。员工感觉到绩效与激励之间的关系不够透明，导致对绩效管理制度的不信任，影响工作积极性和工作投入度。

五、事业单位人力资源绩效管理优化策略

（一）制定清晰的绩效目标

优化事业单位人力资源绩效管理的策略是确保绩效目标的设定清晰、有针对性，并能够有效推动组织战略的实施。在解决绩效目标设定不清晰的问题上，一方面，可以依据明确、具体、可量化的原则，确保每个目标都能够被员工准确理解和执行，包括设定明确的绩效指标和标准，使员工对目标的达成有清晰的认知，有助于实现目标的可衡量性。另一方面，事业单位建立目标体系，强化各个绩效目标之间的关联性，通过确保目标之间的协同作用，员工能够更好地理解整体工作框架，形成协同合力，有助于提高整体绩效水平。为了优化目标设定与组织战略之间的一致性，事业单位可以采取策略，确保绩效目标在服务于组织整体战略方向的同时，也能够贴近员工的具体工作实践，通过定期与员工沟通，了解员工工作的具体情况。

（二）科学设置绩效评估指标

事业单位充分考虑各级别和各部门的特殊性，制定差异化的绩效评估指标。不同层级和不同业务板块的员工所从事的工作性质和要求存在较大差异，因此，在设定绩效评估指标时，应当根据员工实际从事的工作内容，精细划分指标，确保其具有可操作性和反映实际工作业绩的准确性。事业单位可以引入全员参与的方式，通过多方参与、多方意见反馈的方式，集思广益地确定绩效评估指标，综合各方面的意见，减少主观因素对指标设定的影响，提高指标的科学性和客观性。事业单位充分运用现代科技手段，如大数据分析、人工智能等技术，对绩效评估指标进行精细化分析和挖掘。

（三）优化绩效数据收集流程

事业单位采用信息化手段，通过建设智能化的信息系统，实现对绩效数据的自动化采集。引入现代化的数据采集技术，如云计算、大数据分析等，可以提高数据的精准性和实时性，通过设定合理的数据采集频率，确保员工的工作业绩能够及时、准确地被纳入绩效评估体系。引入多元化的数据来源，包括自评、上级评、同事评等多方位数据，以全面了解员工的工作表现，通过引入360度评价等方法，避免了数据源的片面性，全面地反映员工在不同方面的工作表现，提高评估的客观性。事业单位还可通过规范流程和建立明确的数据收集责任制度来优化数据收集，明确各个环节的责任人，确保数据的来源真实可靠，避免信息在传递过程中出现误差。建立数据质量监控机制，对收集到的数据进行实时监测和反馈，及时纠正存在的问题，确保数据的真实性和完整性。

（四）建立客观公正的绩效考核体系

明确评价标准和权重，确保评估体系科学合理，通过细化工作目标，量化考核指标，并根据工作的重要性和紧迫性确定权重，使得绩效考核更加贴近实际工作需求。引入多维度的评价指标，综合考察员工在工作业绩、团队协作、创新能力等方面的表现，确保考核体系的全面性。使用自评和同事评价，实现360度全方位的考核，通过员工自我评估和同事互评，可以全面地了解员工的工作表现，弥补主观评价的不足，提高绩效考核的公正度。为确保公正性，应当建立严格的评审和监督机制。设立由多方参与的评审委员会，对绩效考核结果进行独立审查，确保评价过程的公正性。定期对绩效考核体系进行评估和调整，保持其适应性和科学性，确保评价体系的公正和客观。加强对评价者的培训，提高评价的专业水平和客观性，通过对评价者进行定期的绩效考核培训，使其更好地理解评价标准和程序，减少主观倾向，提高评价的客观性。

（五）健全绩效激励机制

制定绩效奖励政策时，应根据员工的表现进行差异化设置，对于绩效优异的员工给予丰厚的奖励，包括奖金、晋升机会、特殊福利等，以更好地激发员工的工作动力。通过将绩效与培训、发展机会相结合，制定个性化的职业发展规划，为表现优秀的员工提供更多的成长空间和晋升机会，增强员工对绩效激励的认同感。建立员工参与决策的机制，让员工能够参与制定团队和个人的绩效目标，并在达成目标后分享团队成果，员工参与决策的机制可以激发员工的团队协作精神，提高整体绩效。及时、准确地对员工的绩效进行评价，并向员工提供有针对性的反馈，指导其进一步提升工作表现。建立员工与管理层之间的开放沟通渠道，使员工能够直接地了解自己在绩效激励中的表现和发展机会。确保绩效激励机制的设计公正无私，对于每个员工都具有普遍适用性，避免出现不公平的现象。提高激勵机制的透明度，使员工清晰了解奖励的标准和流程，增强员工对激励制度的信任感。

六、结语

传统的事业单位管理模式在适应多样性、复杂性社会需求方面显得不足。以往对事业单位的管理主要强调规章制度，忽视了对人力资源的科学配置和绩效考核，使得一些事业单位在应对社会变革和服务需求时显得较为被动，管理效率有待提高。随着数字时代的到来，事业单位在信息管理、人才培养等方面需要适应新的技术要求。然而，由于某些事业单位的管理体制相对保守，数字化转型步伐相对滞后，导致了信息化水平不高，制约了人力资源绩效管理的现代化发展。事业单位作为公共服务机构，其人力资源绩效管理直接关系到社会的公信力和满意度。而在实际操作中，一些事业单位在制定考核指标、激励机制、绩效评价等方面存在缺陷，容易导致员工积极性不高，管理效果不尽如人意。因此，深入研究事业单位人力资源绩效管理中的常见问题，寻找解决问题的对策，对于事业单位提升管理水平、推动服务升级以及增强组织活力，具有积极的实际意义。

引用

[1]孙静.大数据背景下机关事业单位人力资源绩效管理[J].财讯，2023（07）：173-176.

[2]卢赟.提升事业单位人力资源管理能力的措施分析与研究[J].商讯，2023（07）：171-174.

[3]陈芸.大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新[J].财富时代，2023（02）：82-84.

[4]师鹏国.事业单位人力资源绩效管理策略[J].财经界，2023（05）：171-173.

[5]徐亚晓.绩效考核在事业单位人力资源管理应用分析[J].商讯，2023（03）：191-194.

作者单位：河南省省直机关后勤保障中心

■ 责任编辑：王颖振 蔺怀国