结构需求作用下感知公平对员工离职倾向的双路径影响

周燕华，李子龙

（新疆财经大学工商管理学院，新疆乌鲁木齐 830012）

引言

伴随着数字经济快速发展，组织的边界越来越模糊[1]、组织间以及组织内部的壁垒逐渐弱化，使得科层式组织架构下管理者与员工的合作关系被重新审视[2]。进入新时代，员工更加强调自我意识和个性表达，积极寻求身份转变，愈发重视工作场所中公平待遇和平等自由的组织氛围。特别是在信息和资源快速迭代的VUCA环境下，组织间的竞争越发激烈，如何保持基业长青需要组织从多维视角进行思考，而以人为本的核心发展驱动力价值观就是要求组织能够在人力资源管理维度“选好人、用好人、留住人”。但在管理实践中，组织却并不能很好地践行“留住人”目标，面临着较高的人员离职率[3]，造成组织资源的浪费、人员培养和管理成本沉没等不良后果。员工离职一方面是由于个人职业规划、遭遇职场消极事件或外部工作机会的吸引[4-6]等而做出的主动离职行为；另一方面是组织再造、生存压力[7]等因素主动辞退员工的被动离职行为。本文重点关注影响员工主动离职倾向的作用机制。

组织公平感知对于员工的情绪和认知具有显著的预测作用。一方面，在新时代信息浪潮的冲击下，员工对于知识的可获得性更高，个人观念也会受到影响。随着员工对自我价值肯定的提升，他们更加敢于质疑组织的不合理行为，这种质疑会通过隐性和细微行为得以体现[8]。研究指出，当员工认为自己遭遇了不合理对待时，会表现出失落和反生产行为，表现为工作积极性下降、沉默行为增加等[9]，甚至会上升至工作场所中的无礼行为。另一方面，个体具有信任组织的动机[10]，更愿意服从组织权威的安排。当员工具有较高的组织公平感时，他们会主动弱化工作焦虑感、努力弥补引起不公感的能力差距、激发自身的竞争特质和组织公民行为等。因此，本文欲从双中介机制厘清组织公平感对员工离职倾向的影响。

现有研究对组织公平感如何作用于员工离职倾向这一机制进行了较为广泛的实证探讨，如引入组织承诺、心理契约、工作嵌入[11-13]等作为中介变量探讨这一“黑箱”，少量研究从双元视角出发，分析组织公平感的不同中介机制对于员工离职倾向的影响。同时，员工对于组织公平的感知也会因其结构需求程度不同而异。结构性需求高的个体能够更好地接纳组织[14]，肯定管理者的权威[15]，从而建立起对管理者的信任，减少消极生产行为。因此结合上述研究背景，本研究拟以“工作倦怠”（情绪视角）和“管理者的信任”（认知视角）作为中介变量，基于情感事件理论和社会交换理论，通过结构方程模型解构组织公平感对员工离职倾向的影响机制，并探讨员工结构需求在其中的调节作用。

一、理论回顾

（一）情感事件理论

情感事件理论（affective events theory，AET）是指组织成员因工作场所中所发生的事情而产生的情感反应，以及所引起的个体态度和行为等一系列结果变化的逻辑链条[16]。AET认为员工的情感会直接受到工作事件的影响，其中工作事件包括麻烦事（hassles）和令人振奋的事件（uplifts）两类[16]，前者会妨碍工作目标的实现并与消极情感有关，后者与积极情感有关并会促进工作目标的实现。AET 通过“事件—情感—态度—行为”的路径，揭示了工作场所中员工情感的作用机制。经历麻烦事引起负面情绪的员工往往会通过消极应对工作来缓解情绪的不利影响，从而减少情绪的耗竭和保持认知的一致性[17]。在组织工作中，员工对于所发生的事件都有基于自己认知评价产生的情感体验，例如：管理者关怀会让成员感觉到被重视，尊重需求得到满足，进而表现出积极的行为反应；感知自己在某件事情上遭遇了区别对待，会让员工怀疑组织的公平性，心理契约受到挑战，将事件定义为负面事件，引起负面情绪，进而引发消极工作态度和行为。

（二）社会交换理论

社会交换理论（social exchange theory，SET）基于交换双方都是“理性经济人”，交换行为遵循互惠互利和公正平等规范。当交换的一方在一定程度上表现出有益于对方的行为或发出良性的信号时，另一方会产生给予回应的义务感，从而做出相应努力回报前者的行动，但若有一方感觉到交换不是互惠的，这些交易将被立即停止[18]。SET将组织看成是与员工之间进行长期社会交易的场所，并且认为人们在组织网络中所形成的人际关系也是一种交换关系。SET也是解释员工在组织中如何表现的一个重要理论框架[19]，已有研究表明，组织中存在着多种形式的交换，如员工之间的情感交换、员工与领导间的信任交换、员工与组织间的绩效交换等。基于社会交换理论，学者们做了较为丰富的研究，例如，韩翼和杨百寅（2011）[20]指出领导与员工之间的高质量交换关系可以激发员工自己内心的认同感和崇拜感，进而提高其情感投入和组织嵌入度，增强组织认同。

（三）补偿性控制理论

补偿性控制理论（compensatory control theory，CCT）认为当个体在控制感丧失或缺失，即感到身边事物存在无序和认知不一致时，其结构性需求可能会增加。具体而言就是当个体遭受不公正待遇时，为了使自身的遭遇变得合理化，他们会进行泛结构化确认（nonspecific structure affirmation，即强调外部环境的有序性和规则化）和结构化解释来弥补自身控制感缺失所带来的不良感受，实质是一种心理补偿，并不是真正获得控制感[14]。早先关于CCT的研究多集中在宏观层面，如公共事件、宗教信仰等[21]；微观层面的研究包括个体消费行为、视觉确认等[22]，近年来CCT在组织行为学方面的应用增多，已有研究指出了为何企业的一些不合理制度在表面上未得到负面反馈，而在实际调查中却发现并不受人欢迎，其原因之一在于东方文化背景下，个体的控制感相对偏低[23]，结构化需求更高，因此对于组织所做出的一些损害自身利益决策往往表现出默认接受而不是公开质疑。

二、假设提出

（一）组织公平感与工作倦怠、管理者信任

组织公平感是员工对组织中所发生事件合理性和公正性的一种主观认知。工作场所中的不公平待遇属于压力源的一种[24]，会影响员工对外部环境的认知评价，基于压力源-情绪模型，员工会产生沮丧、情绪低落和反生产行为的表现，工作自主性降低。当员工感知到自己受到不公平待遇时，他们对于组织的归属需求下降，会产生被孤立排挤的心理[25]，除了会使自己的心态发生改变，还会主动将自己与领导或同事之间的关系疏远，以保持自身完整性，进而不能进行有效的沟通协同，造成工作效率低下，进一步形成恶性演化。另外，当员工感受到自己的投入回报比处于一个高落差情况时，员工会对自己的工作意义进行反思，对组织能否给予自己一个良好的职业生涯发展环境产生怀疑，工作激情降低，进而会根据评估结果对自己现有的工作状态做出调整，以达到相对等的投入程度。最后，由于对领导权威的畏惧和对自身利益的权衡，当组织成员遭受不公平待遇时，组织中的其他成员多会表现出沉默行为[9]，缺少有效组织关怀的员工会将这种沉默行为定义为“组织潜规则”，在今后的工作态度和实际工作表现中做出改变，通过保持“冷漠”协调自身认知一致性。

另一方面，感知到的组织公平对个体工作绩效具有显著的正向影响，会加大个体的工作投入力度和状态融入进度[26]，激发个体的工作热情。进一步的研究还指出，基于AI 算法的决策程序公平感知也能够提升员工的工作效率和组织承诺[27]。基于此，本文结合情感事件理论，提出如下假设。

H1a：组织公平感与工作倦怠负相关。

管理者信任是基于与管理者有关的评价达到了自己评价的阈值而产生的价值认同[28]，体现在与组织相关的多个维度中。当员工感知到组织对自己是公平的时候，他们心中的心理契约得到巩固，对组织认可度提高，心理资本增加，进而会提升其组织承诺水平和增加组织公民行为[12]，提高员工对于组织的嵌入程度。其次，在公平的组织氛围下，员工与管理者之间容易形成和谐的人际关系，员工会感受到来自组织的支持与信任，主动向组织价值观靠拢，成为组织文化的践行者。同时，管理者作为组织分配制度的制定者和其他相关决策的负责人，员工对于组织是否公平的感知会直接影响到对管理者的认知评价，当员工感知到程序是合理的、结果是公平的时候，他们会肯定管理者做出了正确的决策，无形之间增加了对管理者的认同和情感投入[25]。基于此，结合社会交换理论，提出如下假设。

H1b：组织公平感与管理者信任正相关。

（二）工作倦怠、管理者信任与离职倾向

工作倦怠是组织中一种严重的负向行为，包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度。当员工处于工作倦怠状态时会严重影响个体的工作效率以及组织目标的实现。具体来说，当员工处于工作倦怠状态，其对工作所需资源（时间、精力、情绪、妥协等）的投入会降低[29]，逐渐丧失工作热情，进入低效率、应付差事的“躺平”状态。当个体意识到需要进行工作状态调整时，由于长时间受到消极的内隐暗示，需要消耗大量精力进行调整，此时员工更倾向于进入一个新的环境，而不是“重回正轨”。另外，长期处于工作倦怠状态的员工会更多地表现出表层情绪劳动[30]，造成工作满意度降低、人际互动频率下降、引发员工的退缩行为、严重时还会影响个体身体健康。据此，提出如下假设。

H2a：工作倦怠与离职倾向正相关。

管理者信任，在一定程度上也是一种依赖心理和减少个人对管理者进行评估而造成资源重复损耗的一种表现。结合已有研究，一方面，当员工认可管理者的领导风格与行为决策时（一致性行为、正直行为、授权、对话、关怀等），其对管理者所可能造成的风险评估会降低，相信管理者能够带领组织走向战略目标、帮助个体实现职业生涯规划。此外，对管理者的信任会辐射到组织层面[31]，会提高其组织承诺和组织认可度，对与有关组织的决策做出“爱屋及乌”的表现，相信自己目前所处的岗位有晋升机会、自己的组织在同行业中具有竞争优势，因而会坚定在组织中的工作。另一方面，根据资源保存理论，个体具有保存、保护和获取资源的取向，因此无论是潜在资源的损失威胁，还是实际资源的损耗都会引发个体的紧张和压力。当员工认为管理者的可信任程度难以确定时，他们会搜寻与其有关的信任事件来进行信任评估，这一过程会侵占员工应有的解决工作问题的精力和资源，并且建立信任关系的过程可能是反复而持久的[32]。因此，当员工对管理者处于信任状态时，避免了因“信任危机”而造成的资源损耗，使个体拥有相对多的资源和精力来解决实际工作中的问题，减少了因角色负荷或情绪焦虑所产生的负面影响。据此，提出如下假设。

H2b：管理者信任与离职倾向负相关。

综合考虑以上两个假设，提出工作倦怠、管理者信任的中介作用假设。

H3a：工作倦怠在组织公平感与离职倾向之间起中介作用。

H3b：管理者信任在组织公平感与离职倾向之间起中介作用。

（三）结构需求的调节作用

根据意义构建理论的主要观点，当员工感知到自己遭受了不公平待遇时，他们会对该事件进行“意义编码”，即“创造意义”，并且该编码的应用会影响他们当前和日后的行动，帮助他们继续定义环境。个体的意义构建分为两个阶段：一是启发式决策，二是分析加工式决策，二者在时间上是推进关系。结合补偿性控制理论，结构需求度不同的个体对于感知到的组织公平存在差异[22]。在对于公平程度的判断、潜在的威胁以及自身将要采取的反制措施等进行启发式决策时，结构性需求低的人倾向于把自己所遭受的不公平待遇进行外部归因[33]，认为自己是绝对的受害者，强化自己是一个“理性人”概念，要求“投入-回报”的绝对公平。继而，在进行分析加工式决策时，低结构性需求的个体会将该事件定义为负面事件，赋予消极意义，并在日后的工作中赋予自己的反生产行为以“合理性”。相反，高结构性需求的人，会主动弱化不公平待遇的消极意义，主动寻求合理化解释，为自己遭受不公平待遇开脱。个体更倾向于认为组织是一个系统合理化的结构，自己的遭遇只是个例，要以组织整体利益为重，以“阿Q 精神”寻找心理补偿。基于此，提出如下假设。

H4a：结构需求削弱了组织公平感与工作倦怠间的负向关系。

根据社会交换理论，员工在与组织进行资源交换时，会以感知收益和付出成本作为交换边界。感知收益包括外在收益和内在收益，通过交换所获得的报酬等是外在收益，交换所带来的荣誉感和愉悦感是内在收益。结合补偿性控制理论，高结构性需求的员工肯定组织的系统合理性，赋予内在收益以更高的地位，肯定管理者的权威性。对于高结构性需求者而言，组织管理者具有天然领导和影响能力[34]。相反，结构性需求低的员工，他们对于组织的不公平待遇更为敏感，进行外部归因时涉及的主体面广，因而会从事件情绪拓展到管理者情绪。基于此，提出如下假设。

H4b：结构需求增强了组织公平感与管理者信任间的正向关系。

综上所述，本研究理论框架模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

（一）研究对象

研究采用问卷调查方式收集数据，调查对象主要来源于江苏、山东、福建、安徽等地区的在职员工，涉及金融业、餐饮业、现代服务业等多个行业。为避免共同方法偏差的影响，采用了不记名的问卷设计方式，对部分题项采取了反向计分、禁止重复作答等控制手段。最终共收集问卷342份，经过筛选，剔除无效问卷37份，得到有效问卷305份，问卷回收有效率为89.18%。

调查对象中女性占比48.52%，男性占比51.48%；年龄方面，以30～39 岁分布居多，占39.34%；学历分布方面，本科学历居多，占39.02%；婚姻状况方面，已婚人士居多，占42.95%；所处职位方面，一般员工居多，占46.89%；工作年限方面，1～3 年资历居多，占48.85%；平均税后月收入方面，5000～8000 元居多，占52.79%。

（二）变量测量

研究所选取的量表均来自已经发表在国内外权威期刊中的文献，各量表均已在中国背景下的实证研究中得到了检验。所有量表采用5 级Likert设计，从1（完全不同意）到5（完全同意）代表不同等级。

组织公平感。参考使用Niehoff 和Moortman 开发的组织公平感三维度量表，各维度分别有3个题项，共有9个题项。包含条目如“我的工作回报反映了我工作的努力情况”“管理层制定的工作决策大公无私”“上级对我的工作能够公平公正地评价”。在本研究中，变量的内部一致性α 系数为0.92。

离职倾向。采用Rosin 和Korabik 编制的量表，共5个题项。包含题项如“我正计划找一份新工作”。在本研究中，变量的内部一致性α 系数为0.91。

工作倦怠。采用李超平和时勘修订编制的量表，共三个维度15 个题项。包含条目如“工作让我感觉身心疲惫”“我对工作不像以前那样热心了”“我感到我完成了很多有价值的工作”。在本研究中，变量的内部一致性α系数为0.95。

管理者信任。选择Gould-Williams 开发的量表，共7个题项，其中包括2道反向记分题。包含条目如“我们的公司（部门）对待我们很公平”。变量的内部一致性α系数为0.89。

结构需求。选用施俊琦等于2008 年修订并验证通过的中国情境下的PNS-11量表，共两个维度11个题项，其中包含3道反向记分题。包含条目如“清晰、有条理的生活模式更适合我”“我不喜欢不确定的情境”。变量的内部一致性α系数为0.93。

控制变量。参考以往相关文献，本研究选择性别、年龄、教育背景、婚姻状况、所在职位、工作时间、薪资水平等作为控制变量，以排除人口统计学因素对理论模型产生影响。

四、实证检验与分析

（一）共同方法偏差检验

首先进行Harman 单因素检验法，结果提取出特征根大于1的因子共有5个，为共同解释总体方差的60.70%，且最大因子方差解释率为31.57%，小于40%标准。考虑到Harman 单因素法的检验效度较低，继而将除人口统计学外的其他变量测量题项放在一起进行验证性因子分析。结果表明与五模型相比，单因子模型的拟合指标很差：χ2/df=4.900、 RMSEA=0.113、 CFI=0.511、 IFI=0.514、TLI=0.489，故本研究不存在严重的共同方法偏差。

（二）描述统计分析

描述性统计主要反映本研究中各变量的均值、标准差与相关系数（表1）。本研究中所有变量的α 系数和CR 均大于0.8，各变量AVE 均大于0.5，且各变量AVE 平方根均大于该变量与其他变量的相关系数，说明本测量的聚合效度和区分效度通过检验。进一步由表1可知，组织公平感分别与工作倦怠显著负相关（r=-0.230，p＜0.01），与管理者信任显著正相关（r=0.212，p＜0.01）；工作倦怠与离职倾向显著正相关（r=0.476，p＜0.01）；管理者信任与离职倾向显著负相关（r=-0.515，p＜0.01）。这为本研究进一步论证假设提供了一定的证据。

表1 相关性分析

（三）验证性因子分析

为进一步说明变量之间的区分效度，本研究采用Amos 23 软件进行多模型比较。由表2 可知，五因子模型的各项指标均达标，相较于其他模型拟合效果最为理想（χ2/df=1.089、RMSEA=0.017、CFI=0.989、IFI=0.989、TLI=0.988）。

表2 验证性因子分析

（四）假设检验

1.直接效应检验

本研究运用SPSS26.0 对样本数据进行层级回归分析，回归分析结果如表3所示。在对人口统计学变量进行控制后，分别将工作倦怠、管理者信任、离职倾向作为因变量进行检验，各模型的方差膨胀因子（VIF）均远小于5，故模型不存在严重的共线性问题，检验结果可以接受。M1表明组织公平感与工作倦怠负相关（β=-0.191，p＜0.001）；M2 表明组织公平感与管理者信任正相关（β=0.175，p＜0.01）；M3表明工作倦怠与离职倾向正相关（β=0.349，p＜0.001），M4表明管理者信任与离职倾向负相关（β=-0.391，p＜0.001）。由此，假设H1a—假设H2b得到支持。

表3 直接效应和调节效应检验

2.中介效应检验

为进一步验证工作倦怠和管理者信任在组织公平感和离职倾向之间的中介关系，本研究采用Bootstrap 置信区间分析方法，进行5000 次迭代，置信区间设置为95%。分析结果（表4）表明，工作倦怠的中介效应量为-0.065，其置信区间为[-0.117，-0.222]，不包含0；管理者信任的中介效应量为-0.070，其置信区间为[-0.127，-0.025]，不包含0，说明工作倦怠和管理者信任的中介作用显著。再由直接效应可知，工作倦怠和管理者信任的直接效应置信区间也均不包含0，因此二者起到了部分中介的作用。综上，假设H3a和假设H3b得到支持。

表4 中介效应检验

3.调节效应检验

在M5中，组织公平感与结构需求的交互项对工作倦怠的影响显著（β=-0.185，p＜0.01）。通过简单斜率分析（图2），无论员工结构需求的高低，随着组织公平感的增加，工作倦怠均出现了下降趋势；同时，图2也显示当员工结构需求度较高时，组织公平感对员工工作倦怠的效应量更大，说明结构需求负向调节了组织公平感与工作倦怠的作用，假设H4a得到支持。

图2 结构需求的调节效果（工作倦怠）

在M6 中，组织公平感与结构需求的交互项对管理者信任的影响显著（β=0.126，p＜0.05）。通过简单斜率分析（图3），当组织公平感提高时，员工对管理者信任均会上升，并且当员工处于较高的结构需求时，组织公平感对管理者信任的效应量更大，说明结构需求正向调节了组织公平感与管理者信任之间的作用，假设H4b得到支持。

图3 结构需求的调节效果（管理者信任）

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文基于情感事件理论和社会交换理论，构建了组织公平感知对员工离职倾向的双元影响路径。通过分析，得出以下结论：第一，当员工感知到较高程度的组织公平时，其会更多地减少工作倦怠行为，增加对管理者的信任。第二，工作倦怠和管理者信任中介了组织公平感和离职倾向间的关系，即组织公平感通过工作倦怠负向影响员工离职倾向、通过管理者信任负向影响员工离职倾向。第三，结构需求调节了组织公平感对工作倦怠的负向影响关系和对管理者信任的正向影响关系。具体来说，结构需求削弱了组织公平感与工作倦怠间的负向关系，增强了组织公平感与管理者信任间的正向关系。

（二）理论贡献

第一，根据情感事件理论和社会认知理论，本文构建了工作场所中组织公平感对员工离职倾向的双元影响路径模型。虽然组织公平感与离职倾向之间的“黑箱”已经得到了广泛关注，中介变量的探索较为丰富，但现有文献主要从单一路径机制进行解释，较少研究探讨这些变量的作用边界。本文从情绪和认知角度引入工作倦怠和对管理者信任的双路径传递机制，在一定程度上对现有研究进行了补充，增强了组织公平感对员工离职倾向影响的解释力度。

第二，本文运用情感事件理论对组织公平感作用于员工离职倾向进行了探索。已有研究对这一内在机理的探讨多聚焦于归因理论、社会认知理论等，对情感事件理论的关注有所不足。本文基于情感事件理论解释了组织公平感与工作倦怠之间的关系，深化了情感事件理论的应用情境。

第三，引入结构需求作为调节变量，拓展了组织公平感的边界条件。现有文献中关于组织公平感的边界条件变量主要包括组织认同、家庭支持等、较少基于补偿性控制理论考察结构需求对个体情绪和认知的作用。组织公平感作为主观感受必然会受到个体特质的影响，而结构需求为解释个体在感知组织公平后表现出的情绪和认知提供了新的见解。

（三）管理启示

第一，在信息高度共享和员工更加强调平等的背景下，组织必须更加重视对公平氛围的营造。一方面管理者可以从程序、分配、互动端努力减少员工对不公平情境的感知；另一方面要使员工树立正确的公平观，认识到没有绝对的公平，避免员工落入公平陷阱。第二，管理者应考虑到下属的结构需求高低，采取不同的管理方式。对高结构需求的员工，应该加强对其组织归属感和组织认同的培养；对于低结构需求的员工，不应过度控制，要更多地采取民主、和谐的方式提升其参与感和情感嵌入度，从而促进工作投入、增加满意度。

（四）不足与展望

第一，本文基于情感事件理论和社会交换理论凝练出组织公平感和离职倾向之间的两个中介变量，未来可以考虑从其他理论视角引入相关传递机制，并进一步探讨中介变量间的作用关系。第二，本研究采用被试自我评价的方式进行问卷调查，同时截面数据并不能完全排除共同方法偏差的不良影响，因此未来的研究可以考虑以多来源多时点和领导员工配对追踪的形式进行数据收集。第三，虽然本文基于补偿性控制理论证明了结构需求对于工作倦怠和管理者信任的调节作用，但考虑到影响员工做出应对公平感知行为的复杂性，未来可考虑引入其他调节变量来识别出不同情境下组织公平感对员工离职倾向的影响。