探讨国有企业如何加强战略人力资源管理策略

［摘 要］随着市场经济的发展和全球化的深入推进，国内外市场竞争日益激烈。国有企业面临着来自民营企业、外资企业等各类竞争对手的挑战，需要提升自身的竞争力以保持市场份额和盈利能力，改革是国有企业发展的必由之路。为适应市场经济的要求，国有企业需要转变经营理念，提高效率和创新能力。战略人力资源管理作为一种管理方式，可以在改革中发挥关键作用。本文基于战略资源管理的概念，分析国有企业战略人力资源管理的问题与优化措施，以期为同行业人力资源管理相关工作人员提供借鉴。

［关键词］国有企业；战略资源管理；人力资源管理

［中图分类号］F20文献标志码：A

在市场经济的浪潮下，国有企业作为国家经济体系的支柱，承担着保障国家经济安全和促进可持续发展的使命。然而，面对日益激烈的市场竞争和深刻的产业变革，国有企业必须适应新的挑战，转型升级，实现可持续发展。在这一进程中，战略人力资源管理策略的加强显得尤为重要。战略人力资源管理不仅关乎人才的培养和激励，更关系到企业的整体竞争力和创新能力。本文从招聘选拔、人才培养、激励机制以及组织文化等方面入手，分析国有企业在战略人力资源管理方面的策略，旨在为国有企业在不断变革的环境中找到稳健的发展路径。

1 战略资源管理概念

战略资源管理是一种组织管理的方法论，强调将资源的配置与企业的长期目标、竞争战略以及环境变化相结合，以达到最优化的绩效和可持续竞争优势。战略资源管理的核心思想是将组织内部的各种资源，包括人力资源、财务资源、技术资源、信息资源等，与外部环境的需求和机会相匹配，以实现企业的长期战略目标。总之，战略资源管理强调将资源的配置与长期战略目标相结合，以实现企业在竞争激烈的市场环境中的优势和可持续发展。这需要企业深刻理解自身的资源，将其与市场紧密结合，以创造独特的价值和竞争优势［1］。

2 国有企业战略人力资源管理问题

2.1 战略人力资源管理理念薄弱

国有企业在制定人力资源管理策略时，常常将其局限在日常操作层面，而忽视了将人力资源管理与企业长期发展战略相结合。缺乏明确的人才战略目标和计划，导致人力资源管理往往不足以支撑企业的战略目标。此外，战略人力资源管理意识薄弱还体现在管理层思维模式方面，即国有企业的部分领导仍旧以传统管理理念为导向，没有意识到人力资源管理对企业经营效率和战略目标落地的影响，在企业内部未能形成良好的文化氛围，最终导致人力资源管理无法上升至战略高度。

2.2 人才招聘和使用机制不完善

一方面，部分国有企业的招聘过程缺乏透明度，容易导致内部不公平和不满。个别企业招聘流程中存在官僚化、关系化等问题，导致招聘的公正性和竞争性下降。另一方面，部分国有企业的用人机制较为僵化，不够灵活。员工的晋升和培养路径过于固定，缺乏根据个人能力和业绩进行差异化的激励和晋升机制，容易导致人才流失或晋升不畅的问题［2］。

2.3 人力资源培训和开发不到位

国有企业在战略人力资源管理方面存在人力资源培训和开发不到位的问题。具体来说，一些国有企业在培训和开发方面的投入相对有限，未能充分认识到培训是提高员工素质、适应变化的关键手段。导致员工技能水平不足，影响企业创新和竞争力；同时，部分企业的培训内容和战略发展方向不够匹配，培训计划缺乏整体性和前瞻性，使得培训无法支持企业战略目标的實现，造成资源浪费。

2.4 绩效考核管理机制有待优化

绩效考核管理过程中，绩效指标设定是其中的关键环节。但从实践结果来看，部分国有企业的绩效考核指标设定不够明确，难以量化和评估员工的实际贡献，导致绩效评价缺乏客观性和公正性，使员工对绩效考核结果产生疑虑；同时，有些企业过于注重量化绩效指标，忽视了员工的软性技能、团队合作能力等因素。这也会导致员工在追求个人绩效指标的基础上忽视了整体协作和企业文化的建设。此外，部分国有企业未能在领导层与基层员工之间建立良好的信息沟通渠道，使得领导人员无法了解员工的工作态度，员工也不能及时反馈对考核结果的不同意见，不利于发挥绩效考核工具对员工积极情绪的调动作用。

3 国有企业战略人力资源管理优化措施

3.1 创新人力资源管理理念

在战略资源管理背景下，国有企业需要创新人力资源管理理念以适应市场变化和提升竞争力。在这一过程中，国有企业应将战略目标与人力资源管理挂钩。一方面，根据企业的长期战略目标，制定相应的人力资源计划，明确人才需求和发展方向，这有助于确保人力资源管理与企业战略紧密衔接，支持企业实现战略目标；另一方面，针对企业战略方向，开发战略性人才储备，培养和选拔适应未来发展的高潜力人才，这有助于为企业长期战略目标的实现提供可靠的人才支持。另外，国有企业的领导人员也要转变管理理念，树立战略人力资源管理思想。第一，领导人员应倡导开放、透明的沟通文化，鼓励员工分享意见和建议，激发员工创新思维，使企业更加灵活地应对市场变化；第二，领导人员应认识到人才发展是企业可持续发展的基础，积极参与并支持员工的培训和成长。领导人员可以成为员工发展的导师，促进人才的全面成长；第三，领导人员应转变为赋权式的管理，为员工提供更大的自主权和责任。通过将战略目标与人力资源管理紧密挂钩，推动领导人员转变管理理念，国有企业可以实现人力资源管理的创新，促进员工的全面发展和企业的长期战略目标的实现［3］。

3.2 优化选人用人机制

在战略资源管理的背景下，国有企业优化选人用人机制是实现长期竞争优势和创新发展的关键一步。结合战略资源管理理念，企业在选人用人之前应制定相应的战略人才规划，明确核心岗位和关键职能的人才需求，根据战略方向和市场趋势预测人才供需状况，确保人才储备与企业战略相匹配。在这一基础上，建立完善的选人用人管理机制。第一，引入多元化的招聘方法。除了传统的招聘途径，如招聘网站和招聘会，还可以引入多元化的招聘方法，如社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐等，以吸引不同领域和层次的人才；第二，建立全面的综合评价体系，从技能、知识、经验到领导力、团队协作等多个维度评价候选人，从而选出更符合岗位需求、适应企业文化的人才；第三，除了现有技能和经验，还应该关注候选人的潜力和可塑性，通过评估其学习能力、适应能力和未来发展潜力，选取具有长期成长潜力的人才；第四，建立内部员工岗位竞聘制度，鼓励员工积极参与内部晋升，有效激发员工的积极性，提高员工的职业发展动力。总之，通过优化选人用人机制，国有企业可以更精准地选用符合战略需要的人才，同时激发员工的积极性和创新能力，为企业的战略实施提供坚实的人才支持［4］。

3.3 优化人力资源规划

通过优化人力资源规划，国有企业可以更加灵活地应对市场变化，合理配置人力资源，为企业战略目标的实现提供有力支持。在这一过程中，国有企业可以采取以下措施：第一，定期评估现有人力资源的结构、能力和素质，以及员工的发展和流动情况，及时了解人才潜力、短板和差距，为制定针对性的人力资源发展计划提供依据；第二，通过市场分析、产业趋势预测等方法，预测未来一段时间内所需人才的类型、数量和技能要求，帮助企业在合适的时机招聘和培养所需人才，避免人力缺口；第三，根据企业战略的变化，灵活地进行岗位设置和调整，确保岗位与战略目标相匹配，避免因战略调整而出现人力资源浪费或不足的情况；第四，建立人才库，定期更新员工的能力、经验和发展计划，以便根据需要进行合适的人才调配；第五，制定梯队计划，培养未来的高级管理人才。此外，在实施人力资源规划的过程中，需要不断跟踪和评估执行效果，根据有效情况进行调整，确保人力资源规划能够实际支持企业战略的实施。

3.4 完善培训开发机制

国有企业在完善培训开发机制方面，可以从优化培训需求、创新培训方法、培养综合能力和设计个性化发展计划这四个方面采取具体措施，以提升员工素质，适应战略资源管理的要求。

第一，优化培训需求。一方面，开展全面的需求分析。对企业各层级、各部门进行全面的培训需求分析，包括技能缺口、岗位特点等。通过问卷调查、访谈、绩效评估等方式，了解员工的培训需求。另一方面，结合战略目标和个人发展。将企业的战略目标与员工个人的职业发展目标相结合，确定培训重点。确保培训计划既满足企业需求，也能够提升员工的职业素养。

第二，创新培训方法。国有企业可以借助在线平台和虚拟现实技术，开展远程培训和模拟实践，提升培训的互动性和实际效果，这有助于员工在真实场景中进行学习和实践。同时，鼓励不同部门之间的知识共享和合作培训，通过集思广益，跨领域地解决问题，促进创新思维的交流和碰撞。

第三，培养综合能力。在培训计划中增加综合素质课程，如沟通技巧、团队合作、领导力等。这有助于培养员工全面发展的能力，更好地适应多变的市场环境。同时，国有企业还可以定期安排员工跨岗位交流，让他们了解不同职能的工作特点和需求，实现跨领域的学习和合作，提高员工的综合素质。

第四，设计个性化发展计划。国有企业可以与员工进行定期的职业规划谈话，了解他们的兴趣、目标和需求，根据个人情况制定个性化的发展计划，帮助员工实现职业成长。此外，国有企业可以为员工提供多样化的培训课程，员工可以根据个人兴趣和需求选择适合自己的培训内容，从而更好地满足个性化发展需求［5］。

3.5 加强绩效考核管理

在战略资源管理的背景下，国有企业加强绩效考核管理是确保员工与企业战略目标一致，推动整体绩效提升的关键举措。在这一过程中，第一，国有企业要将绩效考核与企业的战略目标紧密对齐。明确不同岗位在战略实施中的关键角色，将战略目标分解为具体的绩效指标，确保每个员工的绩效目标都与企业的战略目标一致。第二，设定量化和非量化指标。除了量化的指标，如销售额、利润等，也应考虑非量化的指标，如团队协作、创新能力等。综合考虑多个维度的表现，能更准确地评估员工的综合能力和贡献。第三，优化绩效考核方法。以360度绩效评价方法为例，国有企业可以引入360度绩效评价，从多个角度获取员工绩效信息，包括上级、同事、下属和客户的反馈。这可以提供更全面、客观的绩效评价，帮助员工了解自身表现。第四，基于绩效评估结果，与员工一起制定绩效改进计划。确定弱点和提升空间，制定具体的行动计划，帮助员工改进不足，更好地实现目标。第五，在绩效评价过程中，为每位员工提供个性化的反馈。强调其优势和改进点，指导他们的职业发展，提升员工的积极性和自我管理能力。第六，将绩效考核与薪酬激励机制紧密联动。通过设定绩效目标与激励奖励相结合，激发员工在实现战略目标方面的积极性，促进绩效和激励的一致性。通过加强绩效考核管理，国有企业可以更好地激励员工、推动战略实施，并建立一种积极向上的绩效文化，促进企业整体绩效的提升。

3.6 改进薪酬福利制度

国有企业改进薪酬福利制度，可以更好地激励员工、提升绩效和核心竞争力。第一，制定绩效导向的薪酬制度，将员工绩效与薪酬直接挂钩。根据员工的绩效表现调整薪资水平，激励员工不断提升自身能力，为企业实现战略目标作出贡献。第二，引入多样化的激励机制，包括年终奖、绩效奖金、项目奖励等。根据员工的不同层次、角色和业绩情况设置激励方案，满足不同员工的激励需求。第三，考虑引入长期激励机制，如股票期权、股权激励计划。通过赋予员工持续的股权激励，促使其密切关注企业的长期价值创造和战略发展。第四，确保薪酬体系的公平性，避免不合理的薪酬差距。借助薪资调查、市场薪酬数据分析等方法，制定合理的薪酬水平，保持与市场竞争的一致性。第五，为员工提供个性化的福利选择，如弹性工作制、健康保险、培训发展等。允许员工根据自身需求和阶段选择适合的福利，提升员工满意度和忠诚度。第六，在制定和调整薪酬福利制度时，加强与员工的沟通。解释制度设计原则、薪酬调整逻辑，确保员工理解薪酬决策的透明度，减少猜测和误解。通过采取行之有效的措施，国有企业可以建立激励机制，更好地吸引、激励和留住人才，提升员工的投入和忠诚度［6］。

4 结语

在战略资源管理背景下，国有企业在加强人力资源战略管理方面迫切需要改革和创新。优化人才招聘、培训发展、绩效考核以及薪酬福利制度等方面，都是实现这一目标的关键。通过建立与战略目标紧密对接的人力资源管理模式，国有企业可以更好地适应市场变化、提升核心竞争力；同时，国有企业还应当紧密结合自身特点，积极探索适合企业发展的人力资源管理创新之路，从而推动企业的可持续发展、提升市场竞争力，为经济发展做出积极贡献。

参考文献

［1］夏利霞. 国有企业引入战略人力资源管理策略研究［J］. 管理学家，2022（17）：82-84.

［2］蔣华. 国有企业战略人力资源管理模式研究［J］. 活力，2022（18）：142-144.

［3］吴兴博. 国有企业战略人力资源管理模式研究［J］. 现代经济信息，2021（19）：19-20.

［4］吴曼. 加强国有企业人力资源管理绩效考核的优化策略［J］. 企业改革与管理，2021（11）：96-97.

［5］张洁. 基于企业战略的人力资源规划研究［J］. 商展经济，2022（23）：140-142.

［6］王悦莹. 浅论企业战略视野下的人力资源管理［J］. 现代管理，2023，13（4）：425-428.

［作者简介］张晓静，女，河南鹤壁人，鹤壁经开实业集团有限公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。